Причины трудовых конфликтов

Объяснение трудового конфликта с точки зрения катего­рии противоречия предполагает и необходимость исследо­вать его конкретные причины. Именно они дают основание для подробной видовой классификации, их знание необхо­димо для правильной интерпретации конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов ее разрешения.

Причина возникает раньше, чем проявится само столкно­вение социальных сторон. Необходимо также различать при­чину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений, оказывающийся поводом к началу конфликтного поведения. Поводом м.ожет быть и умышленно созданная ситуация. 140

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недо­статки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные орга­низационно-трудовые причины конфликтов предполага­ют две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения конфликтности, либо просто усовершенствован в дета­лях, способах реализации и т.д. Одним словом, сущест­вуют своеобразные "антагонистические" и "неантагонис­тические" организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины трудовых кон­фликтов не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, услож­нять их. Кроме того, существует категория причин, кото­рые можно было бы определить как объективно-субъектив­ные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам органи­зации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Пробле­ма человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежа­щих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор кон­фликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей.

В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт по поводу а) факта распределения благ; 6) перераспределения уже присвоенных, полученных благ; в) самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения более болезнен, чем кон­фликт распределения; конфликт из-за принципа распреде­ления носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения.

Типична ситуация, когда действительные причины свя­заны с распределением, конфликтующие стороны называ­ют другие, более "благородные" мотивы, что усложняет многие трудовые споры.

Существуют значительные различия в протекании тру­дового конфликта по распределительным причинам в ус­ловиях дефицита и достатка ресурсов, т.е. тех благ, кото­рые подлежат распределению или фактически распределя­ются. В одних случаях с увеличением ресурсов вероятность конфликта падает, в других — не изменяется или даже повышается. Например, если все работники имеют доста­точно хорошие (по их собственным оценкам) условия труда, то конфликт между ними не возникает; если "общая" заработная плата определенной трудовой группы в послед­нее время повышалась, то конфликт по поводу различий здесь даже может обостриться (неравенство либо теряет значение, либо становится особенно существенным).

Предметом распределения является не только заработ­ная плата, но и худшие и лучшие условия труда, нормы выработки. Типичны также случаи конфликтов по поводу так называемого несправедливого распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей.

Распределительные конфликты происходят на разных уровнях социально-экономического положения людей, его субъектами оказываются и проблемные и благополучные в социально-экономическом отношении индивиды и группы. Например, типичны конфликты между бедными и бедны­ми, богатыми и богатыми, а также бедными и богатыми; между индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности с точки зрения их благоприятности. Все эти конфликты существенно различаются в механизмах и принципах воз­никновения, проявления, функционирования и разреше­ния.

Основная сложность распределительного конфликта за­ключается в том, что он возможен при любой системе 142

распределительных отношений. Не существует такого алго- • ритма распределения, который бы абсолютно исключал кон­фликтность. Например, слишком сильная зависимость опла­ты труда от возраста или стажа работы рождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические ре­зультаты труда и их реализация также настолько неоднознач­но оцениваются людьми, что вопрос о правильной и справед­ливой оплате все равно остается дискуссионным.

Неконфликтная социальная организация труда основы­вается не только на определенном принципе распределе­ния, но и на адаптации людей к данному принципу (к любому принципу оплаты необходимо "привыкнуть", но любой принцип оплаты со временем и "утомляет", т.е. полно и очевидно проявляет свои противоречия).

2. Сложности функционального взаимодействия. Это
одна из самых скрытых, трудно изучаемых причин трудо­
вого конфликта. Конфликтующими сторонами оказывают­
ся индивиды и группы, включенные в единые функцио­
нальные отношения, связанные дифференциацией и коопе­
рацией трудовой деятельности, что создает вероятность
пересечения целей. Наблюдения практиков показывают,
что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую актив­
ность (чем активнее деятельность каждого из субъектов
отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношени­
ях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации
часто является бездействие (или якобы бездействие) одних
по сравнению с другими. К конфликтам приводят несба­
лансированность функций, их дублирование, отсутствие
своевременной взаимной информации, культуры и опыта
взаимодействия и многое другое.

В данном случае трудовой конфликт происходит не по поводу распределения каких-то благ, а по поводу органи­зации совместной деятельности; субъекты данного кон­фликта — это не конкурирующие, а взаимодействующие, сотрудничающие индивиды и группы.

В качестве главного здесь можно назвать следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отно­шение самих людей к ней, тем вероятнее и социальные столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в
организационно-трудовых отношениях часто создаются ро-

. 143

лями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. проис­ходит ролевой конфликт. Выделим два аспекта проблемы — объективный и субъективный.

Во-первых, в организационно-трудовых отношениях объективно существуют роли, не только существенно раз­личающиеся, но и противоположные с точки зрения целей и способов поведения субъектов, например специалисты и рабочие, производители и потребители (приемщики), за­нятые основным и вспомогательным трудом, работающие на разных стадиях последовательного труда, экономисты (финансисты, бухгалтеры) и контролеры и т.д. Связи между ними основываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и фор­мальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятнос­ти не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперни­чества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — это установка субъектов на определен­ные действия, несмотря на осознание возможности кон­фликта вследствие этих действий (ведь последние являют­ся обязанностью).

Во-вторых, противоречивые роли не только объективно существуют, но и субъективно интерпретируются, ожида­ются. Субъекты организационно-трудовых отношений, вы­полняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если "исполнение" своей роли одной стороной не соответ­ствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожи­даний субъектов.

Ролевые конфликты происходят также из-за того, что субъекты организационно-трудовых отношений либо пре­увеличивают, либо недооценивают противоречивость, про­тивоположность своих ролей.

4. Сугубо деловые разногласия. В этом случае кон­фликт также не связан с борьбой за присвоение. Он основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовы­вать работу, решать проблемы производства, какими долж­ны быть нормы взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают группо­выми, массовыми, носят острый характер. Такой "идей-

ный" конфликт непросто отличить от конфликта по рас­пределительным причинам. Ни одна из конфликтующих сторон не уверена окончательно, что за чисто профессио­нальной позицией оппонента не стоят какие-то его личные и скрытые интересы экономического характера.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация
переживает неуспех, неблагополучие, если в ней произо­
шли серьезные организационно-трудовые нарушения, то
это также способно вызвать конфликтную ситуацию. До­
вольно редко вся трудовая группа, организация как тако­
вая принимает на себя ответственность, чаще происходит
болезненный процесс определения конкретного виновника,
персонификации вины, что и становится причиной трудо­
вого конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в
организационно-трудовых отношениях всегда проявляют­
ся процессы ненормального соперничества, инициативы,
доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает
разного рода личные и профессионально-деловые амби­
ции, а также амбиции социального превосходства, которые
и сталкиваются между собой.

Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в со­вместной трудовой деятельности может умышленно ис­пользоваться для борьбы за лидерство в "правильном ее понимании и решении".

Трудовой конфликт на основе лидерства может проте­кать как борьба а) за власть и господство; б) за занятость, сохранение собственной работы; в) за наставничество; г) за выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. В самих организа­
ционно-трудовых отношениях в данный момент нет
таких противоречий, которые бы рождали конфликт, и
тем не менее он возникает. Одна из причин — ненор­
мальные условия труда, которые способствуют раздра­
жению, приводящему к враждебным настроениям среди
работников, нетерпимости к любым проблемам. Особое
внимание в данном случае необходимо обратить на соци­
ально-пространственные, коммуникативные условия
труда. Высокая плотность рабочих мест, "скученность"
работников в помещении, вынужденная высокая интен­
сивность контактов являются вполне самостоятельной

причиной трудовых конфликтов, хотя это и не всегда осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают
существенные различия в характеристиках субъектов, ко­
торые препятствуют их нормальным отношениям. Чаще это
понятие применяют в отношении индивидов, хотя возмож­
ны и явления межгрупповой несовместимости.

В организационно-трудовой сфере существенны сле­дующие случаи несовместимости:

1) в опыте, квалификации, образовании (разные
школы обучения, коллектив, наставники);

2) в экономической психологии и отношении к труду
(одни ориентируются на минимум активности и максимум
вознаграждения, другие — на максимум активности и
максимум вознаграждения, третьи — на минимум актив­
ности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуж­
дены взаимодействовать, то между ними неизбежны кон­
фликты).

Несовместимость — это явление не только объектив­ное, но и субъективное, т.е. конфликтность в организаци­онно-трудовые отношения вносят не только действитель­ные различия, но и мнения об этих различиях.

В одних случаях проблема несовместимости решается в процессе взаимодействия, в других — субъекты отноше­ний изначально подбираются на основе сходства в сущест­венных качествах.

9. Половозрастной состав организации. Межполовые
и межвозрастные различия также иногда рассматриваются
в связи с трудовыми конфликтами.

Существуют следующие взгляды теоретиков и практи­ков на межполовой аспект организационно-трудовых отно­шений:

а) межполовые различия имеют значение в организаци­
онно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликт­
ность через несовместимость, а также вследствие многих
идейных стереотипов;

б) межполовые различия положительны в организаци­
онно-трудовых отношениях, способствуют нормальному
социальному климату, предохраняют от конфликтов.

В некоторых странах проводились исследования, по­священные сугубо сексуальному поведению людей на ра­боте и влиянию этого поведения на трудовую атмосферу, стиль управления, взаимоотношения между работниками (Япония, Франция).

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях в теории и прак­тике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вы­зывающие конфликтность.

Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт стар­ших.

Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации.

В-третьих, опытные старшие работники иногда недо­оценивают способности молодых.

В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников стар­шего поколения.

В-пятых, работники старшего возраста иногда слишком ревностно относятся к "слишком быстрой" карьере моло­дых, их достижениям.

Считается, что при соответствующей культуре отноше­ний именно разновозрастной состав персонала трудовой общности, группы дает лучшие показатели социального климата, способствует профессиональному и экономичес­кому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в ор­ганизациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, рели­гиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть до­статочно компетентным, чтобы полно и правильно пони­мать сложные социальные различия, создавать на их осно­ве оптимальный коллектив.

Поиск по сайту: