АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналом

Читайте также:
  1. B) суммарное количество выполненной работы
  2. C. Стратегии деятельности предприятия
  3. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  4. I. Общие работы по теории культуры
  5. I. Организация выполнения выпускной квалификационной работы
  6. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ
  7. I. Политика и экономика в деятельности I Афинского морского союза
  8. II. Достижения студента в научно-исследовательской деятельности (НИР)
  9. II. Организация деятельности по трансфузии (переливанию) донорской крови и (или) ее компонентов
  10. II. Организация работы Комиссии по повышению квалификации и в целом всей деятельности по повышению квалификации
  11. II. Основы судейского поведения
  12. II. ПЕРЕЧЕНЬ ЗАДАНИЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ

Аналитическая работа как важная составная часть управления людьми в организации тогда эффективна, когда сбор и система­тизация данных о служащих ведутся на профессиональной ос­нове и содержат достаточные сведения.

В числе задач аналитической работы выделяются три основ­ные:

—• мониторинговая, когда требуется постоянное получение сведений о качественном составе аппарата в соответствии с не­обходимыми критериями и характеристиками;

проекционная, когда в соответствии с поставленной целью
по развитию организации и ее персонала проводится специаль­
ное исследование качественного состава служащих;

инновационная, когда необходимо выделить новые, ранее
не привлекавшие к себе внимания тенденции развития персо­
нала и проблемы управления им.


 

В ряду мониторинговых исследований — оценка данных по общим критериям развития персонала: определение среднего возраста служащих, соотношения мужчин и женщин, выявле­ние образовательного уровня, среднего дохода, жилищно-быто-вых условий и т.д.

Аналитико-проекционная работа востребована тогда, когда аппарат модернизируется (получает новые функции, реоргани­зуется, переживает сокращения и т.д.). Она ведется с учетом имеющихся данных о служащих и выявляет перспективные на­правления работы с людьми для выполнения поставленных пе­ред аппаратом задач. Так, при создании новых структурных под­разделений составляется штатное расписание, которое предус­матривает кадровое наполнение специалистами определенного профиля и квалификации.

Серьезной подготовки требует аналитическая работа по опре­делению тенденций развития персонала. Те, кто занят информа­ционной деятельностью, как бы попадают в плен к постоянно поступающим сведениям, привыкают к однородным данным о сотрудниках. Это распространенная причина того, что многие новые тенденции в развитии персонала своевременно не фик­сируются. Для оценки данных нужно привлекать сторонних экспертов, которые способны непредвзято проанализировать сложившуюся кадровую ситуацию. Опыт западных фирм и госу­дарственных учреждений (в первую очередь американских) по­казывает, что участие специалистов со стороны, которые дают рекомендации по развитию коллектива сотрудников, расста­новке служащих в соответствии с новыми задачами аппарата или ввиду модернизации технического обеспечения его дея­тельности, очень эффективно.

К информационно-аналитическому обеспечению управления персоналом государственной и муниципальной службы предъ­являются достаточно высокие требования. Оно должно быть:

— постоянно плановым, сопроводительным, т.е. формализо­
ванным, документационно оформленным;

— административно регулируемым, должностным, т.е. соот­
ветствовать положению и функциям должностных лиц;

— ситуационно-разъяснительным, т.е. обеспечивать проведе­
ние аттестаций, конкурсов, реорганизаций, сокращения штатов
и т.д.;


 

— оперативно отвечать на запросы должностных лиц, т.е. со­держать сведения о профессиональном развитии, управлении Карьерой, определении резерва, стажировки, ротации кадров.

В сферу информационно-аналитической деятельности в сис­теме работы с персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления в последнее время внедряются новые технологии, позволяющие быстро и качественно вести анализ данных, обеспечивать управление персоналом теми сведениями, которые требуются принимающим решения руководителям.

Таким образом, аналитическая работа лежит в основе эффек­тивной работы с персоналом.

Выводы

Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом имеет два аспекта: внутренний и внешний.

К внутреннему относится то, что с точки зрения права инфор­мационно-аналитическое обеспечение предусматривает накоп­ление, систематизацию, использование персональных данных, другие виды операций с кадровой информацией только в рамках действующего законодательства.

С точки зрения политики эта работа предполагает, что объем и характер запрашиваемых у гражданина сведений при вступле­нии государства с ним в отношения найма не превысят необхо­димого максимума. Качество и количество сведений, требую­щихся от поступающего на работу человека, — о его прошлой трудовой деятельности, семейном положении, а в отдельных случаях - о материальном и имущественном состоянии - слу­жат индикатором уровня государственного управления, поли­тического режима, показывают, каково все общество — демо­кратическое или тоталитарное.

С организационной точки зрения предполагается, что инфор­мационно-аналитическая работа унифицирована, т.е. есть об­щий подход и к самому перечню запрашиваемых у человека при поступлении на государственную и муниципальную службу све­дений, и к способу их получения.

К внешнему аспекту информационно-аналитического обес­печения управления персоналом относится комплекс меропри-


 

ятий по оповещению общественности о принципах и практике работы со служащими в федеральных органах власти, в органах власти субъектов Федерации, в органах местного самоуправле­ния.

В целом информационно-аналитическое обеспечение работы с людьми в системе государства и местного самоуправления имеет принципиальное значение для повышения профессиона­лизма служащих, укрепления деловых должностных отноше­ний, нравственности и порядка.


 

Глава

Информатизация управления персоналом


Контрольные вопросы


Раскройте значение положений Конституции Российской Федерации о правах и свободах граждан для организации информационно-аналитического обеспечения управле­ния персоналом в системе государственной и муници­пальной службы.

2. Назовите основные нормы, содержащиеся в законода­
тельстве Российской Федерации о работе с персональной
информацией.

3. Проанализируйте понятия персональной и кадровой ин­
формации.

4. Какие основные требования предъявляются к кадровой
информации?

5. Каковы способы сбора кадровой информации?

6. Раскройте цели и задачи информационно-аналитической
деятельности в интересах управления персоналом.

7. Охарактеризуйте основные направления информацион­
но-аналитической деятельности в системе управления
персоналом.

 

Какие основные противоречия и проблемы существуют в информационно-аналитическом обеспечении управления персоналом?

© Иларионова Т.С., 2002


Обладая определенной компе­тенцией в принятии решений и выполнении других своих функ­циональных обязанностей, специалист кадровой службы нужда­ется в достоверной кадровой информации, возможностях ее опе­ративной обработки, анализа и подготовки необходимых доку­ментов. По разным оценкам, от 30 до 80% рабочего времени субъектов управления расходуется на работу с информацией, что вполне закономерно, так как она является решающим фактором эффективного управления. Основной целью информационного обеспечения процессов управления персоналом является обра­ботка, интегрирование, агрегирование (обобщение — «сжатие») имеющихся исходных данных для обеспечения управленческих решений и действий. Раскрытию содержания информатизации задач управления персоналом и посвящена данная глава.

28.1. Основные понятия и содержание информатизации

Большой объем информационных потоков и потребность в выполнении повторяющихся многочисленных операций по сбо­ру, накоплению, хранению, обработке и использованию различ-



 



 


ных данных приводят к необходимости не просто использовать современные информационные технологии и средства, а создать оптимальные условия для удовлетворения возникающих при уп­равлении персоналом информационных потребностей.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)