АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

ПРОФИЛАКТИКА МАНИПУЛЯЦИИ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

Читайте также:
  1. III. Профилактика утомлений
  2. III.Профилактикаутомлений
  3. XVI. Поведение личности в конфликтном общении
  4. Алиментарные заболевания и их профилактика
  5. Аллергические заболевания конъюнктивы. Их лечение и профилактика.
  6. Антенатальная профилактика.
  7. Белково-калорическая недостаточность. Кваши-оркор. Профилактика.
  8. Бланк формализованного наблюдения за выполнением манипуляции
  9. Бланк формализованного наблюдения за выполнением манипуляции
  10. Бланк формализованного наблюдения за выполнением манипуляции
  11. Бланк формализованного наблюдения за выполнением манипуляции
  12. Бланк формализованного наблюдения за выполнением манипуляции

Комментарий: Когда тебе уже вскружили голову, трудно заметить тот момент, когда тебе уже свер­нули шею.

Быть в позиции стороннего (пусть и заинтересованного) наблюдателя и быть участником события, в котором на нас оказывается манипулятивное воздействие, не одно и то же. Мы уже с вами отмечали, что одной из наиболее эффективных тактик работы с манипу­лированием является рациональное распознавание угрозы. Оно может строиться на знании особенностей текущей ситуации или вовлеченных в нее участников. Давайте разберем этот процесс с точки зрения работы консультанта с руководителем по проблеме профилактических мер против манипулятивного поведения в профессиональном коллективе как источника конфликтных ситуаций.

Мы привыкли приписывать возможность давления только верхним эшелонам, то есть руководству. Но ведь и у подчиненных есть свои способы силовых реакций. Кстати, достаточно часто руководитель «тонет» в них, не обладая возможностью справиться, поскольку здесь требуется не силовой ресурс управления. Итак, в ситуации выраженного силового противостояния некоторые сотрудники: постоянно изыскивают на руководителя компромат и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации;

Ø делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что его права и интересы руководитель постоянно ущемляет;

Ø из любой организационной мелочи делают эмоциональную проблему;

Ø обвиняют руководителя, в том что он не руководит, а только требует;

Ø оценивают свои поступки так: «Все считают меня грамотным специалистом, кроме вас»',

Ø провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и ставят руководителя перед большой конфликтной ситуацией;

Ø стремятся во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто недоволен руководителем, «сколотить» против руководителя оппозицию;

Ø угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему руководителю;

Ø периодически возмущаются и подчеркивают, что «раньше, при прежнем руководителе такого не было», что нового руководителя никто не понимает, что он не знает, чего хочет...

Что можно сделать с целью противостояния подобным попыткам шантажа руководителя?

Во-первых, необходимо всякий раз искать причину главный мотив и в конечном итоге цель, которую преследует сотрудник вашего коллектива, прибегая к одному, а частое нескольким из вышеописанных приемов. Зачастую проговаривание мотивации действий какого-либо человека разрушает и сами действия, особенно если это делается прилюдно сопровождается демонстрацией руководителем своей собственной психологической защищенности («нет тем, которые; боюсь обсуждать в нашем коллективе»). В данном случае она выражается в том, что вы готовы спокойно обсуждать анализировать цели негативных действий против вас других людей. Причем предвосхищая тему разговора, очень быстро можно занять преимущественное положение и им управлять.

Комментарий к предвосхищению: «Знаете ли, что думаю про брак?»«А вы женаты?»«Да».«То да знаю».

Во-вторых, не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт. Для этого необходимо научиться управлять коммуникацией в жестких условиях взаимодействия, знать собственные «эмоционально пробиваемые точки» и быть готовым к защите. Наиболее эффективными в ситуации прямого «нападения» оказываются приемы «психологического айкидо». Они заключаются в том, чтобы, оттолкнувшись от угрожающих! или обвинительных высказываний собеседника, довести их до абсурда.

Комментарий: «Английский лорд возвращается вечером домой из своего клуба. Вдруг из темноты улочки вышел человек в маске, направил на лорда револьвер и крикнул:. «Если шевельнешься, ты покойник!»«Не понимаю,ответил лорд,если я шевельнусь, то это будет доказательством того, что я живой».

В-третьих, всякие элементы «силового давления», а тем бо­лее шантажа руководителя, предавать гласности и пресекать их изначально. В данной ситуации допустима и даже более эффективна жесткая манера взаимодействия, поскольку использование силового давления почти всегда подразумевает собой проверку на сопротивляемость. Согласно высказыванию одного в свое время известного специалиста по переговорам в силовой манере Аль Копоне: «Добрым словом и пистолетом можно сделать гораздо больше, чем просто добрым словом».

В-четвертых, лишить сотрудника, который использует столь неблаговидные приемы, всякой возможности сколотить вокруг себя «оппозицию», «единый фронт» против руководителя. Прежде всего, своими делами и конструктивной критикой доказать коллективу, что вы правы и более, чем кто-либо, по-деловому и творчески руководите коллективом. Если вас не устраивает слово «доказать» и мелькает мысль «а что им доказывать, если я руководитель и за все сам отвечаю» — оцените это как работу примитивных реакций вашего сознания. Основная задача человека, облеченного властью, состоит в организации эффективной деятельности. А она чаще всего напрямую зависит от состояния коллектива. Для преодоления негативных тенденций сплочения оппозиции лучше всего продемонстрировать максимальную открытость к переговорам, минимизировать за­крытую информацию, прописать невыгодность противостояния как траты энергии без пользы для кого-либо.

Есть менее агрессивные тактики силового давления, именуемые «тихим саботажем». В этом случае внешне все прилично и спокойно, но общая эффективность профессиональной деятельности падает. Следует также учитывать, что в нашем постсоциалистическом обществе достаточно многочисленная прослойка людей с сохранившимся принципом — «где бы ни работать, главное — не работать». Поэтому предлагаем вам держать во внимании стандартные способы уклонения сотрудников от работы и меры профилактики подобных ситуаций, которые можно порекомендовать руководителю.

РЕЗЮМЕ


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)