АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Механізми реалізації мотивації трудової діяльності

Читайте также:
  1. I. Оцінка викладацької діяльності вчителя щодо стимулювання пізнавальної самостійності учнів
  2. IV. Основні напрями реалізації Національної стратегії
  3. IІІ. Захисні психічні механізми
  4. S.I.2. Види діяльності, які може здійснювати юридична особа після одержання нею спеціального дозволу (ліцензії)
  5. АВС-аналіз товарів за ___ рік за рівнем отриманого доходу (чистої виручки від реалізації)
  6. Акти, як форма правових засобів прокурорської діяльності.
  7. Аналіз депозитної та кредитної діяльності кредитних спілок
  8. АНАЛІЗ СТРУКТУРИ ОСНОВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
  9. Аналіз та самоаналіз діяльності адміністративно-управлінської ланки
  10. Аналізатори, їх значення для життєдіяльності і забезпечення захисту людини від небезпек.
  11. Анкета для самооцінки вчителем своєї діяльності
  12. Анкета «Оцінка діяльності учителя»

 

В сучасних соціально-економічних умовах зростає роль і значення людського чинника і тому не можна не враховувати закономірностей людської поведінки і пов'язаної з нею мотивації.

Слід розрізняти рівні мотиваційного механізму.

Механізми мотивації, реалізовані на рівні державної політики, по Ю. Леваде, наступні:

1. Традиційні, орієнтовані на відтворювання небагатьох історично заданих зразків поведінки; мають сакральний відтінок, консер­вативні, неефективні в ситуації розвитку економіки.

2. Етичні мотиваційні механізми, засновані на відношенні до справи як до боргу перед Богом, суспільством, предками і т.п.

Ці механізми дійові в певні періоди, наприклад, в роки війни, але не можуть працювати ефективно в умовах звичайного життя. Наприклад, протестантська етика на заході, ентузіазм в роки Великої Вітчизняної війни.

3. Директивні механізми, засновані на вертикальному ієрархічному розділенні управлінських функцій зверху вниз і на такому ж ієрархічному розділенні дисципліни і старанності від низу до верху. Роль цих механізмів різна в різних сферах діяльності: вони знаходяться в ядрі мотивації у військових, у бюрократів і на периферії мотива­ції - у багатьох інших.

4. Корпоративні механізми пов'язані з прихильністю до колективу, групи, організації; виявляється солідарність, відповідальність, але мо­же виявитися і кругова порука, груповий егоїзм.

5. Власне економічні мотиваційні механізми, що припускають формування активності і зацікавленості у суб'єктів економічної діяльності. Тут спостерігається велика різноманітність і елементів механізмів, і чинників діючих на мотивацію, і позначається специфікаіндивідуальності і соціальних груп суб'єктів, осіб і ситуацій.

На мікрорівні спектр мотиваційних механізмів достатньо широкий.

Типологія мотивації суб'єкта діяльності, по Лапигину-Ейдельну, така:

1. Інструментальний тип мотивації - відношення до праці як до засобу отримання заробітку для задоволення потреб, що знаходяться за рамками сфери праці;

2. Досяжний тип - орієнтація на працю як спосіб просування, підвищення професійного або посадового статусу;

3. Колективістський - спонукальна сила до трудової діяльності прагнення заслужити пошану колег, прагнення до співпраці;

4. Інтелектуальна мотивація - орієнтація на складну, цікаву роботу; яка дозволяє розкрити свої здібності, самореалізуватися;

5. Комфортно-орієнтована мотивація - орієнтація на комфорт­ні умови праці.

Матеріальне заохочення - це всього лише зовнішній стимул до роботи, тобто зовнішня мета.

Іншим способом стимулювати працівника краще працювати є чисто психологічний вплив - це схвалення та похвала.

Багатьма ученими доведено, що наймогутнішим мотивуючим засобом трудової поведінки є інтерес до роботи.

Підкріплення є формою вира­ження уваги. Людина, яка одержує позитивне підкріплення, відчуває себе впевненіше і сильніше. Підкріплення може мати різний вираз: вербальне (словесне) або невербальне (наприклад, рукостискання, усмішка і т.п.).

Жорсткий обіг може поліпшити до певного рівня мотивацію підлеглого. Проте не всі працівники однаково реагують на такий обіг. У деяких посилюється агресивність, ворожість. Окремі особи з числа працюючих відчувають страх осуду і покарання, що негативно позначається на їх роботі.

Інші автори також указують, що одним з недооцінюваних в промисловості стимулів є те, що відчувається людиною потреба визнання з боку товаришів по роботі, начальників, а також людей, з думкою яких вона вважається.

Відомо, що багато керівників як стимул використовують самореалізацію працівника. Це є джерелом ініціативи в роботі, творчого підходу, бажання прийняти на себе відповідальність в праці, що повністю узгоджується з відомою мотиваційною теорією X і У Мак-Грегора.

Від керівника повністю залежить, буде він підтримувати ініціативу своїх підлеглих або, навпаки, пригнічуватиме її.

Теорія збагачення праці рекомендує забезпечити в кожній роботі наявність як мінімум 6 чинників, які в сукупності забезпечували б привабливість праці, а саме: відповідальність працівника за продуктивність; усвідомлення працівником важливості і необхідності виконуваної роботи; можливість самостійного розподілу ресурсів в процесі роботи, контролю над ресурсами; наявність зворотного зв'язку, можливість отримання інформації про резуль­тати роботи; можливість професійного зростання, придбання нового досвіду, підвищення кваліфікації (робота не повинна бути рутинною); можливість впливу працівника на умови праці.

Теорія характеристик робіт свідчить: вірогідність позитивного психологічного стану у індивіда підвищується за наявності 5-ти істотних аспектів роботи: різноманітності, закінченості, значущості, самостійності, зворотного зв'язку. Практична реалізація теорій, пов'язаних із змістом і умовами праці, приймає наступні форми:

· зміна робочого місця (ротація) - систематична ротація дозволяє уникнути односторонніх навантажень, монотонності, забезпечити різнобічнукваліфікацію і більш широке використання персоналу;

· розширення поля діяльності - об'єднання декількох однорідних робочих кроків або виробничих задач в одну більш крупну виробничу задачу, тобто горизонтальне розширення поля діяльності;

· збагачення змісту роботи - вертикальне розширення поля діяльності за рахунок включення задач по підготовці, плануванню, кон­тролю і т. п., тобто збільшення інтелектуальної складової діяльності;

· створення частково автономних груп - передача всього комплексу задач одній робочій групі, яка усередині себе самостійно органі­зує роботу і регулює використання персоналу (тоетизм).

 


 


[1] См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Издательство стандартов, 1992 г.

[2] См. подробнее: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 84 -96.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)