|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Тема 7. Обучение персоналаФакторы, обусловливающие возрастание роли обучение в процессах организационных изменений и организационного развития. Выгоды и издержки, связанные с обучением персонала. Место обучения в системе управления персоналом. Ответственность за обучение. Организация работы по обучению персонала. Пути повышения отдачи от обучения. Подходы для более полного использования результатов обучения: структурная реорганизация работы; содержательное насыщение работы; сбор информации об опыте конкурентов. Постановка целей обучения. Определение потребности в обучении. Определение содержания, форм и методов обучения. Содержание обучения. Предоставление информации и знаний. Развитие необходимых моторных навыков и навыков работы с информацией. Развитие навыков межличностного общения и изменение установок. Развитие способности к принятию решений и анализу проблем. Использование наглядных и вспомогательных средств. Принципы обучения: чёткая постановка задач обучения; предоставление обратной связи; практика; мотивация к обучению; перенос приобретённых знаний и навыков в рабочие условия; учёт индивидуальных характеристик обучающихся. Условия эффективного усвоения: индивидуальные характеристики обучающихся; особенности изучаемого материала; используемые методы обучения; опыт, квалификация и установки преподавателя. Ошибки при определении содержания учебных программ. Методы обучения. Три группы методов: традиционные методы обучения; активные методы обучения; методы обучения на рабочем месте. Традиционные методы обучения: лекции; семинары; учебные кино- и видеофильмы. Активные методы обучения: тренинги; программированное обучение; компьютерное обучение; групповые обсуждения; деловые и ролевые игры; ролевое моделирование; разбор практических ситуаций. Методы профессионального обучения: обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация. Размер учебной группы и выбор методов обучения. Стоимость обучения. Выбор и подготовка преподавателей. Проведение комплекса подготовительных мероприятий. Психологический климат во время проведения учёбы. Условия проведение обучения. Обучение руководителей. Особенности обучения руководителей. Оценка эффективности учебных программ. Цели и методы оценки эффективности учебных программ. Критерии эффективности обучения: реакция обучающихся; усвоение учебного материала; изменения поведения; рабочие результаты. Процедура оценки эффективности учебных программ. Четыре этапа процедуры оценки эффективности учебных программ: 1 – сбор данных до обучения; 2 – сбор данных во время обучения; 3 – оценка степени усвоения слушателями учебного материала (зачёты, экзамены, тестирование и др.); 4 – сбор данных после обучения.
Семинар 1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
Вопросы для обсуждения:
ЛИТЕРАТУРА.
Семинар 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.
Вопросы для обсуждения:
ЛИТЕРАТУРА.
Семинар 3 – 4. ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА.
Вопросы для обсуждения:
1. С какой целью проводится анализ кадровой ситуации в регионе? 2. Что представляет собой процесс отбора персонала? Какова роль отдела человеческих ресурсов в этом процессе? 3. Какие методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вам известны? Какой из них Вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность руководителя, программиста и др.? 4. Какие факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов? 5. Что такое первичный отбор? Какие методы первичного отбора Вам известны? В чём преимущества и недостатки каждого из них? 6. Каковы основные этапы собеседования по отбору персонала? Какие виды собеседования Вы знаете? 7. На какие вопросы необходимо получить ответы в ходе собеседования? 8. Какие важные умения необходимо иметь интервьюеру? 9. Каких существенных ошибок должен избегать интервьюер? 10. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды или направления она включает в себя? Каковы цели деловой оценки персонала? 11. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию? 12. Какое значение имеет тестирование в управлении персоналом? 13. В чём сила и слабость тестирования?
ЛИТЕРАТУРА:
Семинар 5 – 6. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
1. Цели системы оценки персонала в организации. 2. Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. 3. Подходы к оценке персонала: традиционный и нетрадиционный. 4. Содержание и виды оценки персонала. 5. Методы оценки персонала. 6. Критерии оценки персонала.
Вопросы для обсуждения:
ЛИТЕРАТУРА:
Семинар 7. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.
Вопросы для обсуждения:
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ.
1. Кадровое делопроизводство подразделяется на: - внутреннее (управленческая, финансовая, бухгалтерская, кадровая, производственная документация; - внешнее (переписка с партнерами, гражданами, бухгалтерская отчетность, аудиторские заключения и т.п.); - обязательное – определяется нормативными актами (Трудовой кодекс РФ, и др.) - рекомендуемое (документы в сфере управления персоналом). ЗАДАНИЕ: На примере конкретной компании составьте перечень, что включает в себя внутреннее и внешнее делопроизводство. Какие конкретные документы определяют порядок обязательного делопроизводства? Какова специфика документов в сфере управления персоналом рекомендуемого делопроизводства? 2. Анализ и аудит персонала. - Сформулируйте основные направления аудита персонала – Трудовой потенциал организации, мотивационный профиль. - Основные направления анализа структуры динамики персонала (структура сотрудников по категориям персонала, половозрастная структура, текучесть кадров). Проведите анализ и аудит персонала на примере конкретной организации. 3. Выделите наиболее важные для управления персоналом изменения в Трудовом кодексе, сравнивая новые формулировки с формулировками, действовавшими ранее (2002 г.,2006 г.). Например: Статья 21 ТК РФ. Обязанности работника: в новой редакции …; в старой редакции …. 4. Сформулируйте и расшифруйте разделы должностной инструкции: общие положения; трудовые функции; должностные обязанности; права работников; условия труда. 5. Формирование службы персонала. Составьте список проблем, которыми приходится заниматься на практике службе персонала конкретной организации: а) ведение кадрового учета и делопроизводство; б) обучение и развитие персонала; в) бюджетирование деятельности службы. Составьте список задач службы персонала: а) наём и организация адаптации персонала на рабочих местах; б) организация обучения работников новой для них работе; в) создание кадрового резерва. Какой должна быть структура службы персонала по отношению к масштабу организации? - Маленькая компания (подразделение); - Средние по величине компании; - Крупная компания. 6. Формирование миссии конкретной компании. Миссия компании важная часть корпоративной культуры, основополагающий элемент корпоративной политики. В миссии отражается предназначение компании. Не путать с целями компании. Цели направлены внутрь, они для самой компании, миссия направлена вовне. Сформулированная миссия должна быть ёмкой, четкой, краткой. Ознакомьтесь с Уставом одного из предприятий и исходя из его общих положений сформулируйте миссию этого предприятия. 7. Выявите основные проблемы, связанные с составлением штатного расписания: - Что понимается под «штатом» и «штатным расписанием»? - Кто должен составлять штатное расписание и вносить в него изменения? - С чего начинается процесс составления штатного расписания? - С чего начинать заполнение унифицированной формы № Т – 3? - Как правильно назвать структурное подразделение? 8. Сформулируйте в краткой форме элементы и процессы системы подбора персонала (процесс создания вакансии и формирование заявки на подбор; процесс отбора кандидатов …). 9. Выявите внешние и внутренние факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала в конкретной организации. 10. Подготовьте заявку на подбор персонала. 11. Резюме, анкетирование, рекомендации и их предназначение. - Составьте резюме. - Разработайте инструкцию основных требований (правил) к составлению резюме. 12. Сформулируйте конкретные рекомендации по структуре интервью. 13. Аттестация как инструмент. Подготовьте словарь понятий, связанных с аттестацией: аттестация, сертификация, аттестационная комиссия, квалификация, квалификационная комиссия, тарификация. 14. Кратко опишите основные методы оценки персонала: матричный метод, эталонный метод, дискуссионный, тестирование, метод бальной оценки. Выявите их достоинства и недостатки. 15. Сформулируйте порядок проведения аттестационных процедур (модель). 16. Составьте перечень случаев при которых может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя (См. Трудовой кодекс РФ). 17. Разработайте алгоритм действий при сокращении штатной численности персонала (причины сокращений; этапы проведения мероприятий по сокращению штатной численности; документация обеспечения сокращения штата …). 18. Разработайте мотивационную систему для персонала конкретной компании. 19. Проведите диагностику корпоративной культуры на конкретном предприятии. Сформулируйте основные направления формирования корпоративной культуры. 20. По результатам анализа и диагностики конкретного предприятия подготовьте сообщения на следующие темы: - Информационные системы по кадровому учету («1 С», «Парус», «Галактика»). - Кадровые агенства как поставщики услуг по подбору персонала. - Профессиональное тестирование как метод проверки уровня профессионализма кандидата. - Специфика деятельности Ассессмент-центра. - Возможности аутсорсинга в управлении персоналом. - Эффективность работы служб персонала в системе сбалансированных показателей. - Анализ ресурсов по поиску специалистов (интернет, внутренние ресурсы компании, кадровые агенства, средства массовой информации). - Ситуативное руководство как инструмент управления персоналом. - Материальные и нематериальные мотивационные факторы: опыт классификации. - Подходы к изучению группового и индивидуального мотивационного профиля. - Опыт организации и проведения корпоративных праздников. - Корпоративная культура как фактор влияния на уровень мотивации сотрудников. - Бренд компании как мотивирующий фактор. 21. Дайте характеристику процесса развития практики управления персоналом на одном из предприятий г.Иркутска. Подумайте о возможном соответствии этого процесса этапам развития управления персонала. 22. Определите и обоснуйте место управления персоналом среди факторов выживания и успеха предприятия на рынке. Проанализируйте состояние этих факторов на примере конкретного предприятия, как они могут быть улучшены и какую роль в этом играет управление персоналом. 23. Разработайте дерево целей и задач управления персоналом с учетом особенностей конкретного предприятия. 24. Составьте матрицу основных функций менеджмента и специальных функций управления предприятием и обоснуйте место управления персоналом в системе этих функций. 25. Охарактеризуйте кадровый потенциал службы управления персоналом конкретного предприятия. Выполните функциональный анализ работы кадровой службы. 26. Дайте характеристику факторов, определяющих стратегию управления персоналом на одном из предприятий. В чем выражается взаимосвязь стратегии управления организацией и управления персоналом. Опишите основные этапы стратегического управления персоналом фирмы. 27. Дайте характеристику методов развития персонала, опишите их преимущества и недостатки. Приведите примеры практического использования методов развития персонала. Объясните, почему некоторые из новых методов еще не нашли применения в деятельности предприятий России. 28. Сформулируйте девизы и правила, которые Вы можете предложить для работы с персоналом предприятия. 29. Разработайте причинно-следственные диаграммы: развития персонала предприятия; индивидуального планирования карьеры. 30. Какие необходимо включить рычаги, чтобы персонал работал эффективно? Разработайте систему мотивов, которая позволит работать эффективно с полной отдачей. Какова роль морального стимулирования работников организации? 31. Дайте определение сущности карьеры и назовите её виды. Опишите содержание этапов и цели карьеры менеджера. 32. Каковы главные условия успешной трудовой адаптации? Опишите основные способы и мероприятия по управлению процессом адаптации. 33. Покажите на примерах, чем российская организационная культура отличается от западной? 34. Проанализируйте связь корпоративной культуры, командного духа и стиля управления организацией? 35. Сформулируйте правила, которые позволят сделать подбор персонала более эффективным? 36. Почему справедливо утверждение «Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами». Приведите примеры из своей управленческой практики. 37. Назовите некоторые главные причины того, что так мало людей достигают самоактуализации, как её понимает А.Маслоу. Что, по Маслоу, является следствием неудачи человека в удовлетворении его метапотребностей? 38. Обоснуйте сущность концепции «персонал – главное достояние организации». 39. Обоснуйте необходимость психологизации управления. Из трех основных направлений современной психологии – психоанализ, бихевиоризм и гуманистическая психология – какое наиболее адекватно отвечает Вашей точке зрения на личность и поведение человека и почему? 40. Сформулируйте принципы управления персоналом кризисного предприятия.
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ТРЕНИНГОВ ПО «УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ».
1. Актуальные направления работы с персоналом. 2. Управление персоналом: дисциплинарная система, усиление мотивации. 3. Работа с человеческими ресурсами в организации. 4. Основы менеджмента: управление повседневной деятельностью персонала. 5. Технологии эффективного продвижения услуг. 6. Больше преданных сотрудников. 7. Больше преданных клиентов. 8. Формирование лояльного клиента. 9. Выявление скрытой мотивации в практике управления и консультирования. 10. Конструктивное поведение в конфликте. 11. Методы и средства психологического отбора и оценки персонала. 12. Оценка персонала: методы диагностики профессиональных способностей. 13. Метод «АССЕССМЕНТ ЦЕНТР» в оценке персонала. 14. Личностный творческий потенциал. 15. Тренинг развития креативности в профессиональной деятельности. 16. Новые технологии развития стратегического мышления. 17. Развитие готовности к нестандартному измененному мышлению. 18. Технология достижения успеха: преодоление внутренних барьеров. 19. Технология успеха. Предпринимательский тренинг. 20. Харизма: личная привлекательность и деловой успех. 21. Как заработать деньги: преодоление психологических трудностей. 22. Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов в организации. 23. Выявление психических отклонений в процессе найма на работу. 24. Технология психологического консультирования. 25. Психологическое сопровождение руководителя. 26. Развитие профессионального потенциала руководителя. 27. Технологии работы с людьми, переживающими стрессовые ситуации. 28. Стресс: профилактика и реабилитация. 29. Профессиональное выгорание. Противостояние. 30. Ведение деловых переговоров. 31. Эффективные переговоры в рекрутинге. 32. Технология переговоров: как перехватывать и удерживать инициативу. 33. Базовые навыки презентации. 34. Способы и формы организации корпоративных праздничных мероприятий. 35. Публичное выступление как инструмент лидера. 36. Как преодолеть страх публичного выступления: методы эффективного воздействия на аудиторию.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА.
1. Алиева М.А., Гришанович Т.В., Лобанова Л.В., Травникова Н.Г. и др. Я сам строю свою жизнь. Тренинг развития жизненных целей. – СПб.: Речь, 2001. – 216 с. 2. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с. 3. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002. – 384 с. 4. Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.П., Смоляков Н.В. Тренинг персонала: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 496 с. 5. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. - СПб.: Питер, 2002. – 304 с. 6. Бишоп С. Тренинг ассертивности. – СПб.: Питер, 2001. – 208 с. 7. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. – СПб: Речь, 2002. 8. Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга. Методологические основы субъектного подхода к групповой работе: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2004. – 272 с. 9. Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. - СПб.: Питер, 2001. – 256 с. 10. Гиппиус С. Тренинг развития креативности. Гимнастика чувств. – СПб.: Питер, 2001. – 346 с. 11. Дилтс Р. НЛП: управление креативностью. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с. 12. Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг. – М.: Гардарики, 2003. – 223 с. 13. Календарь психолога. Январь – июнь 2004. – СПб.: 2004. – 128 с. 14. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Научно – практическое пособие. – М.: Дело, 2000. – 224 с. 15. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры: (Опыт обучения хозяйственных руководителей). – М.: Экономика, 1989. – 175 с. 16. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с. 17. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. – СПб.: Питер, 2002. – 224 с. 18. Крукович Е.И. Тренинг уверенности: основы профессионального мастерства: Учебно-методическое пособие. - Мн.: ЕГУ, 2001. – 128 с. 19. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М.: Совершенство, 1998. – 208 с. 20. Никандров В.В. Антитренинг, или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2003. – 176 с. 21. Организация и проведение тренинга: Учебное пособие / Под ред. А.В.Федотова. – Л.: ЛГТУ, 1991. 22. Пезешкиан Н. Психотерапия повседневной жизни: тренинг разрешения конфликтов. – СПб.: Речь, 2001. – 288 с. 23. Петрова Н.П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Интернет. – СПб.: Речь, 2002. – 216 с. 24. Практикум по социально-психологическому тренингу. 3-е изд., испр. и доп. / Под ред. Б.Д.Парыгина. – СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2000. – 352 с. 25. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. - СПб.: Речь, 2003. – 208 с. 26. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, практика. – М.: РАГС, 1996. – 266 с. 27. Скрипюк И. И. 111 баек для тренеров: истории, мифы, сказки, анекдоты. – СПб.: Питер, 2005. – 176 с. 28. Смит Г.К. Тренинг прогнозирования поведения: тренинг сенситивности / Пер. с англ. – СПб.: Речь, 2001. – 256 с. 29. Сосланд А.И. Фундаментальная структура психотерапевтического метода, или как создать свою школу в психотерапии. - М.: Логос, 1999. – 368 с. 30. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. – СПб.: Питер, 2001. – 254 с. 31. Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга тренера. - СПб.: Питер, 2001. – 208 с. 32. Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с. 33. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. – М.: Физкультура и спорт, 1988. – 272 с.
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДОКЛАДОВ, РЕФЕРАТОВ, КУРСОВЫХ И ДИПЛОМНЫХ РАБОТ.
ТЕМА 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента. 1. Особенности управления персоналом на этапе перехода к устойчивому экономическому развитию. 2. Процесс глобализации мировой экономики и его влияние на человеческий потенциал организации. 3. Специфика управления персоналом в условиях экономического кризиса. 4. Антикризисный подход в управлении персоналом. 5. Управление человеческими ресурсами в условиях стратегических возмущений. 6. Совершенствование управления персоналом в современной российской организации. 7. Стратегическое управление персоналом в российской организации. 8. Специфика управления персоналом в преуспевающей организации. 9. Устойчивость персонала и социально-психологический климат в малых организациях. 10. Стратегический подход к управлению персоналом. 11. Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики. 12. Управление персоналом в организации в условиях риска и чрезвычайной ситуации. 13. Риски в кадровой работе (на примере конкретной организации). 14. Формирование современного механизма управления персоналом. 15. Исследование инновационных подходов в управлении персоналом. 16. Формирование управленческих команд нового поколения. 17. Принципы и методы командной работы в управлении персоналом. 18. Национальные особенности принятия кадровых решений. 19. Стилевая структура деятельности менеджера по персоналу. 20. Воздейственная практика в управлении человеческими ресурсами. 21. Разработка раздела по персоналу бизнес-плана. 22. Бизнес-элита как фактор изменений в современной России. 23. Социально-психологические факторы восприятия инноваций российскими менеджерами. 24. Изменение на рынке труда для молодежи на примере деятельности молодежного центра занятости. 25. Коучинг как новый стиль менеджмента в управлении персоналом. 26. Базовые стратегии работы с персоналом и реальная практика управления. 27. Управление персоналом как управление компетенциями сотрудников. 28. Информационное обеспечение деятельности менеджера организации. 29. Разработка практических рекомендаций по развитию человековедческой компетентности менеджера по персоналу. 30. Методы преодоления кросс-культурных и этических противоречий на всех этапах и всех уровнях работы с персоналом. 31. Специфика управления персоналом (на примере конкретной организации). 32. Особенности использования в российских условиях зарубежного опыта управления персоналом. 33. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда в современной России.
ТЕМА 2. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина.
1. Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами организации. 2. Творчество как условие совершенствования профессионализма менеджера по управлению персоналом. 3. Человеко-центрированный подход в практике управления персоналом. 4. Исследование полидисциплинарных истоков управления персоналом. 5. Методологические основы гуманизации управления человеческими ресурсами. 6. Гуманистические основания управления персоналом современной организации. 7. Социальная значимость гуманизации управления персоналом. 8. Критерии эффективности гуманизации системы управления персоналом. 9. Диалектика профессиональной, социальной и методической компетентности. 10. Специфика изучения дисциплины «управление персоналом» в России.
ТЕМА 3. Концептуальные основы управления персоналом.
1. Развитие теорий управления персоналом на современном этапе. 2. Концепция управления персоналом в контексте гуманистической парадигмы. 3. Инновационные методы управления персоналом как базовая характеристика устойчивых систем. 4. Различные подходы в понимании инновационных методов управления персоналом. 5. Социальные последствия применения инновационных методик управления персоналом в современной России. 6. Специфика экономического подхода к управлению персоналом. 7. Теория и практика рефлексивного управления персоналом. 8. Труд руководителя: рефлексивное управление. 9. Методология стратегического управления персоналом на основе самоорганизации. 10. Методология анализа человеческих ресурсов. 11. Научно-методические основы формирования системы управления персоналом в открытом информационном обществе. 12. Концепция «человеческого капитала» как теоретическое обоснование ориентации на человека. 13. Создание и использование информационного обеспечения управления человеческими ресурсами. 14. Пути и проблемы гуманизации труда в организации. 15. Картина мира менеджера организации: инструменты формализации. 16. Архетипы успеха в теории и практике управления персоналом. 17. Успех в картине мира менеджера организации. 18. Пассионарность - сила личности современного менеджера организаций. 19. Современные интерпретации стилей руководства.
ТЕМА 4. Система управления персоналом организации.
1. Создание службы управления персоналом (на примере конкретной организации). 2. Разработка общих требований к формированию системы управления персоналом в организациях социальной сферы. 3. Альтернативные стратегии формирования штата сотрудников. 4. Прогнозирование как основа выбора кадровой стратегии. 5. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. 6. Технология текущего, среднесрочного и перспективного планирования деятельности руководителя. 7. Разработка кадровой политики организации. 8. Кадровая политика организации и моделирование профессиональной деятельности (на примере конкретной организации). 9. Разработка кадровой стратегии (на примере конкретной организации). 10. Анализ работы службы управления персоналом. 11. Анализ кадрового потенциала организации (на примере конкретной организации). 12. Оценка эффективности организации управления персоналом на предприятии. 13. Организационная культура в системе управления персоналом (на примере конкретной организации). 14. Возможности использования организационной культуры как ресурса организации. 15. Пути формирования корпоративной культуры (на приме конкретной организации). 16. Организационная культура в концепции кадровой политики. 17. Разработка стратегии и миссии организации. 18. Миссия организации как инструмент управления конкурентными преимуществами. 19. Миссия организации и смысл жизни её сотрудников. 20. Исследование влияния ценностных аспектов деятельности организации на отношение к персоналу. 21. Социально-психологический анализ стиля руководства. 22. Стиль управления и эффективность руководства командой. 23. Исследование влияния группы на поведение и установки работников. 24. Исследование неформальной коммуникативной сети в государственной организации. 25. Клиентная ориентированность как условие успешного развития организации. 26. Должностная инструкция как инструмент параметризации рабочего места. 27. Разработка должностных инструкций для сотрудников (на примере конкретной организации). 28. Организационно-культурные особенности проведения деловых бесед и совещаний. 29. Кадровый рост фирмы: преимущества и опасности. 30. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами. 31. Исследование системы управления персоналом в организации и критериев оценки её функционирования.
ТЕМА 5. Поиск и отбор персонала.
1. Профессиональный отбор персонала организаций. 2. Анализ практики отбора персонала и практические рекомендации. 3. Методология и опыт отбора персонала при найме. 4. Исследование зарубежного опыта отбора и найма персонала. 5. Социальные явления как фактор, определяющий особенности отбора персонала. 6. Планирование процесса отбора персонала. 7. Обоснование критериев отбора персонала организаций. 8. Разработка технологии поиска и получения работы. 9. Биографические методы в отборе персонала: возможности и ограничения. 10. Тестирование как способ отбора персонала. 11. Исследование эффективности поиска и отбора кадров в организации. 12. Организация процесса отбора кадров на предприятии. 13. Современные методы отбора персонала. 14. Психологические аспекты подбора и проверки персонала (на примере конкретной организации).
ТЕМА 6. Процесс адаптации новых работников.
1. Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе. 2. Взаимосвязь развития индивидуальности и развития коллектива как фактор стабильности кадров. 3. Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе. 4. Личностные ресурсы социально-психологической адаптации. 5. Моделирование алгоритма постановки и реализации жизненных целей менеджера организаций. 6. Психологические особенности общения персонала с различной направленностью личности. 7. Психологические особенности отношения персонала к организационно-общественной деятельности. 8. Личность руководителя в системе управленческих отношений: методологический аспект. 9. Исследование затрат рабочего времени руководителя и содержания управленческого труда. 10. Исследование структуры процесса адаптации персонала в организации. 11. Обоснование показателей успешности процесса адаптации. 12. Удовлетворенность выполняемой работы как условие успешной адаптации. 13. Гуманистическое направление в консультационной деятельности менеджера организаций. 14. Управленческое консультирование в контексте управления человеческими ресурсами. 15. Исследование рынка консультационных услуг в современной России. 16. Менеджер по персоналу как внутренний консультант организации. 17. Экспертное и процессное консультирование общественных организаций. 18. Роль и задачи психологического консультирования в деятельности менеджера. 19. Профилактика производственных стрессов и способы борьбы с их последствиями. 20. Роль организации в снижении стресса. 21. Разработка программы защиты работников от стрессов (на примере конкретной организации). 22. Профессиональный стресс в коммуникативных профессиях. 23. Методы формирования собственного имиджа менеджера. 24. Стратегии преодоления конфликта в системе управления персоналом. 25. Управление повседневной деятельностью персонала. 26. Развитие творческого потенциала персонала в контексте профессиональной адаптации.
ТЕМА 7. Оценка работы персонала.
1. Исследование взаимосвязи между уровнем развития коммуникаций и эффективностью работы организации. 2. Исследование инновационного поведения специалистов по персоналу. 3. Оценка персонала и аттестация в системе управления персоналом. 4. Поведенческие и этические аспекты при оценке персонала и проведении аттестации. 5. Рекомендации по подготовке и проведению аттестации. 6. Социально-психологические требования к аттестации кадров. 7. Стратегии достижения профессионализма в менеджменте организаций. 8. Исследование креативного поведения менеджера по управлению персоналом. 9. Влияние креативности на повышение профессионализма менеджера организаций. 10. Экспертная оценка профессионально важных качеств и стимулирование сотрудников организации. 11. Разработка эффективной системы оценки труда и вознаграждений персонала. 12. Стимулирование персонала и оценка индивидуального вклада в малых организациях. 13. Корпоративная система оценки персонала (система грейдов). 14. Профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров. 15. Этические проблемы профессионального самоопределения кадрового работника. 16. Оценка результативности труда персонала (на примере конкретной организации). 17. Критерии эффективности труда менеджера организаций. 18. Психологические методы оценки персонала. 19. Специфика нетрадиционных методов оценки персонала. 20. Метод субъективного оценивания квалификационных требований. 21. Особенности применения компьютерных технологий в психодиагностике. 22. Профессиональное тестирование: возможности и действительность. 23. Поведенческие модели и их роль в определении подходов к мотивации. 24. Мотивационные инструменты менеджера и их использование в работе с персоналом. 25. Исследование влияния фактора времени на мотивацию сотрудников организации. 26. Мотивация к труду: методы и средства оптимизации. 27. Разработка системы мотивации в организации. 28. Схемы материального стимулирования сотрудников на примере малого предприятия. 29. Мотивация трудовой деятельности и самооценка специалиста (на материале региональных организаций). 30. Специфика немонитарной мотивации персонала (на примере конкретной организации). 31. Диагностика в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами. 32. Психологические детерминанты осознанного поведения работников. 33. Исследование влияния характерологических особенностей на поведение сотрудников организации. 34. Психологический портрет успешного менеджера. 35. Методы рационализации личного труда менеджера организации. 36. Личностные особенности профессионального развития менеджера по персоналу. 37. Личностно-профессиональное развитие менеджера организации в условиях инновационной деятельности. 38. Профессиональное самосознание как социально-психологическая проблема. 39. Становление профессионального самосознания менеджера по персоналу. 40. Исследование роли профессионального самосознания в реализации жизненных целей менеджера организации. 41. Исследование развития профессионального самосознания менеджера организации. 42. Психологический анализ профессионального самосознания. 43. Элитарные ориентации в профессиональном самоопределении менеджера организации. 44. Самооценка руководителя как условие профессионального роста. 45. Влияние коммуникативных качеств личности руководителя на эффективность руководства коллективом. 46. Моделирование и количественная оценка качеств руководителя современного типа: российский опыт. 47. Разработка модели и количественная оценка качеств руководителя как умение управлять самим собой. 48. Саногенная рефлексия как фактор оптимизации акцентуаций характера и повышения эффективности управления персоналом. 49. Исследование управленческой карьеры менеджера организации. 50. Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации менеджера организации. 51. Стратегии карьерного роста менеджера организации. 52. Планирование индивидуальной карьеры (сравнительный анализ). 53. Психологические аспекты индивидуальной карьеры. 54. Личностные факторы профессиональной карьеры менеджера организации. 55. Анализ факторов, влияющих на самоуправление личной карьерой менеджера. 56. Объективные и субъективные условия самоуправления личной карьерой менеджера. 57. Особенности стратегий профессиональной самореализации личности. 58. Диалектика профессиональной и личностной самореализации человека. 59. Креативность как условие профессиональной самореализации личности в изменчивом мире. 60. Управление карьерой в организации. 61. Методы рационализации личного труда менеджера организации. 62. Технология успеха в кадровом менеджменте. 63. Методы формирования собственного имиджа менеджера организации. 64. Кризисы профессионального становления личности. 65. Личностный опыт перемены профессиональных занятий. 66. Развитие представлений о профессиональных и жизненных перспективах менеджера организации. 67. Сравнительный анализ осознания и переживания кризисов профессионального развития работников кадровой службы. 68. Сравнительный анализ становления ценностно-смысловой сферы специалистов по персоналу. 69. Направленность личности как фактор профессионального самоопределения менеджера организации. 70. Сравнительный анализ развития представлений о цели (или смысле) своей профессиональной деятельности у студентов-менеджеров.
ТЕМА 8. Обучение персонала.
1. Специфика бизнес-образования в России: кросс-культурный аспект. 2. Российские программы МВА: возможности и опасности. 3. Обучение персонала как средство повышения эффективности организации. 4. Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала (на примере конкретной организации). 5. Разработка программы обучения персонала (на примере конкретной организации). 6. Инновационное образование как фактор становления будущего менеджера организации. 7. Формирование профессионально-психологической культуры кадрового работника. 8. Исследование влияния обучения на текучесть кадров и производительность труда. 9. Пути профессионального совершенствования менеджера по персоналу. 10. Повышение квалификации как условие эффективного использования потенциала работника. 11. Развитие поведения работников с помощью обучения. 12. Организационные формы подготовки кадров для предпринимательских структур. 13. Стратегическое самоопределение менеджера по персоналу. 14. Развитие человековедческой компетентности в системе профессиональной подготовки менеджера организации. 15. Человеко-центрированный подход в практике психологического консультирования персонала организации. 16. Влияние интенсивного обучения на профессионально важные качества менеджера по персоналу. 17. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей. 18. Деловые игры как средство социально-психологического обучения персонала. 19. Интерактивные технологии формирования коммуникативной компетентности руководителей службы по персоналу. 20. Профессиональные навыки менеджера (техника нейролингвистического программирования). 21. Разработка рекомендаций по развитию персонала организации. 22. Технология индивидуальной работы с персоналом. 23. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего. 24. Теория и практика технологической подготовки студентов специальности «Менеджмент организации». 25. Новые технологии развития стратегического мышления менеджера организаций. 26. Стиль мышления менеджера как личностное преимущество. 27. Развитие интеллектуального ресурса руководителя. 28. Методы и способы развития эмоционального интеллекта. 29. Развитие готовности к нестандартному измененному мышлению менеджера по персоналу.
ТРЕБОВАНИЯ К ПОДГОТОВКЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ.
Курсовая работа по «Управлению персоналом» это генеральная репетиция перед дипломной работой. В курсовой работе студента, 1У года обучения должно присутствовать как обязательное – не только самостоятельное изложение, но и осмысление, объяснение, интерпретация, толкование темы, её хотя бы частичное обобщение, решение как научно и практически значимой задачи, проблемы. Любая курсовая работа должна быть индивидуальным, завершенным трудом, отражающим интересы студента, его знания, навыки и умения, она выступает формой приобщения студента к специфике теоретического научного труда. Курсовая должна быть связным, цельным изложением той или иной темы. Целостность курсовой отображается в ее структуре, которая может иметь и упрощенный вариант: введение, главная часть и заключение. Во введении, в этом случае, следует сказать о причине выбора данной темы, о ее проблемах и о различных взглядах на них, встречаемых в литературе по этой теме, о конкретной цели и задачах курсовой. В главной части необходимо раскрыть саму тему, то есть не только осветить ее проблемы и возможные (или имеющиеся уже) их решения, но сопоставить их, а то и дать свою интерпретацию, высказать свою точку зрения, предложить свое решение. Раскрывать тему можно по-разному: то ли в историческом плане (от прошлого к настоящему), то ли в логическом плане (по главным, существенным, «узловым» моментам), то ли в актуалистическом плане (от настоящего, через призму его, к прошлому и о прошлом). Вариантов тут много. В заключении подводятся итоги, резюмируется насколько удалось выполнить задуманное, заявленное во введении. Завершает курсовую работу библиографический список. Обычно это пронумерованный арабскими цифрами перечень в алфавитном порядке используемых книг, статей, документов и пр. Курсовые работы обязательно должны иметь правильно оформленный научный аппарат, то есть сноски, ссылки, цитирования и пр. К этому надо приучаться сразу; строгость и точность цитирования, адекватность пересказа точки зрения того или иного автора, его взглядов, идей, выдвинутых проблем и положений, правильное оформление сносок – неотъемлемый признак подлинно научной работы. Поэтому и цитаты, и сноски, и библиографический список должны удовлетворять определенным требованиям, а именно: необходимо указывать фамилии и инициалы авторов работ, полное название работы (книги, статьи и т.п.), место, где издана работа, год издания, количество страниц. Курсовая работа не должна превышать 50 страниц. Оценка определяется в процессе защиты курсовой на семинарском занятии. Защита проходит в таком порядке: вначале кратко (до 5 минут) студент излагает основное содержание своей работы, ее цели и задачи, результаты. После выступления студенту могут быть заданы вопросы, на которые он обязан дать ответ. Потом выступает оппонент (сокурсник) с анализом работы и он предлагает оценку работы.
РЕКОМЕНДАЦИИ
Начинать работу необходимо с определения, или выбора темы курсовой работы. Очень важно, чтобы тема курсовой работы была по душе, чтобы студент мог охватить своим интеллектуальным взором тему полностью и смог этот целостный взгляд передать письменно. Компилятивность курсовой по содержанию не снимает необходимости ей быть цельным, завершенным по структуре трудом. Поэтому даже в курсовых работах, содержание которых зачастую определяется источниками, не следует упускать из виду ни последовательности, полноты, завершенности изложения. На кафедре культурологи и управления социальными процессами имеются списки примерных тем для курсовых и дипломных работ, поэтому можно ознакомиться с ними и выбрать тему по душе. Если же темы списка не удовлетворяют студента, он может попытаться сформулировать её самостоятельно, проконсультировавшись с преподавателем. После выбора темы курсовой, подбирается необходимая литература. Её надо проработать, то есть не только прочесть, но осмыслить, понять, посмотреть на неё своими глазами. Необходимо знать о разных точках зрения в литературе по данной теме (вопросу, проблеме), чтобы сопоставить их как между собой, так и со своими взглядами. Далее, необходимо спланировать работу по времени и по структуре. Наконец, после проделанной работы, изложить ее основное содержание на бумаге. Структурировать курсовую можно по источникам, то есть структура курсовой как бы повторяет последовательность рассмотрения темы в самом источнике, в литературе. Но можно предложить и свою, что предпочтительнее. При выборе темы желательно в самой формулировке (названии) ее отображать проблематичность, предполагающую самостоятельность, творческое и новаторское ее решение, тем более, что проблематичность по природе своей всегда сопряжена с преодолением некоторых трудностей. Не следует бояться их, скорее даже следует стремиться к самостоятельности в суждениях и результатах, тем более в курсовых.
ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ
Курсовая работа должна быть отпечатана на одной стороне стандартного листа белой бумаги (набрана на компьютере) через 1,5 или 2 интервала, с полями не менее 3 см слева, 1 см справа, 2 см сверху, 2,5 см снизу. Все листы курсовой работы нумеруются арабскими цифрами, как правило вверху страницы, титульный лист не нумеруется. Курсовая работа либо переплетается, либо вкладывается в специальную папку. Список использованной литературы составляется в алфавитном порядке фамилий авторов с обязательной нумерацией работ. Например: 35. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г.Молл. – СПб.: Питер, 2003. – 352 с. Литература на иностранных языках также в алфавитном порядке дается после литературы на русском языке. Сноски и ссылки в тексте курсовой работы могут оформляться в скобках (сразу после цитаты или пересказа) с указанием номера работы по списку использованной литературы и соответствующих страниц этой работы.
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
Определите понятия:
1. Множество взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления … …. 2. Основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществлять эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов … …. 3. Процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации …. 4. Основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения … …. 5. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу … …. 6. Процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей …. 7. Определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности …. 8. Все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции …. 9. Часть персонала, проходящая планомерную подготовку, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации … …. 10. Индивидуальная беседа членов кадровой комиссии с кандидатом на вакантное место …. 11. Побуждение к действию или причина поведения …. 12. Элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника) … …. 13. Совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации … …. 14. Обобщающая модель действий, необходимых для определения перспективных целей развития социально-экономической системы …. 15. Совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя … …. 16. Способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей …. 17. Определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика …. 18. Документ, описывающий качества, которыми должен обладать человек для выполнения данной работы …. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.13 сек.) |