АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

КАРЬЕРА В БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЯХ

Читайте также:
  1. XIX. Карьера личности и ее профессия
  2. Бизнес, карьера, профессия, работа, зарплата
  3. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.
  4. Глава 3. Карьера молодого специалиста
  5. Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
  6. Жибра Ж.-П. Отсрочка / Пер. с фр. М. Хачатурова. – М. : Карьера Пресс, 2013. – 128 с.
  7. Как делается карьера
  8. КАРЬЕРА В СИСТЕМЕ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
  9. КАРЬЕРА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  10. КАРЬЕРА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
  11. КАРЬЕРА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, ВИДЫ, СТАДИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Этот раздел книги посвящен результатам исследования компетенций, опре­деляющих карьерный успех менеджеров современных бизнес-организаций. За основу деловой оценки карьерных компетенций взят набор профессио­нально важных деловых и личностных качеств антикризисных менеджеров, разработанный и апробированный в ходе подготовки антикризисных управ­ляющих в России.

В специальном долгосрочном исследовании, посвященном выявлению ведущих компетенций, обеспечивающих карьерный успех, приняли участие менеджеры высшего и среднего звена крупных бизнес-организаций городов Дальневосточно­го региона (Владивостока, Хабаровска, Южно-Сахалинска, Благовещенска, На­ходки), в общей сложности 200 человек. Эти менеджеры проходили оценку деловых компетенций в рамках подготовки антикризисных управляющих в период с 1996 по 2001 год.

Для анализа данных были сформированы две выборки: «успешные в карьере» (экспериментальная) и «неуспешные в карьере» менеджеры (контрольная). В осно­ву формирования выборки успешных в карьере менеджеров легли следующие критерии, взятые из специальной анкеты профессионала, заполняемой каждым участником программы деловой оценки:

□ постоянный (не реже, чем раз в 3-5 лет) должностной рост и/или насыщение

основных обязанностей; П регулярный рост численности персонала в возглавляемых подразделениях

или бизнес-организациях;

О систематическое повышение профессиональной квалификации (не реже, чем раз в 3-5 лет; участие в различных обучающих программах, семинарах и т. д.);

О наличие рекомендателей, достигших высокого должностного профессиональ­ного уровня, признанных авторитетов в той же профессиональной сфере деятельности, где занят и сам менеджер.


Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

Неуспешными в карьерном отношении были определены менеджеры, долгое время (свыше 5-7 лет) не менявшие свой должностной и профессиональный статус или существенно снизившие карьерный уровень.

В обработке, интерпретации данных и составлении рекомендаций принимали участие сотрудники Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) А. С. Бажин и С. В. Клиников. Полученные данные были систе­матизированы и проанализированы с помощью мер оценки центральной тенденции: мода, среднее арифметическое и размах вариаций.

Мода — величина признака, которая встречается чаще всего в изучаемом ряду, в совокупности. Среднее арифметическое — значения признака наиболее типич­ного для этой группы человека. Размах вариаций — разность между максимальным и минимальным значениями признака, характеризующая степень плотности груп­пировки значения признака вокруг среднего арифметического.

Для оценки степени выраженности компетенций в ходе специальных процедур (ролевые игры, кейсы, баскет-метод, анкета профессионала, кадровое интервью, подготовка и выбор лучшего доклада, групповая дискуссия и т. д.) применялась 8-балльная шкала: от 0 до 7 баллов (табл. 27).

Таблица 27 Описание 8-балльной шкалы оценки, применяемой в ходе оценочных процедур

 

 

 

 

Уровень развитости Обозначение оценки Название оценки Описание
Высокий   Отлично Оценка отвечает исключительно благоприятной для данной деятельности выраженности каче­ства
  Хорошо Оценка соответствует благоприятной выражен­ности качества; свидетельствует о высоком раз­витии умений и навыков, связанных с данным качеством
  Вполне удовле­творительно Оценка соответствует достаточно высокому раз­витию умений и навыков, связанных с данным качеством; качество может быть развито само­стоятельно
Средний   Удовлетвори­тельно Оценка свидетельствует об удовлетворительных для деятельности умениях и навыках; качество может быть развито самостоятельно
  Достаточно Оценка свидетельствует о наличии соответствую­щих данной деятельности умений и навыков, про­являющихся не систематически; качество может быть развито при соответствующей подготовке
Низкий   Неудовлетвори­тельно Оценка означает отсутствие практических умений и навыков, связанных с данным качеством; каче­ство нуждается в развитии; существует принци­пиальная возможность развить качество при соответствующей подготовке

4.3. Карьера в бизнес-организациях

Окончание табл. 27

 

Уровень развитости Обозначение оценки Название оценки Описание
    Недостаточно Оценка означает невозможность развить данное качество для его практического применения в данной деятельности; оценка требует дополни­тельного обоснования экспертов
    Не проявлено В ходе диагностики качество не было проявлено, и сделать достаточно обоснованные выводы не­возможно

Необходимо отметить, что уровень успешного руководителя начинается со степени выраженности компетенции в 5 баллов, при этом 4 балла характерны в большей степени для хорошего исполнителя или руководителя среднего звена, но его может не хватить для эффективной менеджерской деятельности в высшей управ­ленческой позиции.

Ниже — краткая характеристика оцениваемых компетенций.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)