Тема 22 Регулирование и разрешение конфликтов в организации

Регулирование - это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий.

В условиях, когда производствен­ный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализа­цию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

· производственной системы;

· технологической дисциплины;

· трудовой дисциплины;

· финансовой и плановой дисциплины;

· системы стимулирования и мотивации труда;

· системы снабжения и сбыта;

· маркетинговой системы.

К причинам, обусловливающим необходимость регулирования дея­тельности организации, относятся:

· отклонения от плановых показателей состояния внут­ренней среды организации (ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);

· отклонения от плановых показателей, вызванные из­менениями внешних факторов среды, (отношения с по­ставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие изменения курсов валют, экономиче­ские кризисы и т.д.);

· отклонения, связанные с организационными конфликтами.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сто­ронами.

Из графика (рис. 28) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации. Таким обра­зом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точ­ки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Рисунок 28

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называютфункциональными.

Они оказыва­ют положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Уча­ствующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер.

Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотруд­ников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждеб­ности в отношениях, к несправедливости в распределении ресур­сов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Выделяют следующие виды конфликтов:

· внутриличностные (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке);

· межличностные (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве);

· внутригрупповые (из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления нефор­мального лидера, повышения нагрузки в работе и т.д.);

· типа «личность - группа»;

· типа «группа - группа»;

· внутриорганизационные (на почве неправильного распреде­ления властных прав, полномочий и ответственности между уровнями управления - вертикальные; на одном уровне - горизонтальные; между линейными и функциональными подразделениями - линейно-функциональные конфликты);

· ролевые конфликты (из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику).

Неопределенность ролей имеет место в тех случаях, когда сотруд­ник не имеет четких целей, заранее определенных для выполнения рабочей задачи ресурсов, его полномочия и ответственность весьма расплывчаты.

В случаях, когда рабочее задание сотрудника предполагает исполнения им новой, не подкрепляемой его полномочиями и его властью роли, имеет месторолевой конфликт, как правило, приводящий к стрессу.

Причины конфликтов:

· неправильное или несправедливое распределение ресурсов;

· различие целей (высокая эмерджентность и дифференциация подразделений);

· плохая структуризация (неясные, нечетко поставленные за­дачи);

· различные представления и ценности членов коллектива и групп;

· различия в манерах и стилях поведения и руководства;

· возрастные проблемы («проблема отцов и детей»);

· половые проблемы;

· этнические и межнациональные проблемы;

· проблемы различных уровней образования и культуры;

· плохие организационные коммуникации;

· неправильная ориентация руководителей (на задачи или на человека);

· организационные факторы (недогрузка или перегрузка в ра­боте).

К структурным методам управления конфликтом относятся:

· приказы, распоряжения, директивы и т.д.;

· методы «разведения» участников конфликта по ресурсам, це­лям, средствам труда и т.д.;

· методы «страхования» от конфликтов (через создание резерв­ных запасов финансовых и материальных средств);

· методы объединения участников конфликта;

· методы с использованием интеграционных механизмов (антикризисные комитеты, введение постов заместителей, кура­торов, координаторов и т.д.).

Рисунок 29 Межличностные стили разрешения конфликтов

Межличностные стили разрешения конфликтов представлены на рис. 29.

В соответствии с изображением:

· уклонение (зона 3);

· сглаживание (зона 4);

· принуждение (зона 1);

· через сотрудничество и решение проблемы (зона 2);

· через поиск компромисса (зона 5).

Причины сопротивления переменам:

· страх потери функции;

· страх потери заработка;

· страх появления новых проблем.

Методы преодоления сопротивления:

· образование, переквалификация, переподготовка сотрудников;

· привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен, создание у сопротивляющихся мотивации к переменам;

· эмоциональная и психологическая поддержка;

· «покупка» работников с помощью материальных стимулов;

· переговоры (обоснование необходимости поиска компромисса);

· кооптация (предоставление сопротивляющемуся лицу веду щей роли во введении новшеств);

· маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы);

· принуждение (угроза лишить работы, продвижения по служ­бе, снижения заработка и т.д.);

· увольнение работника.

Неразрешенный конфликт часто ведет к стрессу сотрудников.

Стресс - это значительно отклоняющееся от нормы состояние чувственной и эмоциональной сферы человека, когда его восприятие окружающей среды и поведенческие реакции неадекватны ситуации.

Основные причины стресса:

· организационные факторы (недогрузка, перегрузка, плохие физические условия работы, конфликт и неопределенность ролей);

· личностные факторы (смерть близких, конфликты в семье, плохие материальные условия и др.);

· неправильное соотношение между властными полномочиями и ответственностью.

Вопросы по теме:

1. Почему конфликт желателен, а его разрастание в организации нет?

2. Что такое конфликт? Всегда ли наличие противоречия приводит к конфликту? Укажите причины появления противоречий.

3. Плодотворны ли конфликты? Почему употребляется понятие «управление конфликтами», а не «устранение конфликтов»?

4. Чем обусловлено интенсивное развитие теории управления конфликтами в конце ХХ века?

5. Каковы позитивные последствия внутриорганизационных конфликтов?

Поиск по сайту: