АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Факторы, определяющие карьеру

Читайте также:
  1. II Национальные акты, определяющие режим допуска и осуществления инвестиций на территории данного государства.
  2. VI. Факторы, вовлекающие механизмы, связанные с активацией комплемента.
  3. Барьеры как факторы, мешающие общению
  4. В) Факторы, влияющие на повышение эффекта термической деаэрации
  5. Валютный курс и факторы, влияющие на его
  6. Величина заработной платы, факторы, ее определяющие
  7. Виды производственной мощности и факторы, определяющие ее
  8. Влияние личностных факторов на карьеру госслужащих
  9. Влияние руководства компании на карьеру сотрудников
  10. Влияние руководства компании на карьеру сотрудников
  11. Вопрос. Экономический рост: понятие, измерение, факторы, типы.
  12. Вынужденная и естественная конвекция. Факторы, влияющие на интенсивность конвективного теплообмена. Уравнение Ньютона для конвективной теплоотдачи.

 

Непсихологические Психологические
Экономические: Социально- Организационно- Личностные
• уровень материального психологические психологические  
стимулирования. • роль в рабо- • стиль руковод- • волевые;
Политические: чей группе; ства; • организационно-дело-
• политическая ориента- • статус в управ- • организацион- вые;
ция. ленческой ная (корпора- • интеллектуальные;
Правовые: команде тивная) культу- • коммуникативные
• законодательное регули-   ра-' • эмоциональные:
рование карьеры.   • организацион- — психотизм;
Социально-демографиче­ские:   ный климат — нейротизм Характеристики сферы
      самосознания:
• пол, возраст.     • самоэффективность
Маркетинговые:     в сферах деятельности
• потребность в специали-     и общения
стах.     • потребностно-мотива-
Образовател ьные:     ционные;
• уровень и профиль обра-     • локус поведенческого
зования.     контроля;
Медицинские:     • мотивация к карьере;
• состояние здоровья;     • карьерные «якоря»
• уровень личной энергети-      
ки, работоспособность.      
Протекционистские:      
* неформальная поддерж-      
ка, «блат», «связи»      

Подобная схема, иллюстрируя подход автора книги, не носит универсальный и всеобъемлющий характер и предполагает дополнение и расширение.


1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

ПРАКТИКА

Критерии успешной карьеры

Определение внутренних критериев успешной карьеры — один из важных аспек­тов эффективного управления собственным карьерным продвижением. Значительную помощь в этом может оказать знакомство с результатами ряда проведенных автором книги исследований представлений о карьере и ее основных факторах у государст­венных служащих (Сахалинская область, Хабаровский и Приморский край).

В исследовании приняли участие 106 государственных служащих федерально­го подчинения (работники органов государственной статистики), преимущественно женщины, руководители среднего уровня управления (начальники отделов и их заместители).

Профессиональная деятельность рассматриваемой категории госслужащих имеет свою специфику, а именно:

1) рабочее время очень жестко регламентировано (всю отчетную документацию
необходимо готовить к строго определенным срокам в течение дня, недели,
месяца), вследствие чего работники постоянно находятся в ситуации сильно­
го психологического напряжения;

2) к выполнению рабочих заданий предъявляются особые требования в отно­
шении тщательности и точности;

3) работники несут высокий уровень личной ответственности за качество ис­
полнения порученного дела;

4) большой объем подготавливаемой документации в сочетании с невозмож­
ностью переносить выполнение рабочих заданий на более поздний срок
приводит к регулярной сверхурочной работе.

В результате проведенного исследования был установлен целый ряд особенно­стей восприятия карьеры работниками системы отечественной государственной службы.

1. Диапазон критериев успешной карьеры госслужащего достаточно велик (всего в анкетах было упомянуто 15 различных критериев успеха карьеры). Подав­ляющее большинство респондентов (92%) не ограничилось единственным выбором, а указало как минимум 2-3 критерия.

Подобный взгляд на карьерный успех предполагает как широкие возможности для выбора вектора карьерного продвижения самим работником, так и наличие условий для определенного «карьерного маневра» у организации. Но если боль­шинство сотрудников стремится к вертикальной карьере (занять более высокую должностную позицию), организация довольно скоро столкнется с необходимостью тормозить карьерный рост отдельных работников и будет лишена «карьерного маневра». Связано это будет не столько с отсутствием способностей и недостаточ­ным уровнем профессионализма у претендентов на продвижение, сколько с недос­татком необходимого числа соответствующих вакансий.


Глава 1. Теория и практика карьеры

Помимо критериев успешной карьеры, приводимых в таблице 13 и упоминаемых наиболее часто, в отдельных анкетах и опросных бланках участники исследования связывают успех в карьерном продвижении госслужащего с такими критериями, как:

О реальная власть;

О достижение относительной независимости от вышестоящего руководства;

О удовлетворение собственных амбиций и притязаний, совмещенное с пользой для организации;

О овладение работой, требующей решения новых задач;

□ максимально полная реализация своего стиля работы;

□ гарантия сохранения имеющейся работы и достигнутого профессионально­
го и социального статуса в будущем;

П обретение широкого круга полезных и выгодных связей; О совпадение желаемого и возможного.

2. Государственные служащие рассматривают карьерный успех в системе го­сударственной службы иначе, нежели успешную карьеру в других сферах дея­тельности.

Успешная карьера в целом связывается с «работой в хорошем коллективе» и «признанием со стороны коллег, подчиненных, руководства». Эффективность карь­еры на госслужбе оценивается в более широком социальном контексте: получить признание своих способностей и заслуг у коллег уже недостаточно, необходимо «быть нужным людям».

Успешная карьера у государственного служащего ассоциируется прежде всего с «достижением высокого уровня профессионализма» и «авторитетом и уважением не только непосредственно в коллективе, но и со стороны достаточно широкого социального окружения». При этом, отмечая в качестве приоритетного условия эффективной карьеры в системе государственной службы высокий профессиона­лизм, респонденты рассматривают профессиональные качества в неразрывной связи с личностными.

Выводится своеобразная формула карьерного успеха государственного служа­щего: успех в карьере = трудолюбие + порядочность.

Та 6л и ца 13

Восприятие карьерного успеха государственными служащими

 

Критерии успешной карьеры
Безотносительно сферы деятельности Доля респон­дентов (в %) На государственной службе Доля респон­дентов (в %)
1. Признание иуважение со стороны коллег, подчиненных, руководства   1. Высокий уровень профес­сионализма, профессиональ­ный авторитет  
2. Работа в хорошем коллективе   2. Уважение и признание со стороны окружающих (не только своего коллектива)  

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

Окончание табл. 13

 

Критерии успешной карьеры
Безотносительно сферы деятельности Доля респон­дентов (в %) На государственной службе Доля респон­дентов (в %)
3. Высокая заработная плата   3. Наличие высоких мораль­ных качеств, порядочность, правдивость, бескорыстное служение интересам дела  
4. Достижение профессиональ­ных целей   4. Высокая заработная плата  
5. Самореализация, самовыра­жение   5. Уверенность в будущем  
6. Высокая должность   6. Высокая должность  
7. Удовлетворение от работы (интересная работа)   7. Самореализация  

 


Человеком госслужбы с полным правом, по мнению опрошенных, может счи­таться тот, кто «соответствует занимаемой должности не только по критериям стажа работы, опыта профессиональной деятельности, образования, но и по сво­им человеческим качествам».

3. Материальное положение (достойная заработная плата), по мнению госу­дарственных служащих, не является главным критерием успешного карьерного продвижения на госслужбе.

Данный критерий успешной карьеры — высокая заработная плата — указыва­ется среди других. Но по частоте упоминаний он находится не на первом месте, как можно было предположить, особенно исходя из современного уровня матери­ального благосостояния большинства государственных служащих среднего звена управления (так называемых «рабочих лошадок»). Результаты, полученные в ходе опроса данной конкретной выборки респондентов, можно объяснить исходя из нескольких позиций.

С одной стороны, опрошенные госслужащие занимают сравнительно невысокие должностные позиции, не имеют прямого доступа к значительным финансовым ресурсам и лишены широких властных полномочий (база для коррупции у них практически сведена к нулю). Другое дело, когда речь идет о чиновниках, имеющих возможность существенно влиять на материальное благополучие тех или иных структур через разного рода бюрократические разрешения, связанные с регист­рацией и аккредитацией предприятий, лицензированием деятельности, предостав­лением различных льгот.

С другой стороны, по оценкам самих же чиновников достаточно высокого уровня (например, из администрации Президента РФ), заработная плата составляет только 12-13% того, что госслужащие имеют от власти, остальное — всевозможные льготы.

И наконец, по мнению государственных служащих, добиться улучшения собст­венного материального положения можно не обязательно напрямую, за счет роста



Глава 1. Теория и практика карьеры

заработной платы, связанного с должностным продвижением в данной конкретной организации. Существует и так называемый опосредованный путь. Повышение социального статуса в результате прихода на государственную службу влечет за собой, как правило, расширение связей, деловых контактов, полезных знакомств, что, в свою очередь, создает возможности для дальнейшего карьерного роста (например, вполне реален переход на высокооплачиваемую должность в другое государственное учреждение или коммерческую организацию).

4. Полученный набор приоритетных критериев успешной карьеры отражает тендерные различия в восприятии карьеры. Иными словами, женщины и мужчины по-разному оценивают успех в карьере. Женщины больше уделяют внимание хо­рошему моральному климату, взаимопониманию и работоспособности коллектива, в котором они трудятся. Мужчины же ориентируются на индивидуальный успех, возможности для повышения собственного статуса, зачастую расценивая коллег как потенциальных конкурентов.

Полученные в ходе исследования, проведенного автором книги, сведения о том, что руководители-женщины отдают предпочтение критериям успешной карьеры, связанным не с личными достижениями, а с психологическим и эмоциональным комфортом в коллективе, соотносятся с данными отечественных и зарубежных психологов, отмечающих различия в мужском и женском менталитете. Впервые на подобные различия указал американский социальный психолог и социолог Ф. Герц-берг (1958). С его точки зрения мужской менталитет предполагает:

□ возможности для статусного роста, продвижения по служебной лестнице;

□ требование хорошо оплачиваемой работы;

□ возможности обучения или повышения профессиональной квалификации;

□ доступ к новой информации, возможность быть в курсе организационных
инноваций.

Женский менталитет переносит акцент на следующие аспекты: О работу в дружеской атмосфере;

□ возможность оставаться на рабочем месте так долго, как этого хочется;
П приемлемые условия труда;

О хорошие отношения с руководством и прекрасное взаимодействие с колле­гами.

Несовпадение мужского и женского менталитета обусловлено традиционным представлением о распределении семейных ролей между мужчиной и женщиной.

Факторы успешной карьеры

Из всего разнообразия факторов успешной карьеры особого внимания заслу­живает влияние личностных факторов на карьеру. По мнению многих отечественных и зарубежных авторов, влияние этих факторов на карьеру в современных услови­ях деятельности организаций достаточно ярко выражено. И, соответственно, лич-ностно ориентированный подход к исследованию карьеры выдвигается в ряд наи-


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)