АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Билет 16. 1. Коммуникации, их роль и значение в деятельности организации

Читайте также:
  1. Билет 1
  2. БИЛЕТ 1
  3. Билет 1
  4. БИЛЕТ 1
  5. Билет 1
  6. Билет 1
  7. Билет 1
  8. Билет 1
  9. Билет 1 Восточные славяне. Расселение, основные занятия, религия. Военная демократия.
  10. Билет 1. Предмет истории как науки: цели и задачи ее изучения
  11. Билет 1.(12)
  12. Билет 10

1. Коммуникации, их роль и значение в деятельности организации. Виды коммуникации. Понятие «коммуникативного процесса».

Коммуникации – это процесс обмена информацией, опытом, сведениями. Коммуникации позволяют координировать деятельность как внутри организации, так и налаживать внешние контакты.

Основные виды коммуникаций представлены на рис. 23.

 

 

Помимо деления на внутренние и внешние коммуникации подразделяются на вербаль-ные и невербальные.

Коммуникационные задачи решаются путем коммуникационных процессов

 

Этапы и элементы можно связать в виде простой модели процесса обмена информа-цией.

 

 

Рисунок 25 Коммуникационный процесс

 

2. Типы организационных конфликтов. Методы «управления» конфликтом и его «разрешения».

Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.

Более простое определение: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и бо-лее сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сто-рона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существуют разные классификации конфликтов. Типы конфликтов выделяют по разным основаниям. Например:

* по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;

* по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;

* по направленности: конфликты вертикальный и горизонтальный;

* по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и т. п.

Все классификации конфликтов в определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее знание характеристик, на которых основываются различные классификации конфликтов, важны для понимания их природы и способов урегулирования.

Различают следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт. Одна из наиболее распространенных его форм - ро-левой конфликт, который проявляется, когда к одному работнику предъявляются противоречивые или чрезмерные требования по поводу того, какими должны быть результаты его работы.



Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта в произ-водстве. В строительных организациях он проявляется по-разному. Чаще всего вызывается прениями по вопросу распределения ресурсов, капитала и рабочей силы, времени использования оборудования или подписания документации.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым не-формальной группой и» тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповые конфликты. Строительные организации состоят из множества функциональных групп – формальных и неформальных. Даже в самых лучших предприя-тиях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, считая, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и по-пытаться «рассчитаться» с руководителем снижением производительности. В случае назначения нового руководителя также может возникнуть конфликт, так как неформаль-ная группа может изначально быть о вновь назначенном руководителе невысокого мнения, считать его некомпетентным, а группа руководителя будет оказывать ему поддержку.

Управление конфликтами предполагает устранение причин, лежащих в основе конфликта, и организацию взаимодействия конфликтующих сторон. Из предлагаемых специалистами методов управления конфликтами наиболее известными являются две ка-тегории: структурные и межличностные методы (стили).

Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся:

* разъяснение работникам и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил);

* координация и интеграция действий конфликтующих сторон;

* формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;

* изменение системы вознаграждения.

Межличностные методы разрешения конфликтов. Различение этих методов (сти-лей) основывается на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников конфликта наличествуют характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, сочетание которых позволяет выделить пять типичных стилей разрешения конфликте принуждение, решение проблемы, уклонение, сглаживание, компромисс.

1. Принуждение. Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая — к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта, применение власти и принуждения. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация возможна только при явном властном преимуществе одной из сторон.

2. Решение проблемы. Этот стиль характеризуется большим вниманием как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признается наиболее продуктивным, так как закан-чивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и сотрудничеству.

3. Уклонение. Этот стиль характеризуется низкой степенью внимания как к своим интересам, так и интересам другой стороны и предполагает уход от обсуждения проблемы. Он является наименее продуктивным, так как не решает проблемы, вызвавшей конфликт. В результате в проигрыше оказываются обе стороны.

4. Сглаживание. Стиль основывается на высокой степени внимания к интересам другой стороны и низкой — к собственным интересам. У него имеется много оправданий: «не выносить сор из избы», «плохой мир лучше доброй ссоры» и т. п. Результатом стано-вится отказ от решения проблемы, блокирование развития «тихим омутом» и, следова-тельно, «проигрыш» обеих сторон.

5. Компромисс. Способность к компромиссу (поиски решения проблемы взаимны-ми уступками) сама по себе — ценное свойство человеческих взаимоотношений. Но спе-циалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выявляет действительных проблем и может быть неконструктивным.

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.018 сек.)