АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Целенаправленный подбор персонала

Читайте также:
  1. I. Психологические факторы низкой надежности персонала
  2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
  3. Адаптация персонала, ее виды. Необходимость сокращения периода адаптации.
  4. Анализ практики мотивации и стимулирования труда персонала Ишимбайского РУС
  5. Анализ системы мотивации персонала на предприятии
  6. Анализ состава и движения персонала предприятия
  7. Анализ условий труда обслуживающего персонала при эксплуатации технического оборудования
  8. Аттестация и деловая оценка персонала
  9. Второй принцип: контрастность в подборе упражнений и внутри каждого упражнения
  10. Выбор литературы, подбор практического материала
  11. Вывод за штат персонала (Аутсорсинг)
  12. ВЫГОРАНИЕ ПЕРСОНАЛА. ВЫГОРАНИЕ ЛИЧНОСТИ. ВЫГОРАНИЕ ДУШИ

 

Я убежден: самое важное из того, что мы делаем, — это наем и обучение персонала. В конечном счете вы делаете ставку на людей, а не на стратегии.

Лари Боссиди, соавтор книги «Исполнение»

 

Великие компании создают великие люди. Великие люди хотят работать с себе подобными. Позитивные люди желают сотрудничать с такими же позитивными людьми. Если у вас есть великие и при этом позитивные сотрудники, значит цель удвоения компании за три года близка как никогда Однако собрать потрясающую команду не так-то просто. Как выразился Джим Коллинз в своей книге Good to Great[11], придется оставить нужных людей и избавиться от ненужных. Это особенно верно, когда речь идет о создании корпоративной культуры. При этом совсем не обязательно высаживать из своего автобуса всех ненужных людей: возможно, их стоит просто пересадить на другое место. Как только вы посадите всех на свои места, заряд энергии в компании тут же возрастет.

Рисуя «картину», вы, вероятно, представили себе идеальную команду, то есть сотрудников, которым можно доверить нестандартную задачу удвоения бизнеса. В конце концов, бизнес — не что иное, как люди. Без нужных людей он обречен. Таким образом, для претворения «картины» в жизнь целенаправленный наем персонала принципиально важен.

Всякий раз, заводя разговор о нужных людях, я вспоминаю время, когда работал президентом Barter Business Exchange. Тогда я нанял «директора по первым впечатлениям». В обычной компании этот человек назывался бы администратором или офис-менеджером. Но поскольку это была необычная компания, мне хотелось видеть у себя людей, чья положительная энергия бросалась бы в глаза любому клиенту, поставщику или сотруднику, как только они переступали наш порог. У Тины Этчард это получалось прекрасно. Она неизменно приковывала к себе первый взгляд — своей улыбкой, завораживающим тембром голоса и потрясающей энергетикой. А какое первое впечатление производит ваша компания? Как говорится, второго шанса произвести первое впечатление у вас никогда не будет.

У нас в College Pro Painters, UBarter. com и 1-800-GOT-JUNK? был девиз «Поднять планку». Это касалось как найма персонала, так и уже имеющегося штата Этот девиз вдохновлял нас на поиск людей, которые могли поднять общий уровень всей группы. Процесс найма персонала в компании можно сравнить с процессом реорганизации спортивной команды. Вы должны постепенно, по одному, избавиться от слабых игроков и привести тех, кто способен повысить общий уровень команды. Спортивный клуб никогда не стал бы приглашать игроков низшего класса. Трудно себе представить, чтобы кто-то из тренеров сказал: «Давайте возьмем парочку новичков, которым еще есть чему поучиться, тогда и мы могли бы больше играть!» Напротив, каждый тренер постарается привлечь более качественных людей, потому что все хотят выиграть чемпионат. И ваша компания должна быть настроена так же.

Когда жизнь в компании кипит, люди забывают о своих обидах и мелких офисных неурядицах. Все с энтузиазмом участвуют в общем деле и делают всё, что в их силах. Это можно наблюдать в любой спортивной команде на чемпионатах: игроки постоянно работают в связке Нанимайте людей с такими же качествами.

Представьте, что каждый уголок вашей организации, как и каждый из сотрудников, — это фрагмент большого пазла. Вы сами поймете, кто подходит, а кто нет. Со временем вы начнете собирать все нужные элементы в единую картину. Даже кандидаты, изначально казавшиеся подходящими, могут выпасть из обоймы по мере роста и изменения организации. Вам нужна не статичная, а развивающаяся, органичная компания.

Джек Уэлч, экс-председатель совета директоров и генеральный директор General Electric, был одним из величайших бизнес-лидеров всех времен. Каждые полгода он изучал всех сотрудников компании и увольнял тех, кто не разделял ее ценностей, даже если они демонстрировали лучшие показатели. Если тот или иной человек не соответствовал организации и ее ценностям, он уходил. В этой главе я хочу рассказать вам о методах привлечения нужных людей и отсеивания ненужных, чтобы вы могли действительно быстрее и активнее развивать свою компанию. Но сначала отправимся на охотничью базу моего деда.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)