АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Емтихан билеті №11

Читайте также:
  1. Емтихан билеті №43
  2. Емтихан билеті №44
  3. Емтихан билеті №47
  4. Емтихан билеті №48
  5. Емтихан билеті №49

Билет №1

1. Еңбек құқығының түсінігі,пәні және мақсаттары.

2. Еңбек шартын жасаудың тәртібі

1. Еңбек құқығы түсінігі -меншіктің түріне, шаруашлық жүргізудің нысанына қарамастан жалдамалы еңбекті қолдану және ұйым, мекеме, кәсіпорын қызметкерлерінің еңбегін ұйымдастыруға бағытталған құқықтық нормалардың жиынтығы.

Еңбек құқығының пәні:

Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мақсаты: еңбек қатынастарын және еңбек қатынастарына тікелей байланысты өзге де қатынастарды еңбек қатынастары тараптарының құқықтары мен мүдделерін қорғауға, еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтардың ең төмен кепілдіктерін белгілеуге бағытталған құқықтық реттеу болып табылады.

2.Еңбек шартын жасаудың тәртібі:

ü Еңбек шарты жазбаша нысанда кемінде екі дана етіп жасалады және оған тараптардың қолдары қойылады.Еңбек шарты бір-бір данадан қызметкер мен жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының бір данасын алуы жазбаша нысанда расталады. Еңбек шартына, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде, өзгерістер мен толықтырулар енгізуді тараптар осы баптың 1-тармағында көзделген тәртіппен жазбаша нысанда жүзеге асырады.
Еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы ұсынысты еңбек шарты тараптарының бірі жазбаша нысанда береді және екінші тарап оны берілген күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде қарайды.

ü Ұйымның атқарушы органының лауазымды адамдарымен еңбек шартын ұйым мүлкінің меншік иесі не ол уәкілеттік берген адам немесе орган ұйымның құрылтай құжаттарында белгіленген тәртіппен жасайды.

ü Еңбек шартының жазбаша нысаны еңбек шартын тұрақты, уақытша, маусымдық қызметкерлер, қоса атқарушылар және т.б жасасқан кезде сақталуы тиіс

Билет№2

1. Еңбек құқығының жүйесі

2. Басқа жұмысқа ауыстырудың түсінігі мен түрлері

 

1. Еңбек құқығының жүйесі 2 бөлімнен тұрады: жалпы және ерекше бөлімдер.

 

Жалпы бөлім: еңбекті қоғамдық ұйымдастыру элементтеріне жататын, қызметкерлердің жұмыс істейтін ұйымдарының аудандық және салалық тиістілігіне қарамастан, олардың (қызметкерлердің) еңбегін пайдалану және ұйымдастырудың жалпы мәселелерін реттейтін нормалар жатады.

Ерекше бөлім: институттарға, яғни еңбек құқығы қатынастарының туындау және жүзеге асырылу деңгейіне қарай кезектілікпен орналасатын бірыңғай нормалардың топтарына сәйкес құрылады. Ерекше бөлім халықты жұмыспен қамтумен және жұмысқа орналастырумен басталады, одан кейін орталық институт-жеке еңбек шарты, оның туындауы, өзгеруі және тоқтатылуы, содан соң-жұмыс уақыты мен демалыс уақыты институты, жалақы институты, кепілдік және өтемақылық төлемдер институты, еңбек тәртібі институты және еңбекті қорғау институты орналасқан. Сонымен қатар материалдық жауапкершілік, еңбек даулары, еңбекті қадағалау және т.б институттар.(Ахметов)

2.Басқа жұмысқа ауыстырудың түсінігі мен түрлері:

Басқа жұмысқа ауыстыру деп: 1) қызметкер жұмысының (еңбек функциясының) өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау;2) орындау кезінде еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру; 3) жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру;4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру есептеледі.

Еңбек Кодексінде көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердің келісімімен жол беріледі, ол еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізумен және жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.Қызметкерді сол ұйымда басқа жұмыс орнына, осы ұйымның сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру, оған басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді тапсыру, егер бұл осы баптың 1-тармағында көзделген өзгерістерге әкеп соқпаса, басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды және бұған қызметкердің келісімін алу талап етілмейді.

Мерзімі бойынша: уақытша және түпкілікті.

Ауыстыру орны бойынша:

а)бір ұйымның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру

ә) басқа ұйымдағы басқа жұмысқа ауыстыру

б) өз ұйымымен қоса басқа жердегі жұмысқа ауыстыру. Бастамасы бойынша: қызметкердің бастамасы бойынша және жұмыс берушінің бастамасы бойынша

Бос тұрып қалу -экономикалық, техникалық, ұйымдастырушылық, өзге де өндірістік табиғи сипаттағы себептер бойынша жұмыстың уақытша тоқтап тұруы.

Өндірістік қажеттілік -дүлей апатты, аварияны болғызбау және оны жою үшін не олардың зардаптарын дереу жою мақсатында, жазатайым оқиғаларды, бос тұрып қалуды, мүліктің жойылуын не бүлінуін болғызбау үшін және басқа да ережемен жағдайда, сондай-ақ жоқ қызметтерді алмастыру үшін жұмыстар орындау.

Денсаулық жағдайы бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру. Түплікті ауыстыру:

1) жұмыс берушімен басқа жерге ауыстыру

2) қызметкерлердің жұмысының өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау.

Алдын ала ескерту 1 ай бұрын. Уақытша(1айдан аспауы керек, өндірістік қажеттілік кезінде) (бос тұрып қалу кезінде 3/2 жалақысы сақталады.

Билет №3

1.Еңбек құқығының қайнар көздерінің жүйесі

2. Мемлекеттік еңбек инспекторларының міндеттері

1.Еңбек құқығы қайнар көздері – бұл жалданбалы қызметкерлердің еңбегін пайдалану және ұйымдастыру жөніндегі қатынастарды, еңбек нарығын реттейтін нормативтік құқықтық актілер. В.Н.Уваров айтқандай еңбек құқығы қайнар көздері: Негізгі және туынды б.б Негізгі НҚА-ге: ҚР-ң конституциясы, конституциялық заңдар, еңбек кодексі, ҚР-ң резидентінің нормативтік құқықтық жарлықтары, ҚР-ң Үкіметінің, Конституциялық Кеңесінің және Жоғарғы Соттың қаулылары, министрліктердің және өзге де орталық мемлекеттік органдар басшыларының нормативтік бұйрықтары, еңбек мәселелері жөніндегі мемлекеттік комитеттердің және өзге де орталық мемлекеттік органдардың нормативтік қаулылары, мәслихаттар мен әкімдердің еңбекті ұйымдастырудың жергілікті мәселелері жөніндегі нормативтік шешімдері жатады. Туынды НҚА-рі: әр түрлі ережелер, нұсқаулықтар, регламенттер, ұсыныстар және т.б жатады. Туынды актілер негізгі НҚА-дің негізінде қабылданады(Ахметов).

2. Мемлекеттік еңбек инспекторларының міндеттері

1) Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын бақылауды жүзеге асыруға;
2) Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының орындалуын тексеруді уақтылы және сапалы жүргізуге;
3) анықталған еңбек заңнамасын бұзушылықтарды жою жөніндегі шараларды қабылдау мақсатында осындай бұзушылықтар туралы жұмыс берушілерді (олардың өкілдерін) хабардар етуге, кінәлі тұлғаларды жауапқа тарту жөнінде ұсынулар енгізуге;
4) Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану мәселелері бойынша қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өтініштерін уақтылы қарауға;
5) еңбек заңнамасының бұзылуына әкеп соғатын себептер мен мән-жайларды анықтауға, оларды жою және бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру жөнінде ұсынымдар беруге;
6) өндірістегі жазатайым оқиғаларды және кәсіптік ауруларды тергеп-тексеруге қатысуға;
7) еңбек заңнамасының бұзылу себептерін жинауды, талдауды, қорытуды жүзеге асыруға, Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасы бұзылуының алдын алу жөніндегі жұмысты күшейтуге бағытталған іс-шараларды әзірлеу мен қабылдауға қатысуға;
8) мемлекеттік құпияны, еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпеуге;
9) Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану мәселелері бойынша түсіндіру жұмысын жүргізуге;
10) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы бақылауды жүзеге асыру кезінде азаматтармен және қызметкерлердің өкілдерімен өзара іс-қимыл жасасуға міндетті.

 

Билет №4

1.Еңбек құқығының басқа құқық салаларынан ерекшелейтін өзіне тән белгілері

2.Басқа жұмысқа уақытша ауысудың ерекшеліктері.

 

1.Еңбек құқығының басқа құқық салаларынан ерекшелейтін өзіне тән белгілері:

Еңбек қатынастарының пəні жəне негізгі мазмұны болып еңбек үрдісі, ал азаматтық қатынастардың (тұрмыстық мердігерлік, тапсырма, əдеби тапсырыс шарттары бойынша) пəні болып еңбектің өнімі табылады. Екіншіден, қызметкер еңбек қатынастарында белгілі бір жұмысты (белгілі бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша) істеуге міндеттенеді. Үшіншіден, қызметкер өзінің жұмысын белгілі бір ұжымның шеңберінде атқарады, мұнда ол еңбек шарасын орындауға, жұмыс уақытының режимін сақтауға, ішкі еңбек тəртібінің ережелеріне бағынуға міндеттенеді. Ал азаматтық қатынастарда аталған талаптарды орындау міндетті емес. Яғни, қызметкер еңбек ұжымының құрамына кірмейді, оған еңбек шарасын орындау, ұйымның жұмыс режимін сақтау, ішкі еңбек тəртібінің белгіленген ережелеріне бағыну қажеттігі таралмайды. Басқаша айтар болсақ, азаматтық қатынастарда кімнің, қандай мерзімде, қандай еңбек нормасына негізделе отырып жұмыс істейтіні емес, мұнда белгілі бір жұмысты сапалы жəне уақтылы орындау маңызды болып табылады. Еңбек қатынастары мен азаматтық- құқықтық қатынастарды ажырату олардың мазмұнына қарай жүргізіледі. Егер еңбек құқығының пəні болып тірі еңбек барысындағы еңбек қатынастары табылса, азаматтық құқықтың пəні болып заттандырылған еңбек немесе еңбек өнімі, оның нəтижесі табылады.

Еңбек құқығына қатысты сабақтас құқық салаларының қатарына әкімшілік құқық жатады.

Айырмашылығы: Ол реттеу пәні мен әдістеріне қатысты. Еңбек құқығы қызметкер мен жұмыс берушінің еңбек үрдісіндегі қатынастраын реттейді, әкімшілік құқық тиісті лауазымды тұлғалардың құзыретіне қатысты, қызметке алу мен босатумен, тәртіптік жазалар тағайындаумен және т.б. реттейді.

2.Басқа жұмысқа уақытша ауысудың ерекшеліктері.

Өндірістік қажеттілік жағдайында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру

Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.

Бос тұрып қалу жағдайында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру 1. Жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында қызметкердің мамандығын, біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге, оны денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.
2. Бос тұрып қалу жағдайындағы ауыстыру кезінде қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ оның бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі.

Денсаулық жағдайы бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру 1. Қызметкер денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге неғұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстырылады. Тараптардың келісімімен қызметкердің бұрынғы жұмысы бойынша жалақысы сақталуы мүмкін.
2. Қызметкердің еңбек міндеттерін орындауға байланысты жарақаттануына, кәсіптік ауруға шалдығуына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенше немесе мүгедектік белгіленгенге дейін не кәсіби еңбекке жарамдылығынан айрылуы белгіленгенше жұмыс беруші қызметкерді анағұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстыруға не Қазақстан Республикасының азаматтық заңнамасына, сондай-ақ еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес зиянның өтемін төлей отырып, оны жұмыстан босатуға міндетті. 3. Қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өндірістік жарақат алған, кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске байланысты емес өзге де зақым келген кезде басқа жұмысқа уақытша ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 4) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.

Билет №5:

1. Еңбек құқығының қайнар көздерінің кеңістіктегі, уақыттағы, тұлғалар шеңберіндегі күші

2. Еңбекшартынтоқтатудыңтүрлері

1. Еңбек құқығының қайнар көздерінің кеңістіктегі, уақыттағы, тұлғалар шеңберіндегі күші:

Еңбек құқығының қайнар көздерінің кеңістіктегі күші- Аумақ деген түсінікпен тығыз байланысты.Аумақ ретінде мемлекеттік шекара шегіндегі жер қабаты, жер қойнауы, су ж/е әуе кеңістігі. Бұл жағдайда ҚР-ның аумағы нқа-дің әрекет ету күшінің құқықтық кеңістігі болып табылады.Егер актілердің өзінде н/се осы күшіне енуі туралы актілерде өзегеше көзделмесе, ҚР Президенті, ҚР Парламент/Үкіметтің органдарының қабылданған нқа- дің күші ҚР-ның бүкіл аумағына таралады.

Еңбек құқығының қайнар көздерінің тұлғалар шеңберіндегі күші- белгілі бір тұлағалар санатына қандай да бір нормативтік құқықтық актіні күшінің таралу ерекшелігінен көрнеді. Егер Конституцияда ж/е халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, нормативтік құқықтық актілердің күші ҚР-да еңбек қызметін жүзеге асырушы ҚР-ң азаматтарына, шетелдік азаматтарға, азаматтық жоқ тұлғаларға таралады.

Нормативтік құқықтық актілердің уақыттағы күші- нқа үшін олардың әрекет ету күшінің басталу ж/е аяқталу уақытын, яғни, олардың уақыттағы шектері.

2. Еңбек шартын тоқтатудың түрлері:

Еңбек шартын тоқтату негіздері

1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу 2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы; 3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар; 6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы; 8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы 9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.

№ 6 Билет 1.Еңбек құқығы әдістерінің ерекшеліктері мен жіктелуі

Еңбек құқығының әдістері 2 –ге бөлінеді: Императивті, диспозитивті

Императивті: мәжбүрлейді 118-бап. Еңбек нормаларын әзірлеуге қойылатын талаптар, 121 баптар Жалақының мөлшері осы баптың 2 тармағы Осы кезеңге белгіленген жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және еңбек нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің айлық жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерінен кем
болмауға тиіс.

Диспозитивті: ерік беруші. Мысалы:85 бап Икемді жұмыс уақыты режиминдегі жұмыс осы бап бойынша қызметкерлердің әлеуметтік-тұрмыстық және жеке қажеттіліктерін өндіріс мүдделерімен үйлестіру мақсатында икемді жұмыс уақыты режимі белгіленуі мүмкін, 90 бап Қызметкерлердің келісімінсіз үстеме жұмыстарға
жол берілетін ерекше жағдайлар

2.Еңбек шартын жасасуға қажетті құжаттар:

1) жеке куәлiгi немесе паспорты (он алты жасқа толмаған адамдар үшiн туу туралы куәлiгi) қажет.
Оралмандар халықтың көші-қоны мәселелері жөніндегі уәкілетті органның аумақтық органдары берген оралман куәлігін ұсынады;
2) ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін) не босқын куәлігі;
3) тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнаулы білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;
4) еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін);
5) әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін);
6) алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске және Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес осындай куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін);
7) салық төлеушінің тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы куәліктердің көшірмелері;
8) тұрғылықты не уақытша тұратын жері бойынша тіркелгенін растайтын құжаттың көшірмесі;
9) кәмелетке толмағандар қатысатын білім беру, тәрбиелеу, демалысты ұйымдастыру және сауықтыру, дене тәрбиесі және спорт, медициналық қамтамасыз ету, әлеуметтік қызметтер көрсету, мәдениет және өнер саласында еңбек шартын жасасқан кезде соттылығының бар не жоқ екендігі туралы анықтама қажет.

2. Жұмыс беруші, Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, осы баптың 1-тармағында көзделмеген құжаттарды талап етуге құқылы емес.
3. Қызметкердің келісімімен құжаттардың түпнұсқалары жұмыс берушіде сақталған не Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген рәсімдерді орындау үшін уақытша қалдырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге құжаттарды қайтару туралы жазбаша міндеттеме береді.


Билет №8

 

1. Еңбек құқығының қағидаларының түсінігі, олардың мәні.

2. Сынақ мерзімі қандай қызметкерлерге тағайындалмайды

 

Сұрақ № 1

Нургалиева бойынша:

Еңбек құқығындағы қағидалар дегеніміз - қызметкерлердің құқықтары мен міндеттерінің жиынтығы емес, еңбекті ұйымдастыру саласындағы мемлекеттік саясаттың, жұмыс берушілер, қызметкерлер мен мемлекеттің мүдделерін үйлестіру саласының негізгі бағыттары.

Еңбек құқығының негізгі қағидаларының мәні мынада(Ахметова б-ша)

1. олар біріккен түрде еңбек құқығының барлық нормаларының басты мазмұнын көрсетеді, сол арқылы еңбек заңнамасының мәнін және оның экономикамен, саясатпен, қоғамдық моральмен байланысын түсінуге көмек береді.

2. еңбек заңнамасының одан әрі дамуына, жетілуіне бағыт береді

3. еңбек құқығының нормаларын қолдануға көмек береді, себебі, қандай да бір күмән туған жағдайда тиісті негізгі қағиданы басшылыққа алуға болады.

4. жекелеген нормаларды еңбек құқығының жүйесіне біріктіруге, олдарды осы құқық саласының жекелеген институттары бойынша топтастыруға мүмкіндік береді.

5. еңбек құқығы субъектілерінің жағдайын, құқықтық мәртебесін анықтайды, олардың еңбекке қатысты негізгі құқықтары мен міндеттерін және олардың кепілдіктерін көрсетеді.

Сұрақ № 2

Жұмысқа қабылдау кезінде:

-Тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданатын адамдарға

-орта білімнен кейінгі, жоғары және жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру ұйымдарын бітірген, оларды бітірген күннен бастап, 1 жылдан кешіктірмей алған маманадығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адмдарға

-мүгедектерге

 

Сынақ мерзімі белгіленбейді.

Билет № 9

1.Еңбек құқығының салааралық, салалық қағидасы

Жалпы (салааралық) қағидалар еңбекті құқықтық реттеуде басты рөлге ие. Олдар ҚР Конституциясында бектілген және бұл жайт олардың жалпылық сипатын дәлелдейді. Мұндай қағидалардың қатрынан мыналарды атауға болады:

1.Заңдылық қағидасы

2.Азаматтардың құқықтары, бостандықтары мен заңды мүдделерінің мемлекеттің мүдделерінен үстемдігі қағидасы

3.Мемлекеттік қызметке кірудегі тең құқық

4.Қоғамдық көзқарасты ескеру және жариялылық

5.Ұлтаралық одақтастық қағидас

Салалық қағидасы – құқық саласының нормаларының ерекшеліктерін, олардың бағыттылығын көрсететін қағидалар. Олардың қатарына ҚР Еңбек кодексінің 4 бабына сәйкес мына қағидалар жатады:

1) адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуіне жол бермеу;

Еңбек Кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделген жағдайлар мен тәртіптен басқа, ешкімнің де еңбек саласындағы құқықтарына шек қойылмайды.

2) еңбек бостандығы;

Әркімнің де еңбекті еркін таңдауға немесе еңбекке қандай да болмасын кемсітушіліксіз және мәжбүрлеусіз еркін келісуге құқығы, өзінің еңбекке қабілеттілігіне иелік етуге, кәсіп және қызмет түрін таңдауға құқығы бар.

3) кемсітушілікке, мəжбүрлі еңбекке жəне балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне

Әркімнің де еңбек саласындағы өз құқықтары мен бостандығын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар.
Ешкімді де өзінің еңбек құқықтарын іске асыру кезінде жынысына, жасына, дене кемістіктеріне, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік, әлеуметтік және лауазымдық жағдайына, тұратын жеріне, дінге көзқарасына, саяси сеніміне, руға немесе текке-топқа, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына байланысты ешқандай кемсітуге болмайды.
Жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органның, еңбек делдалдығын көрсететін жеке және заңды тұлғаның, сондай-ақ жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау үшін бос жұмыс орындары туралы еңбек саласындағы кемсітушілік сипаттағы талаптарды қамтитын ақпаратты орналастыруына тыйым салынады.

тыйым салу;

4) қауіпсіздік жəне гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқықты

қамтамасыз ету;

5) өндірістік қызмет нəтижелеріне қатысты алғанда қызметкердің өмірі мен

денсаулығының басымдығы;

6) еңбегі үшін жалақының ең төменгі мөлшерінен кем емес, əділетті сыйақыға

құқығын қамтамасыз ету;

7) тынығу құқығын қамтамасыз ету;

8) қызметкерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерінің теңдігі;

9) қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өздерінің құқықтары мен мүдделерін

қорғау үшін бірігу құқығын қамтамасыз ету;

10) əлеуметтік əріптестік;

11) еңбек қауіпсіздігі жəне еңбекті қорғау мəселелерін мемлекеттік реттеу;

12) қызметкерлер өкілдерінің Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының

сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету болып

табылады

2. Еңбек шартын тараптардың келісімімен бұзу

Еңбек шарты дегеніміз - қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге, осы Кодексте, Қазақстан Республикасының заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді;

Тараптар: қызметкер мен жұмыс беруші

Еңбек кодексінің 52 бабына сәйкес:

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу

1. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін.

2. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуға тілек білдіруші еңбек

шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған

тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша

нысанда хабарлауға міндетті.

3. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бұзылу күні қызметкер мен

жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады.

4. Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге

бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып, осы

баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бұзу

құқығы көзделеді.

 

Билет № 10

1. Еңбек қатынастарының субъектілері: ұғымы мен жіктелуі

Еңбек құқығында осы құқық саласының субъектілері ретінде қолданыстағы кодекстің негізінде қоғамдық еңбекті ұйымдастыруға, еңбек үрдісін қолдану мен ұйымдастыруға еңбек заңнамасын сақтай отырып қатысатын еңбек қатынастарының қатысушылары танылады. Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субъектілер ретінде еңбекке қабілетті азаматтар (қызметкерлер), ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген меншік нысанындағы жеке жəне заңды тұлғалар), еңбек ұжымдары, кəсіптік одақтар жəне мемлекеттік органдар қатысады.

Еңбек құқығының субъектісі болу үшін еңбек құқығының аталған барлық субъектілері кодекске сйкес арнайы қасиетке, яғни құқықтық мәртебеге ие болуы тиіс. Құқықтық мәртебеге ие болу дегеніміз- еңбек құқығының субъектілерінің еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы.

Құқықтық мәретбе келесі элементтерден тұрады(4)

1. еңбекке құқық қабілеттілік

2. негізгі (статуттық)еңбек құқықтары мен міндеттері(кодексткен туындайды)

3. осы құқықтары мен міндеттердің заңды жалпы және арнайы кепілдіктері

4. еңбек құқық бұзушылықтар үшін заңда көзделген жауапкершілік

Еңбекке құқық қабілеттілік - еңбек кодексінде танылған еңбек құқықтары мен міндеттерін иелену қабілеті.

Еңбекке әрекет қабілеттілік - бұл нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын құрайтынсубъективтік құқықтар мен міндеттерді өз әрекеттері арқылы иелену қабілеті.

Еңбек құқықғының субъектілерінің маңызды ерекшелігі- оларда еңбекке құқық қабілеттілік пен әрекет қабілеттіліктің бір мезгілде болуы.

16 жасқа толған азаматтарды жұмысқа алуға болады.

Жекелеген жағдайларда 15 жастан, кейде 14 жастан жұмысқа алуға рұқсат етіледі.

Мемлекеттік қызметке кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы тиіс.

Қызметкер - жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және жеке еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға;

Жұмыс беруші - Еңбек заңнамасының нормаларына сəйкес жұмыс беруші ретінде қызметкермен еңбек шартын бекіткен жəне оған жұмыс берген жеке немесе заңды тұлға табылады.

Еңбек ұжымы - адамдардың кездейсоқ тобырынан ұйымдастырушылық біртұтастығымен, ортақ органдарының, басшылығының болуымен, еңбек тəртібінің бірыңғай ережелерімен жəне еңбек заңнамасына бағыныстылығымен ерекшеленеді.

Кәсіптік одақ – ҚР-ғы кәсіптік одақтар дербес, тіркелген, жеке мүшелігі бар қоғамдық бірлестіктер, оларды азаматтар өздерінің кәсіптік мүдделерінің ортақтығы негізінде өз мүшелерінің еңбек ету, сондай-ақ басқа да әлеуметтік-эконеомикалық құқықтары мен мүдделерін білдіріп, қорғау, еңбек жағдайларын қорғау мен жақсарту үшін ерікті түрде құрылады. Мемлекеттік органдар еңбек құқығының субьектілері ретінде: -

ҚР Үкіметі; - Еңбек бойынша уәкілетті мемлекеттік орган; - Жергілікті атқарушы органдар.

 

2.Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негіздері

ЕК 54 бабына сәйкес:

1) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған; 2) қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған;

3) біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;

4) өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;

5) сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нәтижесі дұрыс болмаған;

6) қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;

7) қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланған;

7-1) тиісті актімен расталған, алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық күйге түсіретін заттарды пайдалану фактісін анықтау үшін медициналық куәландырудан өтуден бас тартқан;

8) қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бұзған;

9) қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған;

10) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса;

11) тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған;

12) қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттікқұпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен;

13) егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамаған;

14) Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда қызметкердің мемлекеттік құпияларға жіберілу рұқсаты тоқтатылған;

15) еңбек шартын жасасу не басқа жұмысқа ауыстыру кезінде түпнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға негіз болатын жағдайда, қызметкер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған;

16) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысының, оның орынбасарының не жұмыс беруші бөлімшесі басшысының еңбек міндеттерін бұзуы жұмыс берушіге материалдық залал келтіруге әкеп соққан;

17) қызметкер жүктілігі және босануы бойынша демалыста болған, сондай-ақ егер ауру Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды қоспағанда, қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.
Өндірістік жарақат алуына немесе кәсіптік ауруға шалдығуына байланысты еңбекке қабілеттілігінен айрылған қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады;

18) қызметкер сот актісіне сәйкес одан әрі жұмыс істеу мүмкіндігін жоятын сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасаған;

19) соттың ереуілді заңсыз деп тану туралы не ереуілді тоқтата тұру туралы шешімін қызметкердің назарына жеткізгеннен кейін ол ереуілге қатысуды жалғастырған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

 

Билет № 11

Емтихан билеті №11

1. Бос тұрып қалудың ұғымы мен ақы төленуінің ерекшеліктері

бос тұрып қалу - экономикалық, технологиялық, ұйымдастырушылық, өзге де өндірістік немесе табиғи сипаттағы себептер бойынша жұмыстың уақытша тоқтап тұруы;

Жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында қызметкердің мамандығын, біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге, оны денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.


Бос тұрып қалу жағдайындағы ауыстыру кезінде қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ оның бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі.
Еңбек жағдайының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіздер бойынша тоқтатылады.

 

Бос тұрып қалу уақытына ақы төлеу

 

Жұмыс берушінің кінәсінен жұмыстың бос тұрып қалу уақытына ақы төлеудің тәртібі мен талаптары еңбек шартында, ұжымдық шартта айқындалады және қызметкердің орташа жалақысының елу процентінен кем емес мөлшерде белгіленеді.
Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалған уақытқа ақы төленбеуге тиіс.

 

Сонымен, бос тұрып қалу дегеніміз- өндірістік сипаттағы себептер б-ша, жұмыс уақытының тиімсіз шығындарының және меншік иесінің қаражатын артық шығарудың алдын алу мақсатында,жұмысты уақытша тоқтату болып табылады.

Өндірістік қажеттілік, бос тұрып қалумен байланысты ауыстырулар қызметкерлерге міндетті болып табылады, сол себепті оысндай ауыстырулардан негізсіз бас тарту еңбек тәртібін бұзу деп есептеледі.

 

2.Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша еңбек шартын тоқтатудың негіздері

ЕК 58 бабына сәйкес:

1) қызметкер әскери қызметке шақырылған (кірген) кезде қызметкер тиісті құжатты ұсынған күннен бастап;

2) қызметкер не жұмыс беруші-жеке тұлға еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын жазамен сотталған сот үкімі заңды күшіне енген кезде;

2-1) жергілікті атқарушы органдар шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсатты қайтарып алған кезде;

3) қызметкер не жұмыс беруші-жеке тұлға қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот қызметкерді не жұмыс беруші - жеке тұлғаны қайтыс болды деп жариялаған немесе хабарсыз кетті деп таныған жағдайда;

4) сот қызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекетке қабілеті шектеулі деп таныған, соның салдарынан қызметкердің бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі болмайтын жағдайда;

5) бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған жағдайда тоқтатылуға тиіс.

 

Билет № 12

1. Еңбек құқығының қағидалары

Еңбек құқығының қағидалары- еңбек кодексіндегі олқылықтардың орнын толтыратын және әрі қарай дамуын анықтайтын, оның норамаларының мазмұны мен ішкі бірлігін көрсетеін жалпы нормативті бастаушы ережелер. ОЛАР 2 бөлінеді:

Салалық және салааралық

әрі қарай 9 билеттің 1 сұрағы.

 

2. Жұмыс уақытының түсінігі мен түрлері

 

Жұмыс уақыты дегеніміз не - қызметкер жұмыс берушінің актілеріне және еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмыс уақытына жатқызылған өзге де уақыт кезеңдері;

Жұмыс уақытының нормасы дегеніміз- мемлекетпен белгіленетін белгілі бір күтізбелік кезеңдегі (тәулік, апта) жұмыс сағатарының шекті саны.

Ұзақтығы қалыпты, ұзақтығы қысқартылған және толық емес жұмыс уақыты болуы

мүмкін.
Жұмыс уақытына дайындық-қорытынды жұмыстар (наряд-тапсырма, материалдар, құралдар алу, техникамен, құжаттамалармен танысу, жұмыс орнын дайындау және жинау, дайын өнімді тапсыру және басқалар), еңбек технологиясында, еңбекті ұйымдастыруда, еңбекті нормалау мен қорғау ережелерінде көзделген үзілістер, қызметкер өзінің уақытына еркін иелік ете алмайтын жұмыс орнында болу немесе жұмысты күту уақыты, мереке және демалыс күндеріндегі кезекшіліктер, үйдегі кезекшілік және еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде не Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде айқындалатын басқа да кезеңдер жатады.

 

Кейбір салалардың қызметкерлердің жұмыс уақыты және демалыс уақыты туралы Ережелерінде кезекшілік үшін өтеудің арнайы ережелері белгіленуі мүмкін.

 

Билет № 13

 

1. Мүгедек қызметкерлердің еңбек жағдайлары

Қазіргі таңда қолданыстағы мүгедектерге қатысты әлеуметтік қорғау жүйесі ынтымақты және де мемлекеттік кепілдемелерге негізделеді.

Мемлекеттік қам. ету жүйесінің деңгейлері

Бірінші деңгей /базалық – мүгедектерге мемлекеттік жәрдемақылар

Екінші деңгей/ міндетті- жұмыс берушінің әлеуметтік сақтандыру қорына төлемлері есебінен міндетті әлеуметтік сақтандыру.

Үшінші деңгей/ қосымша- сақтандырудың ерікті түрлері б-ша сақтандыру төлемдері

Мүгедектердің еңбек ету құқығын іске асыруы

1. Мүгедектер әдеттегідей еңбек жағдайлары бар не мүгедектер еңбегін пайдаланатын мамандандырылған ұйымдарда жұмыс берушілермен еңбек шарттарын жасасуға құқылы.
2. Медициналық қорытынды бойынша денсаулық жағдайы еңбек міндеттерін орындауға кедергі келтіретін не оның денсаулығына және (немесе) басқа адамдар еңбегінің қауіпсіздігіне қатер төндіретін жағдайларды қоспағанда, мүгедектік себептері бойынша еңбек шартын жасасудан бас тартуға, мүгедекті басқа жұмысқа ауыстыруға, еңбек жағдайларын өзгертуге тыйым салынады.

Мүгедек қызметкерлердің еңбек жағдайлары

1. Еңбекті нормалау, еңбекке ақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары, жұмыс режимі, кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптар келісімі бойынша еңбек шартының, ұжымдық шарттың өзге де жағдайлары басқа қызметкерлермен салыстырғанда мүгедек қызметкерлердің жағдайларын нашарлата немесе құқықтарын шектей алмайды.
2. Мүгедектер еңбегін ауыр жұмыстарда, зиянды (ерекше зиянды), қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыстарда пайдалануға тыйым салынады.
3. Жұмыс істеп жүрген мүгедектерге осы Кодексте, келісімдерде, жұмыс берушінің актілерінде, сондай-ақ еңбек шартында, ұжымдық шартта белгіленген қосымша кепілдіктер берілуі мүмкін.
4. Жұмыс беруші жұмыс істеп жүрген мүгедектердің толық емес жұмыс уақыты режимі, жүктемені азайту және басқа еңбек жағдайлары туралы медициналық қорытындыларды орындауға міндетті.

2.Жұмыс аптасының түрлері.

1. Қызметкерлер үшін екі демалыс күні бар бес күндік жұмыс аптасы белгіленеді. Бес күндік жұмыс аптасы кезінде күнделікті жұмыстың (ауысымның) ұзақтығы жұмыстың ерекшелігі ескеріле және жұмыс аптасының белгіленген ұзақтығы сақтала отырып, жұмыс берушінің актісімен айқындалады. Жұмыс берушінің актісімен бекітілетін ішкі еңбек тәртіптемесінің ережелерінде немесеғ еңбек ұжымының пікірі мен жұмыстың өзгешелігін ескере отырып, жұмыс берушімен бекітіліетін аусым кестелерінде бекітіледі.
2. Өндіріс сипаты мен жұмыс жағдайлары бойынша бес күндік жұмыс аптасын енгізу қисынсыз болатын ұйымдарда бір демалыс күні бар алты күндік жұмыс аптасы белгіленеді.
3. Жұмыс беруші еңбек шартының және (немесе) ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасын белгілейді.

Жексенб і міндетті түрде белгіленетін демалыс күні.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.053 сек.)