Принципи управління Анрі Файоля

1) Поділ праці. Мета – збільшення обсягу і якості при тих же зусиллях, що досягається скороченням кількості цілей, на які спрямовані увага та зусилля.

2) Повноваження і відповідальність, взаємозв’язок між ними.

3) Дисципліна. Слухняність і повага до досягнутої згоди між фірмою і працівником. Встановлення згоди, при якій виникають дисциплінарні формальності – одне з головних завдань керівників, які визначають також і санкції до порушників дисципліни.

4) Єдиноначалля.

5) Єдність спрямованості. Групова мета, груповий план і керівник.

6) Підпорядкованість особистих інтересів загальним.

7) Винагорода персоналу.

8) Централізація (оптимально поєднана з децентралізацією).

9) Скалярний ланцюг – доцільність ієрархії і ланцюга проходження інформації.

10) Порядок (в широкому розумінні).

11) Справедливість – поєднання доброти і правосуддя.

12) Стабільність робочого місця персоналу.

13) Ініціатива – розробка плану і забезпечення цого реалізації.

14) Корпоративний дух – результат гармонії персоналу.

Основні риси управління людськими ресурсами: диференціація персоналу; визначення особливостей змісту праці кожної категорії працівників; диференціація добору і навчання кадрів відповідно до професійних особливостей та ієрархічного рівня; підвищення кваліфікації управлінського персоналу.

3. Бюрократичне управління. Макс Вебер (1884-1920рр.). Принципи управління кадрами:чітка фіксація посадових обов’язків; ієрархія посадових взаємин, прав і відповідальності; єдність здійснення формалізованих процедур у процесі управління; єдині правила управлінської діяльності; жорсткі професійні та моральні вимоги відбору кандидатів на вакантні посади; періодична атестація – основний критерій визначення професійної придатності та рішень про просування. Негативи: засіб загрожує перетворитися в самоціль, перебільшена значимість правил; закритість і недоторканість експертних знань – внаслідок цього бюрократія перетворюється у непереборну реакційну силу; прагнення не до ефективності, а до безпомилковості (“не помиляється той, хто нічого не робить”).

4. Теорія “людських відносин”. Елтон Мейо. В ході Хотторнських експериментів за 2,5 роки соціально-психологічні іновації дозволили без додаткових витрат збільшити продуктивність праці на 40%, скоротити прогули на 80% і мінімізувати пинність кадрів. Було доведено залежність рівня продуктивності праці від уваги менеджера до працівника, від рівня внутріособистісної мотивації працівника.

Мері Паркер Фоллет зробила висновок про вплив сприятливого внутрішнього клімату організації на зростання ефективності роботи: “Мистецтво менеджменту – домогтись виконання роботи іншими”.

Доведено наявність стійкого причинно-наслідкового зв’язку (детермінованості)між рівнем задоволеності працею і рівнем ефективності роботи персоналу.Рекомендовано замінити індивідуальне стимулювання на групове, а адміністративні та економічні впливи посилити соціально-психологічними (забезпечити належний рівень задоволеності працею та реально демократичний метод управління).

5. Школа “поведінських наук” (к. 50-х рр.). Ренсіс Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерік Герцберг. Біхевіоризм – методологія підвищення ефективності кожного окремого працівника. Біхевіористична школа була заснована професором Чікагського університету Дугласом Уотсоном (1913р.): предметом вивчення психології може бути лише те, що можна спостерігати – акти поведінки людини (поведінкова реакція індивіда на визначений зовнішній стимул). Але пара “стимул – реакція” має проміжні змінні (навички, потенціал, потреба, характер), що зумовлюють проактивну поведінку. Біхевіориз в УП розглядає фактори, що формують ефективну організаційну поведінку працівника. Саме на цій базі остаточно сформувались функції управління персоналом – підвищення добробуту працівника (якості трудового життя) і максимізація на цій основі особистого трудового внеску в ефективність роботи фірми. Основними мотиваторами виступають: характер і зміст праці; об’єктивна оцінка та визнання досягнень працівника; можливість творчої самореалізації; можливість управліти своєю працею. Відзначається також і факт зростання якості трудових ресурсів: рівень освіти, культури, кваліфікації, ускладнились і зросли потреби та цінності. Змінився також і характер праці: рівень інформатизації, зростання творчих засад праці, розширення меж самоврядування. За приклад можна взяти двохфакторну теорію мотивації Ф.Герцберга, теорію Х-Y МакГрегора. Ренсис Лайкерт визначив 4 системи управління людськими ресурсами:

a. Стимулювання негативного характеру (примус, погрози) і лише в окремих випадках – винагорода.

b. Переважно автократичне управління з дещо більшим використанням винагород.

c. Більш широке делегування повноважень, але основне рішення приймається “зверху”.

d. Соціально-виробнича система взаємної довіри, широкий обмін інформацією, прийняття рішень в основному на тих рівнях організації, де виникають проблеми.

Саме в умовах четвертої системи формується найбільший потенціал задоволення персоналу і найвищий рівень продуктивності у тривалій перспективі.

В розвиток відомої теорії “Х” та “Y” професор Каліфорнійського університету В.Оучі висунув теорію “Z” на основі японського досвіду управління (пожиттєвий найм; виробнича або фірмова сім’я; працівники-діти повністю віддають себе сім’ї, за що остання забезпечує їх роботою, зростаючими доходами, кращими умовами життя). Відпадає необхідність жорсткої регламентації і розвивається самоуправління.

Аналіз розвитку розвинутих країн показує, що в центрі концепції управління є людина як найвища цінність фірми і всі системи управління спрямовані на мобілізацію різних здібностей працівників та їх максимальне використання в процесі виробництва, а працівник прагнув би процвітання фірми.

70-ті рр. ХХст. – ідеї “людського фактору”, “людського капіталу” (поряд з інфраструктурним). “Капіталізація” витрат на освіту. Для моніторингу ефективності інвестицій у людські ресурси розроблено систему принципів – “системна аналітика”. Прикладом системної моделі є запропонована вченими Гарвардської школи бізнесу М.Біром та Б.Спектором “чотирьохмірна структура”, де механізм впливу керівників на підлеглих складається з відтворення робочої сили та організації праці і системи винагород.

Дуглас, Клейн, Хант – школа “управління людськими ресурсами”: НТР та інші зовнішні умови трудової діяльності кардинально змінюються і тому досягнення організаційної ефективності – результат оптимального впливу на працівників через аналіз проблем праці, організації праці та оцінки потенційних можливостей працівників; через добір і найм персоналу та створення дієздатних колективів; через безпосереднє керівництво трудовими процесами, оцінку виконання завдань, матеріальне заохочення, підвищення і переміщення персоналу, забезпечення умов підвищення кваліфікації та розвитку кар’єри; прогнозування змін у сфері праці, реалізація програм перепідготовки тощо.

Підприємницьке іноваційне управління – теорії Й.Шумпетера, Пітера Друкера.

Нова кадрова технологія — основне джерело позитивних змін в організації, оскільки вона сконцентрована на:

—ресурсну орієнтацію, тобто використання індивідуальних здібнос­тей працівників відповідно до стратегічних цілей організації;

—інтеграцію потреб працівників із зацікавленістю організації.

Слід відмітити, що в XX столітті було присуджено дві Нобелівські премії в галузі економіки за розробку теорії людських ресурсів — Теодору Шуль-цу в 1979 році і Генрі Беккеру в 1992 році.

Поиск по сайту: