Факторы удовлетворенности трудом

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влия­ющих на него.

1. Объективные характеристики трудовой деятель­ности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, пло­хая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости — неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, проявляется типичная ошибка — субъективизация факто­ра. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объяс­няется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности тру­дом человек видит какой-то индивидуальный случай, сле­довательно, переживает свою неспособность к данной дея­тельности, преувеличивает свои недостатки в плане адап­тации к ней и т.д.; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и инди­видуальное неправильное поведение, хотя она естественна. 188

В практике труда иногда возникает вопрос: справедливо или несправедливо кого-то упрекают за излишние недо­вольства и притязания?

j2. Субъективные особенности восприятия и пережи­вания. Во-первых, в результате исследований и наблюде­ний было замечено, что существуют самые непредсказуе­мые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятель­ности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популяр­ным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассужде­ний о культуре поведения. Например, завышенные притя­зания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципи­альности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и харак­тера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели про­стой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого вообра­жения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым тру­дом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наобо­рот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы,

примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая — его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случа­ен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических
исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации
рабочих мест часто регистрируются факты того, что обра­
зование и квалификация либо соответствуют, либо не
соответствуют выполняемым трудовым задачам и функци­
ям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обра­тить внимание на две следующие ситуации. Если образо­вание и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, мо­нотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует твор­чество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности.
Этот фактор обычно рассматривается как способствующий
удовлетворенности, поскольку со временем происходит
адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно
оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек
может нормально или положительно воспринимать ее впос­
ледствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым
исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные сто­
роны, многие работники со стажем уже не называют их в
качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особен­ностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 — 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная 190

и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают эле­менты новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность тру­дом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуа­ции, когда эти три фактора либо очевидно взаимодейству­ют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность
носит циклический характер. В процессе достижения ко­
нечного результата труда могут быть выделены начальный,
средний и конечный этапы, имеющие более или менее
четкие границы, которые задаются критерием готовности
продукции или просто рабочим временем — годом, сезо­
ном, месяцем, неделей, днем.

Возможны три основных варианта зависимости удовле­творенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолени­
ем основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом
этапе доминирует положительное переживание близости
конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом
сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные ак­
тивность, напряженность, ответственность, ненормирован­
ные работа и время, в связи с чем удовлетворенность
сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепа­
дов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что свя­
зано с особенностями характера и условий труда, неопре­
деленностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами
работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отноше­
ния индивидов и групп влияет наличие или отсутствие
"сравнительного плана". Индивид или группа воспринима­
ют характер и условия своей трудовой деятельности путем
их сравнения с характером и условиями трудовой деятель­
ности других, т.е. в других организациях, профессиях,
даже странах, для чего необходимо быть в определенной
мере осведомленным. Это обстоятельство всегда учитыва­
ется в социологических исследованиях.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовле­творенности, вызванной преувеличением трудностей и не­благоприятности своего труда, так и отрицательное, ис­пользоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и усло­виях труда на других предприятиях, работник или трудо­вая группа могут заниженно оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требо­ваний к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собствен­ная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об усло­виях и характере определенного труда социологи различа­ют группы работников, которые:

называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример;

в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным;

не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность;

более или менее категорически считают, что на других; предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

7. Особенная материальная или моральная мотивация
труда. Если работник или трудовая группа по каким-то
причинам увлечены содержанием работы, придают боль­
шое значение выполняемым задачам и функциям, то им
свойственно игнорировать неблагоприятные стороны ха­
рактера и условий труда как нечто второстепенное. Содер­
жательная привлекательность или осознание необходимос­
ти трудовой деятельности притупляет критичность к ее
характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворен­
ность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой
другой механизм поощрения и компенсации, она способна
понижать критичность к характеру и условиям труда, если
достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной
стороны, выражаемая работником или трудовой группой
удовлетворенность трудом может быть простым следствием
нежелания, нерасположенности критиковать администра-
192

цию. В этом случае удовлетворенность — это скрытый вариант конформизма. С другой — выражение неудовле­творенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержать положительной оценки и самооценки.
Выражение удовлетворенности трудом работником или
трудовой группой может быть просто демонстрацией или
внушением уверенности в себе, что помогает сохранить
авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность
трудом может интерпретироваться со стороны как сла­
бость, несоответствие квалификации, неспособность к вы­
полнению каких-то задач и функций и решению каких-то
проблем на рабочем месте.

Проявлением фактора социальной оценки и самооцен­ки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее — то, что не зависит (критиковать зависимое от себя — это значит критиковать себя). Наблю­дения и исследования зарубежных социологов показали, что оценку "удовлетворен" люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку "неудовлетворен" — на его условия.

10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален,
проявляется во всех видах социальной удовлетворенности.
Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожи­
даний способно положительно повлиять на удовлетворен­
ность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания
существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные
ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а
заниженные — положительно).

Фактор соотношения ожиданий и реальности был, в частности, замечен в социологических исследованиях зави­симости отношения к труду и текучести кадров от особен­ностей профессиональных ориентации.

11. Официальное и публичное внимание к проблемам
труда. Если о проблемах труда работника или трудовой
группы знают другие, администрация, признают их, выра­
жают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

В зарубежной практике труда даже существовала сис­тема: на предприятии работал штатный "слушатель", в обязанности которого входило хождение по рабочим мес-

там, выслушивание и запись жалоб; эти жалобы могли и не доходить до администрации, но сам факт внимания смягчал неудовлетворенность работников. Оправдана также часто применяющаяся система, при которой адми­нистрация всячески демонстрирует персоналу свое знание его проблем, сочувствует ему, выражает и доказывает готовность решать их в меру возможностей. Это способст­вует удовлетворенности трудом.

12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруп­па формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную рабо­ту опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начи­нают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъ­яснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производст­ва.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социаль­ные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом.

Поиск по сайту: