АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Билет 18

Читайте также:
  1. Билет 1
  2. БИЛЕТ 1
  3. Билет 1
  4. БИЛЕТ 1
  5. Билет 1
  6. Билет 1
  7. Билет 1
  8. Билет 1
  9. Билет 1 Восточные славяне. Расселение, основные занятия, религия. Военная демократия.
  10. Билет 1. Предмет истории как науки: цели и задачи ее изучения
  11. Билет 1.(12)
  12. Билет 10

 

1 ВОПРОС. Сущность и содержание управленческих решений. Признаки

классификации управленческих решений.

 

Управленческим (УР) называется решение, принятое в социальной системе и направленное на:

 

стратегическое планирование;

управление управленческой деятельностью;

управление человеческими ресурсами;

управление производственной и обслуживающей деятельностью;

формирование системы управления компании (методология, структура, процесс, механизм);

управленческое консультирование;

коммуникации с внешней средой.

 

УР - это творческое, волевое действие субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее функционировании, состоящее в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива по разрешению проблемы или изменению цели. УР составляет основу процесса управления. Управлять - это значит решать. Термин "управленческое решение" употребляется в двух основных значениях: как процесс и как явление. Как процесс УР - это поиск, группировка и анализ требуемой информации, разработка, утверждение и реализация УР. Как явление УР - это план мероприятий, постановление, устное или письменное распоряжение и т.п.

 

Самое плохое в управленческой деятельности - это не плохое решение, а отсутствие решения. Считается, что сумма реализованных УР характеризует управленческий опыт руководителя.

 

Каждое УР затрагивает экономические, организационные, социальные, правовые и технологические интересы компании. Поэтому в состав критериев для выбора наилучшего УР следует включать и те, которые отражают этот набор интересов компании.

 

Экономическая сущность УР проявляется в том, что на разработку и реализацию любого УР требуются финансовые, материальные и другие затраты. Поэтому каждое УР имеет реальную стоимость. Реализация эффективного УР должна принести компании прямой или косвенный доход, а ошибочное решение или решение, неправильно понятое подчиненными, приводит к убыткам, а иногда и к прекращению деятельности компании. Так, если руководитель решает уволить нерадивого работника, то последний может сильно пострадать, а если не увольнять и не предпринять других мер воздействия, то может пострадать вся организация.



 

Организационная сущность УР состоит в том, что к этой работе привлекается персонал компаний. Для эффективной работы необходимо сформировать работоспособный коллектив, разработать инструкции и положения, наделить работников полномочиями, правами, обязанностями и ответственностью, наладить систему контроля, выделить необходимые ресурсы, в том числе информационные, обеспечить работников необходимыми техникой и технологией, постоянно координировать их работу. Это очень существенная часть всего УР. Многие авторы публикаций об УР называют их организационными решениями.

 

Социальная сущность УР заложена в механизме управления персоналом, который включает рычаги воздействия на человека для согласования их деятельности в коллективе. К этим рычагам относятся потребности и интересы человека, мотивы и стимулы, установки и ценности, опасения и тревоги. Социальная сущность УР проявляется прежде всего в цели УР. Цели УР должны быть ориентированы в первую очередь на создание комфортной среды обитания человека, всестороннее развитие личности. Иногда социальная сущность УР подменяется технократической, при которой главной целью УР становится достижение заданных характеристик технических устройств.

 

Правовая сущность УР состоит в точном соблюдении законодательных актов РК и ее международных обязательств, уставных и других документов самой компании. Нарушение законодательства может привести к отмене решения, ответственности за его реализацию или даже за разработку. Компания может понести существенные потери, если уже разработанное решение будет отменено, а за незаконно реализованное решение на компанию может быть наложен штраф или возбуждено уголовное преследование кого-либо из инициаторов УР. Незнание законодательства не освобождает нарушителя от ответственности. Поэтому во многих компаниях УР проходит правовую и экологическую экспертизу.

 

Технологическая сущность УР проявляется в возможности обеспечения персонала необходимыми техническими, информационными средствами и ресурсами для разработки и реализации УР. Иногда разработчики УР не очень представляют себе объект, на который направлено УР, или используют устаревшую информацию. Бывают случаи, когда разработка УР приостанавливается из-за отсутствия необходимых финансовых или материальных ресурсов, и при этом УР может потерять свою актуальность.

 

Классификация управленческих решений.

 

1. По степени влияния на будущее организации:

 

стратегические - определяют общие направления развития организации и его долгосрочные цели;

 

тактические (конкретные методы достижения первых).

 

Оперативные (решения по обеспечению максимизации прибыльности от текущих производственно-хозяйственных операций.

 

2. По масштабам:

 

глобальные - охватывают всю организацию в целом;

 

локальные - затрагивают некоторые стороны деятельности предприятия.

 

3. По продолжительности периода реализации:

 

долгосрочные (более пяти лет);

 

среднесрочные (от одного года до пяти лет);

 

краткосрочные (менее одного года).

 

4. По степени участия специалистов:

 

Индивидуальные (единолично).

 

Коллективные (УР, в разработке которого участвуют весь персонал организации).

 

Коллегиальные (УР, разработанной совместно группой специалистов и принятое группой соответствующих руководителей на общем собрании всеми участниками независимо от занимаемого служебного положения, ранга и характера работы).

 

8. По обязательности выполнения:

 

директивные - принимаются высшим руководством и являются обязательными для исполнения;

 

рекомендательные - принимаются совещательными органами и не являются обязательными для исполнения;

 

ориентирующие - определяют единое направление деятельности подсистем организации.

 

9. По функциональному назначению:

 

регулирующие - определяют метод выполнения действий;

 

координирующие - концентрируют усилия вокруг проблемы;

 

контролирующие - направлены на оценку результатов.

 

10. По широте охвата:

 

общие - распространяются на всю компанию в целом;

 

специальные - рассматривают отдельные вопросы.

 

11. По способам принятия:

 

интуитивные - принимаются руководителем на основе его способности предвидеть результаты;

 

адаптивные - принимаются руководителем в соответствии с его профессиональными и личными знаниям, жизненным опытом;

 

рациональные - опираются на научный анализ проблемы.

 

 

2 ВОПРОС. «Источники» организационных изменений. Цели, структура, технология

и задачи изменений в организации.

 

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

 

Стадии процесса организационных изменений:

 

«Размораживание». На этой стадии члены организации получают информацию о реальном положении дел для того, чтобы «встряхнуть» их и побудить к осознанию необходимости перемен. Здесь же должна быть представлена информация о методах реформ и их возможных последствиях.

«Движение». На данной стадии выполняются представленные ранее мероприятия, меняющие что-то в организации.

«Замораживание». Здесь осуществляются меры, направленные на упрочение того, что изменили. Сотрудники должны убедиться в эффективности нового, принять новые методы, поддержать их использование.

 

Классификация

Изменения, происходящие в организациях, можно классифицировать по разным принципам. В соответствии с последними будут получены разные типологии управления изменениями.

 

Типы организационных изменений в зависимости от источников воздействия:

- порожденные факторами внешней среды;

- порожденные факторами внутренней среды организации.

 

Типы организационных изменений по критерию вероятности событий:

- непредвиденные (спонтанные);

- планомерные (целенаправленные) .

 

Типы организационных изменений по критерию глубины временного действия:

- cтратегические;

- тактические;

- оперативные;

- стабилизационные.

 

Типы организационных изменений в зависимости от подхода к управлению:

- эволюционные (постепенные);

- революционные изменения (координальные, быстрые, предполагающие полное обновление);

 

Типы организационных изменений в зависимости от ориентации на:

- цели (обычно реализуется в управлении по целям);

- задачи (управление по результатам);

- организационную структуру (структурное управление);

- технологию (технологическое управление, наиболее ярко проявляющееся в социотехнической модели менеджмента);

- поведение персонала (управление организационным поведением);

- опыт (управление через контрольные сравнения — бенчмаркинг);

 

Типы организационных изменений по форме:

- фронтальные;

- групповые;

- Индивидуальные.

 

Типы организационных изменений в зависимости от функций управления:

- планирование (диагностика, моделирование, программирование);

- организация (подготовка к реализации, регулирование, координирование);

- контроль (учет, анализ, коррекция);

- мотивация;

- коммуникация;

- принятие решений.

 

Когда нужны изменения в организации?

 

Когда руководители понимают, что падает эффективность работы организации.

Когда нужно внедрять новое направление или новый продукт.

В любом случае, когда необходимо повышать эффективность поведения и работы персонала.

 

Как мы это делаем?

 

В зависимости от ситуации и задач мы можем использовать разные инструменты и подходы, но основные вопросы, на которые надо иметь четкие ответы для управления изменениями следующие:

 

1. А нужно ли что-то менять?

Анализ необходимости изменений.

Цели изменений.

Анализ последствий изменений (А может лучше не менять?).

Две составляющие процессов изменений — Модель и Люди.

 

2. Разработка модели изменений

Ключевые требования к модели изменений.

Кто должен разработать модель изменений?

 

3. Возможные трудности при внедрении изменений

Системные причины.

Психологические причины.

 

4. Факторы успеха при внедрении изменений (как реализовать изменения с наибольшим эффектом и наименьшими потерями)

Подготовка изменений.

Создание мотивационной среды.

Планирование и реализация изменений.

Поддержка изменений.

 

Что дает внедренная система готовности к регулярным изменениям для организации?

 

Компания постоянно находиться «в тонусе».

Менеджмент организации и нацелен на систематическое и постоянное внедрение улучшений и инноваций.

Компания совершенствуется на каждом этапе своего развития.

Компания оперативно реагирует на изменения внешней среды.

Формирует уникальность компании и увеличивает причастность своих сотрудников.

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.015 сек.)