АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект

Читайте также:
  1. D. структуру объекта и взаимоотношения его составляющих частей
  2. Авторитет руководителя
  3. Анатомо-физиологические аспекты потребностей.
  4. Анатомо-физиологические аспекты строения женского таза и родовых путей.
  5. АРХІВОЗНАВЧІ АСПЕКТИ ІНФОРМАТИЗАЦІЇ
  6. Аспект «Грамматика»
  7. Аспект «Практика устной и письменной речи»
  8. Аспекти оцінювання якості адміністративних послуг
  9. Аспекти управлінських функцій у готельно-ресторанному господарстві.
  10. Аспекты и орбисы гармоник
  11. Аспекты исповеди
  12. Аспекты организационной культуры

В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаи­модействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повы-

15 — Управление персоналок!



 


 


шения эффективности управленческого труда и успеха рефор­мирования государственной службы1.

Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачи­вает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон2. Строгое следование требованиям субординации тем не менее оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.

Стиль руководства в контексте упран юния определяют как при­вычную манеру поведения руководителя по отношению к подчи­ненным в целях побуждения их к достижению целей организации3.

Авторитарный стиль руководства, и поныне не изжитый в прак­тике государственной службы, жестко делит служебные роли на тех, кто должен приказывать, навязывая свою волю исполните­лям, и тех, кто должен исполнять. Это накладывает отпечаток и на характер взаимоотношений руководителя и подчиненного, и на поведение того и другого, порождает и поощряет такие черты пер­вого, как властная категоричность, непоколебимая вера в свое бе­зусловное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пре­небрежение чужим мнением, а во внешних проявлениях - окрик, грубость, попрание человеческого достоинства тех, кто занимает более низкую ступень служебной лестницы и от кого, в свою оче­редь, требуется лишь беспрекословное и слепое исполнение при­казов начальства и безоговорочное повиновение. Такой стиль уп­равления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и делового этикета.

Приказная форма, жесткий стиль руководства, уместные лишь в экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя

 


и освобождают его от личной ответственности, исключая воз­можность доверительного сотрудничества. По мнению известно­го американского менеджера Ли Якокки, главная причина неудач в карьере руководителя кроется в неумении взаимодействовать со своими коллегами и подчиненными и в каждой конкретной ситу­ации находить единственно правильную линию поведения.

Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского общества коснулась и государственной службы, актуализировав потребность в таком типе руководителя, который ориентиро­вался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способнос­ти практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя — строителя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе.

Руководитель, ориентированный на человека, строит взаимо­отношения с подчиненными на основе взаимного уважения, до­верия и взаимопомощи, избегает мелочной опеки. Формального и профессионального авторитета такому руководителю недоста­точно. Чтобы эффективно руководить людьми, ему надо владеть искусством воспитания и обладать личным авторитетом. «Доби­ваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации долж­ны иметь возможность повысить свои этические стандарты».1

Осуществляя воспитательную функцию, руководитель воз­действует не только на личность подчиненного, но и на соци­альную среду, обеспечивая качество трудовой жизни и здоровую морально-психологическую атмосферу.

Личный авторитет руководителя может покоиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравст­венных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуа­ции и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.


15*


 

Как показывает опыт, основное влияние на принятие неэтич­ных решений служащими оказывает поведение их руководите­лей. Проведенный в США опрос государственных служащих вы­явил, что подавляющее большинство из них (90%) убеждены, что вес моральным требованиям придает серьезное отношение к ним со стороны руководства. По их мнению, самое глав­ное — чтобы руководство само показывало образец нравственно­го поведения. «В широком смысле "то, что делает и как ведет се­бя хозяин" — основной фактор влияния на поведение подчинен­ного. Таким образом, ведя себя этично, вы как руководитель мо­жете заметно влиять на этику поведения своих подчиненных»1.

Непременными условиями формирования высокой нравст­венной культуры современного руководителя являются:

— социальная востребованность тех нравственных качеств,
которые необходимы лидеру, и наличие механизма противодей­
ствия проявлениям авторитаризма и неэтичности во взаимоот­
ношениях с подчиненными;

— постоянное этическое образование как неотъемлемая со­
ставляющая профессионального образования и повышения
квалификации кадров персонала управления;

— самообразование и самовоспитание как способ формиро­
вания социально востребованных нравственных качеств;

— «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не
только его доходов, но и поступков и действий, поддающихся
моральной оценке, корреляции и воздействию;

— наличие четких критериев нравственной оценки и практи­
ческое использование их в процедурах отбора, расстановки и
карьерного продвижения.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)