Организация с точки зрения типов социальных групп

Существуют разные типы социальных групп, к кото­рым может быть отнесена организация и свойства которых переносятся на организацию.

Организация как социальная группа может быть не­скольких типов.

1. Малая группа. По количественному составу членов организация всегда меньше таких социальных групп, как 114

этническая, классовая, профессиональная, регионально-поселенческая и т.д. Четких критериев определения малой группы нет. Например, таковой можно считать как первич­ную трудовую бригаду из нескольких человек, так и пер­сонал всего предприятия.

Количественный состав определяет очень многое в ор­ганизации, хотя в теории и практике на это обстоятельство редко обращают внимание. Перечислим основные значения количественного состава группы для организации:

во-первых, недостаточная величина группы может оп­ределять неспособность или предельную трудность реали­зации данной структуры задач и функций; избыточная величина группы также негативна, так как способствует дезорганизации и конфликтам;

во-вторых, недостаточная или избыточная величина группы —это факторы социального климата в ней. Всегда существует некоторое "нормативное" количество членов группы, которое обеспечивает наилучший социальный кли­мат;

в-третьих, чем больше группа, тем выше ее общий потенциал, богаче общая палитра способностей, социаль­ных связей, возможностей ее членов;

в-четвертых, величина группы определяет степень ее мобильности: большие группы обычно менее мобильны с точки зрения внешней и внутренней ситуации;

в-пятых, количественный состав группы может рас­сматриваться как фактор организованности; чем больше группа, тем сложнее ее организация, вероятнее дезоргани­зация;

в-шестых, от величины группы зависит ее социальный статус: большая группа весомее и значимее в восприятии людей и официальных структур; ее интересы и мнение чаще и лучше учитываются.

Кроме того, особенно малая группа испытывает дис­комфорт; она стремится к увеличению, к принятию в свой состав новых членов, к объединению с другими особенно малыми группами с целью повышения своего общего потенциала (так проявляется закон интеграции). И наобо­рот, особенно большая группа также испытывает диском­форт; она стремится к делению на несколько малых, в рамках которых люди могли бы лучше организовать раз­деление труда, взаимодействие и контакты (так проявля­ется закон дезинтеграции).

Обратим внимание на такие черты организации, опре-

деляемые количественным составом группы, как бюрокра­тизм, самостоятельность и личная инициатива, риск и ответственность, статус личности человека.

Так, чем больше группа, тем сильнее развит бюрокра­тизм как защитная реакция на усложнение системы; в меньшей группе чаще действуют неформальные механизмы регулирования.

Небольшие группы имеют свои преимущества перед большими. В небольшой группе выше уровень самостоя­тельности и личной инициативы человека, поскольку здесь более неформальны отношения, выше доверие к каждому, более реальны принципы организации труда, определяю­щие свободу трудового поведения. Установлено, что в малой группе выше риск и ответственность для каждого ее члена в отличие от большой, где они как бы "распыляются" во множестве людей, незаметно распределяются между всеми, отдельный человек может скрыть недостатки своего труда на фоне общего благополучия, в общих "выработке" и достижениях коллектива.

В большой группе (как и в большом городе) личность человека "незаметна", здесь человек — лишь один из множества ему подобных, элемент социальной массы; в меньшей группе человек более известен, незаменим, весом, поэтому статус его личности выше.

В зависимости от величины организация может быть первичным или вторичным коллективом для человека. В таком случае возможны три варианта социальной идентифи­кации, при которых работник солидарен со своей трудовой группой и безразлично относится к организации в целом; солидарен с организацией в целом, но отчужден в отношении своей трудовой группы; гармонично реализует в своем тру­довом и экономическом поведении принадлежность к обоим этим коллективам, будучи активным их членом.

Перечисленные значения количественного состава группы для организации условны, т.е. они не являются абсолютным законом, а проявляются в зависимости от ситуации.

2. Формальная группа. Организация — это формаль­ная группа. Понятие формальности в данном случае озна­чает, что все наиболее существенные черты организации как социальной группы формализованы, т.е. подчинены определенным формам. В качестве последних обычно вы­ступают различного рода санкции, регламент, устав, штат­ное расписание, неофициальный кодекс, личные и группо-116

вые обязательства, внутренние нормы этики. Совокупность этих форм образует формальную структуру организации.

Можно выделить четыре основных объекта формали­зации в организации.

Первый — действия и отношения, при этом как функ­циональные, так и нефункциональные. Регуляция дейстч вий и отношений —самая важная и самая сложная функ­ция формальной структуры организации.

Второй — сама суть, цель и задачи коллектива. В различного рода диффузных группах цель общности часто возникает уже после группообразования. Вначале образу­ется группа, а уже затем люди ищут предмет общения, способ отношений, формы совместного проведения време­ни и т.д. В организации как формальной группе все наоборот: цель общности существует изначально, до груп­пообразования; она предельно определененна, что дисцип-линирующе влияет на поведение человека в организации и в отношении к организации.

Третий — пребывание в группе, членство в ней. С одной стороны, организационное членство свободно к добровольно, с другой — вхождение в организацию связа­но с ограничениями и цензом, пребывание в организации требует соблюдения каких-то условий, а выход из органи­зации влечет за собой определенные последствия.

Четвертый — имидж группы. В результате формализа­ции группа приобретает официальный статус, через кото­рый она как общность людей воспринимается внешней средой, с ней устанавливает соответствующие отношения внешняя среда. Для членов любой социальной группы, в том числе и организации, небезразлично, каковы эти вос­приятие и отношения.

Формальная структура организации имеет два проти­воположных значения для личности человека.

С одной стороны, она подавляет и нивелирует лич­ность, воспринимается человеком как огромная масса ин­формации, которую необходимо знать, помнить и учиты­вать, а также ограничивает поведение социальными норма­ми и рамками, тем самым упрощая человека и превращая его в одномерного функционера.

С другой стороны, формальная структура снижает
личностную ответственность, помогает человеку, опреде­
ляя его поведение, в социально-психологическом плане,
она ограждает личность от возможных произвола и стихии
коллектива.

Отношение человека к формальной структуре органи­зации может быть либо положительным, либо отрицатель­ным. Члены организации, согласно исследованиям, оцени­вают уровень формальности как недостаточный, нормаль­ный или избыточный, учитывая при этом не только собст­венное самочувствие, но и саму оправданность формаль­ности с точки зрения потребностей организации вообще или в данной ситуации.

3. Длительно существующая группа. В отличие от различного рода диффузных групп, возникающих на короткое время, организация обычно существует дли­тельно. Необходимо различать объективную (фактичес­кую на данный момент) и субъективную Спланируемую, предполагаемую людьми) длительность существования организации.

В организации как объективно длительно существую­щей группе устанавливается относительно высокая взаим­ная адаптация индивидов. В связи с этим такая организа­ция не только более эффективна, но и более мобильна, т.е. быстрее разрешает проблемные ситуации, активнее и проще переориентируется на новые цели. Чем длительнее существование организации, тем она приобретает больший собственный опыт со всеми вытекающими из неге положи­тельными функциональными и морально-психологически­ми последствиями.

Фактически длительно существующая организация имеет свою собственную историю, биографию, что оказы­вает значительное влияние на самочувствие, самосознание и трудовое поведение работников.

На начальной стадии существования любой трудовой коллектив пренебрежительно относится к формальной структуре. В дальнейшем под влиянием переживаемых проблем и риска члены коллектива становятся излишне формалистами, закомплексованными на идее порядка как условии самосохранения. Лишь впоследствии, в зрелом своем состоянии коллектив "находит" оптимальный уро­вень формальности своей организации.

Иногда со временем трудовой коллектив приобретает уверенность в своих силах, заражается энтузиазмом де­ловых планов, преодолевает все трудности роста. Иногда же наоборот — он постепенно деморализуется, болезнен­но переживая неосуществление свой первоначальной идеи.

"Старение" или "омоложение" коллектива может про-118

исходить неожиданно и быстро в ситуациях, когда работ­ники вдруг ясно осознают рутинность и однообразие своей трудовой жизни либо попадают в новые условия деятель­ности, изменяют ее профиль.

Субъективная длительность существования группы имеет, например, следующее значение: если работники предполагают, планируют длительный период своей об­щности, то у них возникает установка на совершенно иные отношения и поведение, нежели в случае, когда длитель­ность общности не предполагается, не планируется.

Возможно также различать реальную и условную дли­тельность существования организации как социальной группы. Если персональный состав организации преиму­щественно не изменился, то можно говорить о том, что она реально длительное время существует; при существенно изменившемся составе о такой длительности можно гово­рить только условно.

4. Референтная и нереферентная группы. Данные понятия отражают в социологии субъективное отношение человека к группе. Референтность означает восприятие и принятие человеком группы как удовлетворяющей его, являющейся для него оптимальной или в своем роде эта­лонной. Членом такой группы человек хотел бы являться, продолжать являться.

Обратим внимание на такой аспект референтное™, как удовлетворенность или неудовлетворенность организацией. Согласно исследованиям, люди не только интересуются за­работной платой, но и испытывают потребность в гармонич­ных организационно-трудовых отношениях, критически от­носятся ко всякому организационному беспорядку. Разные категории рабочих и специалистов, ушедших с одних пред­приятий на другие, в том числе с государственных — на малые, самостоятельные, подвергались социологическому опросу. Респодденты жаловались на низкую социальную защищенность на новой работе, но в то же время указывали и на то, что они смогли Попасть в настоящий и хорошо организованный коллектив деловых людей, им удалось со­здать свой, новый коллектив в соответствии с собственными представлениями о порядке и эффективности.

Таким образом, назовем следующие типичные реакции людей на нереферентность их организации:

уход в другие организации, где якобы или действитель­но больше порядка, лучше организационно-трудовые отно­шения;

создание своей организации; стремление в ней вопло­тить свои идеалы;

занятие в прежней организации либо критически-инно­вационной, либо пассивно-безразличной позиции;

стремление к индивидуально-трудовой деятельности.

Анализируя референтность организации как мнение разных категорий работников по поводу ее рациональнос­ти, необходимо учитывать и использовать два следующих метода:

соотнесение материальных и нематериальных факторов оценки (работник может рассматривать все аспекты раци­ональности организации либо в связи с конечной, более высокой оплатой труда, либо как отдельные ценности наряду и даже иногда вопреки оплате труда);

соотнесение социальной, ситуативной оценки и само­оценки (работник может рассматривать все аспекты раци­ональности организации как следствие стиля и уровня руководства, объективной стихийной ситуации или собст­венных поведения, участия, культуры, правильных реше­ний и ошибок).

Поиск по сайту: