АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда

Читайте также:
  1. B) Характер труда
  2. I. Отчисления в Государственный Фонд социальной защиты населения Минтруда и социальной защиты РБ (Фонд соц. защиты).
  3. I. Понятие и значение охраны труда
  4. I. ПРИРОДА СНОВ И ИХ РАЗНОВИДНОСТИ
  5. II. Законодательство об охране труда
  6. III. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда
  7. III. Реклама и связи с общественностью в коммерческой сфере.
  8. III. Требования охраны труда во время работы
  9. IV. Оплата труда
  10. IV. Особенности правового регулирования труда беременных женщин
  11. V. Экономико-правовая концепция Трудового кодекса о регулировании труда женщин
  12. Аграрная модернизация в начале ХХ в.: предпосылки, сущность, итоги.

Понятие стимулирования в социальных науках означа­ет целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения 'стимулирование труда — это целенаправленное или не- • целенаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных характе­ристик их трудового поведения, прежде всего меры трудо­вой активности.

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Влияние оплаты на человека дает основание говорить и таком специфическом виде трудового поведения, как эко­номическое трудовое поведение, в отличие от конфликтно­го, ролевого, инновационного, отклоняющегося и т.д.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования спе­циалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда не оказывает стимули­рующего воздействия на саму трудовую деятельность людей по объективным или субъективным причинам] 212


В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

нахождение границ, в которых заработная платам исходя из ее экономических законов, вообще может> являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этшй» целей;

определение тех конкретных принципов и методов ор­ганизации оплаты труда, которые были бы наиболее эф­фективны в стимулировании трудовой деятельности инди­видуального или совокупного работника и при этом не пвохиворечили экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, ха­рактеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры различаются недифференцированный и диффе­ренцированный эффекты стимулирования,

Суть недифференцированного эффекта в том, что дей­ствием одного стимула (например, оплаты труда) достига­ются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифферен­цированного эффекта стимулирования цели относительна независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, осо­бенное стимулирование; одна цель стимулирования проти­воречит другой.^



Дифференцированный эффект стимулирования выра­жается, например, в следующих проблемных ситуациях.

1.Погоня за количественными результатами в стиму­
лировании негативно отражается на качественных.

2. Ориентация на количественные и качественные ре­
зультаты одновременно приводит к экономической нераци­
ональности труда или негативно отражается на сроках
выполнения работ и обязательствах.

3. Одна и та же оплата труда стимулирует количествен­
ные результаты, но не стимулирует качественные, посколь­
ку работник уже достиг предела своих способностей в
определенной работе.

4. Поддержание материальными поощрениями или сан­
кциями дисциплины, регламента и исполнительности не
всегда является стимулированием самой работы.


5. Стремление величиной заработной платы сохранить
или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению-
или притоку рабочей силы неадекватных качества и коли­
чества.

6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное!
воздействие на трудовую активность в условиях дефицита
кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать.
на своей незаменимости, значимости для производства в
данный момент).

7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных усло­
виях и во внеурочное время заключается в том, что здесь
стимулирование является не вознаграждением за конкрет­
ные результаты труда, а компенсацией за моральный и
физический ущерб, который трудно точно измерить, кри­
терии которого во многом субъективны (здесь необходим
особый подход к работнику, особый диалог с ним по поводу
заоаботной платы).

^Проявление недифференцированного и дифференци­рованного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от таких факторов, как:

размер оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);

содержание и организация труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);

особенности личности работника (его мнение о величи­не стимула, способности в разных аспектах трудовой ак­тивности).

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим вни­мание на некоторые наиболее общие из них.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное сти­мулирование. При пропорциональном виде стимулирова­ния трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий пред­полагают во времени все большую меру стимула, посколь­ку происходит адаптация к самому стимулу.


В случае регрессивного стимулирования трудовая ак-i тивность основывается на убывающей мере стимула, по-| скольку во времени происходит адаптация к самой трудо­вой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное сти­мулирование — это прежде всего определенные типщ ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать сг реальной оплатойj

Различия между перечисленными видами стимулирова­ния, несмотря на их сложность, иногда хорошо осознаются самим работником и очевидны для администратора. Доми­нирующим в трудовой активности можно считать пропор­циональный тип стимулирования, однако и два других также реальны

Прогрессивный стимул проявляется в том, что:

повышение оплаты лишь на ограниченное время вызы­
вает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адап­
тация к достигнутому, снова возникают ожидания увели­
чения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего
повышения оплаты теряется; s

премиальные вознаграждения; если они начинают но­сить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;

увеличение стажа трудовой деятельности повышает профессионально-трудовую самооценку человека, обостря­ет чувство социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке человека на все более высокое вознаграждение;

потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных усло­виях, т.е. в условиях, приближающихся к сверхнорма­тивным, необычным (в особенно вредной среде, при вынужденной интенсивности, работе в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену данной трудовой активнос­ти, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудов­летворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.

Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по-разному адаптируются к стимулу, для одних повышение оплаты имеет значение непродолжительное время, другие осознают и пере­живают его как стимул достаточно долго, т.е. неодинаково


ценят достигнутое, данное. Так же необязательно со стажем работы человека сильно возрастают его профессионально-»* трудовые амбиции.

Это же касается пограничных условий трудовой дея­тельности: если одни, согласно исследованиям, готовы работать сверхурочно или в выходные дни, во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграж­дение, то другие — за обычную оплату, третьи — вообще не согласны.

Регрессивный стимул проявляется в том, что;

многие формы организационнр-трудовых отношений и деятельности представляют для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апробации; именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула;

человек приспосабливается к трудовой деятельности, со временем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижаться, замещаясь значимостью творческого мотива.

Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое сти­мулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения яв­ляется ориентация на некий ценностный минимум, т.е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий цен­ностный максимум, т.е. привлекательная вероятность полу­чения, достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В единойТгимулирующем воздействии на реальную тру­довую деятельность людей момент принуждения и привлече­ния часто неразличимы, одновременны, неразрывны; в то же время достаточно реальны и ситуации, когда либо жесткое, либо либеральное стимулирование доминирует, достаточно отчетливо опознается по конкретным признакам.

Категоризация принуждения как жесткого, а привлече­ния —как либерального стимулирования основывается на том, что страх неполучения, недостижения ценностного ми­нимума — более сильный, критический фактор влияния на поведение, нежели привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума. Человек по разным 216


причинам может и не ориентироваться на максимальную оплату труда, но минимальная как жизненно необходимый денежный доход — это его цель в любом случае. Таким образом, привлечение в отличие от принуждения предостав­ляет человеку некоторую свободу решения, возможность выбцра.

И жесткий и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирование может терять свою эффективность. Существуют вполне конкретные ус­ловия, способствующие потере эффективности.

Ориентация на ценностный минимум в жестком стиму­лировании в такой ее форме, как возможность потери рабочего места, может не только не способствовать актив­ности, но и подавлять ее, и наоборот, гарантированная занятость на продолжительное время " вдохновляет" чело­века уверенностью в защищенности, дает ему смысл хоро­шей работы, работы на перспективу, т.е. не развращает, а дисциплинирует работника.

Согласно социологическим опросам, в первые годы экономических реформ для большинства респондентов была более приемлемой и привлекательной гарантирован­ная оплата труда. Меньшая, но стабильная заработная плата была предпочтительней, чем большая, но нестабиль­ная. Предполагалось, что заработная плата, обеспечиваю­щая ценностный минимум, и способствует лучшим трудо­вым настроениям. Все это также говорит о том, что отсут­ствие всяких гарантий в оплате труда противоречит стиму-лир_оранию.

Если говорить о либеральном стимулировании, то по­вышение оплаты в "определенной точке" также перестает быть стимулом либо по причине своей неактуальности для человека, либо из-за особых, предельных условий, кото­рые необходимо выполнить ради такой оплаты.

Для того чтобы различать жесткое и либеральное сти­мулирование в многообразных реальных фактах трудовой деятельности людей, можно использовать целую совокуп­ность критериев.

Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия — оплата за конечный результат — оплата за реализацию результата В данной последовательности жесткость сти­мулирования возрастает. Очевидно, что не так уж трудны пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы. Гораздо слож-


нее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и в нормативном состоянии ко­нечного результата. Еще более жесткой стимулирующей является ситуация, в которой работник получает фактичес­кий денежный доход только в том случае, если результат его труда будет принят и оплачен потребителем.

Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для ра­ботника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участие в общей работе конкретно отслеживается и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможнос­ти "спрятаться за общую выработку". Индивидуальная форма оплаты труда создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом слу­чае он не может существенно способствовать поддержа­нию или повышению оплаты путем требований, что также делает его положение более ответственным с точки зрения отношения к работе.

Все эти особенности индивидуальной оплаты труда не характерны для совокупной.

В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. К таким компонентам в оплате труда могут относиться дотации, официальный минимальный уровень, внутриорганизационные способы взаимопомощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социаль­ной защиты ослабляет стимулирующий механизм в трудо­вой деятельности человека, создает ситуацию либерально-го стимулирования: отношение человека к труду определя­ется не критической материальной необходимостью, а мо­ральным выбором, т.е. зависит от настроения и сознатель­ности.

В-четвертых, самостоятельный или наемный труд. Если в первом случае работник имеет возможность "выби­рать" меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко опреде­ляются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, степень свободы выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника огра­ничена, оплата труда "от него не зависит".

На основе перечисленных критериев могут рассматри­
ваться и сравниваться самые разные факты и формы
оплаты труда, категории работников с точки зрения сти­
мулирующей ситуации в конкретном труде.
218


Жесткий и либеральный виды стимулирования труда различаются безусловным или условным характером само­го стимула.

В первом случае человек получает установленную ад­министрацией заработную плату и независимо от своей удовлетворенности ею выполняет все требования админи­страции под строгим контролем; в противном случае он теряет работу.

Во втором случае человек трудится в зависимости от меры заработной платы, своей удовлетворенности ею. При этом он имеет возможность:

а) сменить данную работу на лучшую, выше оплачивае­
мую;

б) оставаться на данной работе, но работать хуже или
лучше по собственному усмотрению, адекватно заработку;

в) вступать в диалог с работодателем, обсуждать и
совместно с ним устанавливать оплату.

Одним словом, трудовая деятельность человека может стимулироваться как "заработной платой вообще", так и "определенной заработной платой".

3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глу­бинных инстинктов собственности, богатства, власти, со­циального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а)речь идет о достижении достаточно больших ценнос­тей;

б) вероятность их достижения достаточно высока, на­
глядна;

в) есть "человеческие предпосылки", к которым отно­
сятся, например, такие качества людей, как вера, терпение,
целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют саму возмож­ность того, что люди в труде иногда ориентируются на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а завтра, в будущем.

Важная проблема теории и практики — соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции по­ведения людей, как социальный контроль, в том числе и административный. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование — противоположные факторы трудовой деятельности, контроль является свое-


образным насилием, принуждением, а стимулирование — это добровольная активность, основанная на личной эко­номической заинтересованности.

В действительности соотношение несколько иное. Кон­троль необходим и неизбежен в материальном стимулиро­вании труда, он является неотъемлемым элементом самой стимулирующей ситуации. Во многих случаях только кон­троль обеспечивает "заработанность" заработной платы, в конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а веро­ятность ее получения или неполучения, которая и опреде­ляется контролем.

Представим себе, что работника удовлетворяет оплата труда, он считает, что за такую оплату вполне можно хорошо работать. Однако если существует возможность получить данную оплату, "работая с прохладцей", то она вероятнее всего будет использована, если речь идет о каком-то среднем, типичном человеке. Таким образом, только контроль проти­востоит стремлению работника сберечь силы и "обмануть" заработную плату. Во всех случаях предварительной и за­планированной оплаты контроль предотвращает ситуацию, когда работник может получить незаработанное вознаграж­дение или не заработать уже полученное.

Некоторые интересные факты о роли контроля в сти­мулировании трудовой деятельности средствами оплаты труда раскрывают социологические исследования. Во-пер­вых, если контроль осуществляется уместно и оправданно, то работники не воспринимают его как "насилие, принуж­дение", а понимают его необходимость вообще и по отно­шению к себе в частности. Во-вторых, контроль имеет своеобразное идеологическое значение: он воспитывает в человеке добросовестное отношение к работе, пропаганди­рует такое отношение как единственно возможное и разум­ное поведение, а также внушает уважение к организации труда и стилю управления.

Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с соци­альными и моральными мотивами к труду. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, то контроль необходим лишь иногда ради подкрепления работоспособности и настроения.

Таким образом:

контроль неизбежен, обязателен в рамках и целях материального стимулирования труда; он является элемен­том стимула к труду;


контроль способствует стимулированию эффективнос­ти труда, формируя и воспитывая правильное отношение к труду, если осуществляется уместно, справедливо, осно­вательно.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 |



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.014 сек.)