АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Содержательные теории мотивации

Читайте также:
  1. C. Теории управления человеческими ресурсами
  2. D. Высокой мотивации труда
  3. I. Общие работы по теории культуры
  4. Агрессия: понятие, основные теории. Проявления агрессии. Управление агрессией.
  5. Актуальность Теории Гласиер
  6. Альтернативные теории стоимости
  7. Анализ собственной мотивации и характеристик в соотнесении с видом деятельности
  8. Анализ Уокером понятийного аппарата теории научения
  9. Б. Теории человеческих отношений
  10. Базисные определения теории систем
  11. БАЗИСНЫЙ ЗАКОН МОТИВАЦИИ
  12. Базовые теории воспитания и развития личности

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значе­ние имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребно­стями и действиями, направленными на их удовлетворение.

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу9 в кото­рую включены пять основных типов потребностей: физиологи­ческие (витальные), безопасности, социальные, в уважении, са-

.



 


 


 


мовыражении. В соответствии с этой теорией существует опре­деленная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Одна­ко деятельность человека чаще всего стимулируется совокупно­стью различных потребностей, и иерархическая структура не имеет абсолютно жесткого и последовательного характера, что отмечалось и самим А. Маслоу.

Эта теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководи­тели различных рангов осознали, что мотивация сотрудников определяется широким спектром их потребностей. Для того что­бы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать возможность сотруднику удовлетворить его важнейшие по­требности посредством такого образа действий, который спо­собствовал бы достижению целей организации. Наиболее на­глядно это можно проследить на примере работы с персоналом в различных организациях Японии. Быстрый экономический рост, сопровождающийся повышением материального благосо­стояния граждан, позволил в основном удовлетворить физиоло­гические потребности служащих. Удовлетворению потребности в безопасности и стабильности способствует проводимый в госу­дарственной службе принцип пожизненного найма, а присущий японскому обществу коллективизм дает возможности для обще­ния, осознания принадлежности к группе и т.п. Все это ориенти­рует кадровые службы на создание такой системы мотивации, которая может удовлетворить потребности высшего уровня — в уважении и самореализации.

Универсальность «пирамиды потребностей» делает ее не­сколько упрощенной, не позволяющей проследить более слож­ное и гибкое соотношение потребностей, кроме перехода от низшего уровня к высшему. В теории, предложенной К. Альдер-фером, потребности группируются в три класса: потребности су­ществования — Е (физиологические и потребности в безопасно­сти), социальные — R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста — G (в самореализации). Схе­ма зависимости между потребностями К. Альдерфера устанав-


ливает связь между их удовлетворением и актуализацией (см. рис. 14).

Усиление потребностей Е R G
Удовлетворение потребностей Е R G

Неудовлетворенные

потребности

Е

R G

Рис. 14. Группировка потребностей по К.Альдерферу

С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости:

чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются: Е->-Е;

чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности: E-^-R;

чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем бо­лее полно проявляются потребности существования: R-^-E;

чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем бо­лее усиливается их действие: R-^-R;

чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее «работают» социальные потребности: G->-R;

чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем силь­нее актуализируются потребности личностного роста R-^-G;

чем больше или меньше удовлетворены потребности лично­стного роста, тем больше они проявляются: G^G.

Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху вниз. Тем не менее они также образуют определенную иерархию.

Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание за­висит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом дове­дения работы до успешного завершения. Люди с преобладаю­щей потребностью достижения характеризуются умереннос­тью в риске, высокой степенью организованности, стремле­нием к автономии в работе и желанием иметь полную инфор-


 


 


мацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи. Руководи­телю для мотивации служащего с ярко выраженной потреб­ностью в успехе нужно ставить перед ним реально достижи­мые цели, четкие задачи и предоставлять самостоятельность в их достижении и решении, а также поощрять за проделанный труд.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в процессе дея­тельности. Социальное общение, хорошие межличностные от­ношения и контакты в коллективе являются мотивацией со­трудников с потребностью в соучастии.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них. Среди личностных качеств людей с потребностью во вла­сти можно отметить энергичность, способность отстаивать свою позицию и не бояться при этом конфронтации, высокий уровень самоконтроля. Потребность во власти не считается не­гативной отличительной чертой, присущей карьеристам. Люди с данной потребностью становятся отличными управленцами, преданны организации и способствуют ее эффективной дея­тельности.

Ф. Херцберг выделил в своей теории две группы факторов: ги­гиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он от­нес физические условия труда, нравственный климат, отноше­ния с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой слу­жащий трудится. По Херцбергу, гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивиру­ют служащего. Но их недостаточность или отсутствие вызывают неудовлетворенность работой.

Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Херцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоя­тельность и ответственность, карьерный рост, самореализа­цию.


Несомненным положительным моментом двухфакторной те­ории Ф. Херцберга является вывод о дифференцированном ис­пользовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребнос­тей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены ги­гиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов.

В целом же рассмотренные содержательные теории позволя­ют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)