АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Читайте также:
  1. A) это основные или ведущие начала процесса формирования развития и функционирования права
  2. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  3. B) Сенситивных периодов развития физических качеств.
  4. B) Сенситивных периодов развития физических качеств.
  5. C. Стратегии деятельности предприятия
  6. C. Теории управления человеческими ресурсами
  7. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  8. g) процесс управления информацией.
  9. I I этап развития Медицинской этики - становление монотеистических религий
  10. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  11. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ
  12. I. Политика и экономика в деятельности I Афинского морского союза

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и тех­ники, профессионализации видов деятельности, т. е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капита­лоемкости профессионального опыта человека, а также разви­тия предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Этапами управления персоналом явля­ются: физиократический, рационалистический, технократичес­кий, гуманистический (см. рис. 9).


Физиократический этап это исторически первый и по про­должительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные при­родные, в том числе умственные, психологические и энергетиче­ские, возможности. Этот этап существовал в период повсемест­ного господства простого, неквалифицированного и малоквали­фицированного видов труда. В этот период зарождаются и полу­чают развитие отдельные элементы управления персоналом.

Гуманистический -

человек понимается как важней­шая ценность общества, организа­ции; ориентация на профессиона­лизм, интеллектуальный и куль­турный уровень человека

Технократический -

человек расценивается как элемент «че­ловеко-машинного комплекса»; ориен­тация на адекватность профессиональ­ных возможностей человека требовани­ям техносферы

Рационалистический (прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рацио­нальные действия человека

Физиократический -

человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возмож­ности

Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволя­ют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а так­же рационализировать действия человека.


 


 


На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, зна­ний, умений, навыков, формируются организационные струк­туры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформле­нием найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах. В этот период обретают востребованность и по­лучают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы про­фессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития управления персоналом со­пряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией. Господство техносферы порождает повышенные требования к объективности кадровых технологий, точности соответствия профессиональных способ­ностей человека профессионально-квалификационным требо­ваниям различных видов профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, требует значительно более высоких профессио­нальных познаний от тех, кто призван заниматься профессио­налами, создавать благоприятные условия для реализации их способностей в организации.

Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходи­мость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персона­лом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, цент­ры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организаци­онная, образовательная, консультационная инфраструктура уп­равления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом — гуманистического, для которого ха­рактерно представление о человеке, прежде всего о его професси­ональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-


ный и культурный уровень человека - это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. До­стижения науки о человеке, о механизме его поведения и меха­низме управления человеком в организации становятся важней­шим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не толь­ко организации, но и человека, поэтому он выбирает ту соци­альную среду, которую считает для себя более комфортной и бо­лее выгодной. В этих условиях от профессионализма специали­стов по управлению персоналом становятся напрямую зависи­мыми качественные и количественные характеристики персо­нала организации, ее конкурентоспособность и привлекатель­ность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управ­ления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от на­правленности кадровой политики и господствующей концеп­ции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)