АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Общие принципы управления человеком в организации

Читайте также:
  1. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  2. C. Теории управления человеческими ресурсами
  3. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  4. g) процесс управления информацией.
  5. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  6. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  7. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  8. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  9. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  10. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  11. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  12. I. Общие работы по теории культуры

Принципы данной группы являются частью организацион­ных принципов управления. Так, один из классиков науки уп­равления — Анри Файоль сформулировал 14 принципов управ­ления, значительная часть которых относится именно к сфере управления человеком в организации. Они дополняются други­ми принципами, что и создает их цельную систему, соответству­ющую потребностям времени. Их общая группировка отражена на рис. 1. Среди них следует выделить прежде всего принцип раз­деления труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности. Для современ­ной государственной службы характерна значительная специа­лизация деятельности персонала, что выражается в появлении новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть государственным и муниципальным служащим. Следовательно, управление персоналом государственной службы предполагает сопряжение усилий работников, располагающих различным уровнем профессиональной подготовки и ее специализации, отсюда вытекают повышенные требования ко всему процессу управления персоналом государственной службы, который дол-


 

жен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспече­нию и исполнению полномочий государственных органов.

Важным правилом работы с персоналом является соблюдение дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину. Существуют понятия личной дисциплины и самодисциплины. В работе учреждений первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дис­циплина, обеспечивающая организованность и порядок функ­ционирования службы.

Служебная дисциплина государственных служащих основана на осознании важности, общественной значимости выполняе­мого долга и обычно достигается целой системой мер организа­ционного и воспитательного характера. В эту систему включа­ются и определенные санкции против нарушителей дисципли­ны, чтобы минимизировать эти явления, а по возможности и вовсе изжить их в государственной службе.


СОГЛАСОВАНИЯ ЛИЧ НЫХ И ОБЩЕСТВЕН- НЫХ ИНТЕРЕСОВ

СПРАВЕДЛИВОСТИ И РАВЕНСТВА

УСТОЙЧИВОСТИ СОСТАВА ПЕРСОНАЛА

\

ЕДИНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

АДАПТАЦИИ К НО­ВЫМ УСЛОВИЯМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЭФФЕКТИВНОСТИ

Рис.1. Общие принципы управления человеком в организации

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ


 

 

Конкретные меры по укреплению дисциплины, повышению ответственности государственных служащих за своевременное и точное исполнение законов определены в федеральном законо­дательстве1. При этом законодатель исходит из того, что неис­полнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и решений судов не только дискредитирует государ­ственную власть, создает условия для коррупции и злоупотреб­лений, но и нарушает права и свободы граждан, подрывает ос­новы конституционного строя России. Все это и предопределя­ет значение работы по укреплению порядка и дисциплины в си­стеме государственной службы.

Принцип профессионализма и компетентности один из ос­новных в управлении персоналом государственной и муници­пальной службы. Его суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм пред­полагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности, способность выполнять профессиональные зада­чи на высоком уровне. Настоящий профессионал обладает раз­витой интуицией. Он всегда находит выход из самых сложных и противоречивых ситуаций. Его решения точны и обоснованны, действия максимально эффективны. Профессионализм в широ­ком смысле этого слова дополняется понятием компетентности. Компетентность — это высшая форма проявления профессио­нализма2. Она воспроизводится только в том случае, когда структура профессионального опыта личности соответствует структуре задач и функций, которые профессионал призван вы­полнять на замещаемой должности или рабочем месте. Если это условие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволяют ему действовать профессионально, самостоятельно и ответственно, реализовывать большие познания и разнообраз­ный опыт в своей сфере деятельности, иметь общепризнанный авторитет. Профессионал в области экономики вряд ли спосо­бен компетентно решать задачи в области медицины, и наобо­рот.


 

Профессионализм и компетентность управленцев формиру­ются на основе постоянного пополнения багажа знаний и шли­фуются годами практической деятельности. Разумеется, эти ка­чества не являются исключительной монополией руководите­лей. Они должны быть свойственны не только тем, кто управля­ет, но и тем, кто исполняет различного рода приказания и пред­писания. Поэтому талантливые руководители всегда заботятся об окружении себя способными исполнителями. Видный госу­дарственный деятель С.Ю.Витте отмечал: «Я имел счастье, где бы я ни служил, приглашать талантливых сотрудников, что, по моему мнению, составляет одно из главных и необходимых до­стоинств администраторов по крупным делам»1.

Все это и нацеливает персонал государственной службы на повышение уровня профессионализма и компетентности как необходимого условия достижения высокого качества и дейст­венности выполняемых функций.

В принципе согласования личных и общественных интересов объединяются две группы интересов различного порядка — лич­ных и общественных. Приоритет той или иной группы интере­сов зависит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятельности руководителей. Недальновидно поступает тот ру­ководитель, который, преследуя общественные интересы, а это прежде всего интересы службы, забывает о нуждах и заботах подчиненных. Такая практика порождает отчужденность в слу­жебных отношениях и снижает эффективность службы.

Недальновидно поступает и тот руководитель, который, забо­тясь об удовлетворении личных интересов подчиненных, прене­брегает интересами службы. Принцип сочетания, согласования личных и общественных интересов нацеливает руководителей на совершенно иные поступки. Он требует от них таких дейст­вий, при которых соблюдались бы в полной мере интересы службы и максимально учитывались бы интересы служащих. Как правило, такое поведение руководителя находит понима­ние в коллективе и способствует его стабилизации.

Согласование частных и общих интересов — это оселок, на котором проверяется искусство управления, его результатив­ность. Полезно в связи с этим помнить, что, чем выше уровень




 


организации, тем сложнее учитывать общие интересы. А.Фай-оль отмечает, что «в маленьком предприятии общий интерес, т.е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представле­ние; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется бес­прерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изоли­руется, замыкается и признает лишь одну иерархическую ко­лею»1. Поскольку для государственных служащих общий инте­рес и есть интерес государственный, необходимо формировать у персонала государственного учреждения понимание этого ин­тереса, чувство ответственности за общегосударственное дело. Тогда более отчетливо будет восприниматься и сам принцип со- ' гласования личных и общественных интересов.

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди государственных и муниципальных служащих в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Что же означают эти понятия в условиях государст­венной и муниципальной службы? Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление си­стемы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал. Осуществление принципа справедливости и равенства возвы­шает личность служащего, способствует раскрытию профессио­нальных, деловых и личностных качеств. В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации лю­дей на добросовестное выполнение служебных обязанностей.

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует се­бя в практической деятельности сложившийся, устойчивый со­став персонала учреждения или предприятия. Поэтому субъект

 


управления персоналом должен быть заинтересован в том, что­бы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональ­ное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Известно, какой вред наносит учреждению, предприятию высокая текучесть кадров, частая сменяемость специалистов и руководителей. Но еще больший вред наносит службе распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии. Это всегда признак крайне неблагополучного поло­жения дел в организации. Как отмечают специалисты управле­ния, особое значение имеет состав руководящего персонала. На преуспевающих предприятиях он устойчив, на неудачли­вых — неустойчив. Это целиком и полностью относится и к уп­равленческим кадрам системы государственной и муниципаль­ной службы. Отсюда вывод — путь к успеху заключается в сохра­нении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени.

В принципе единения персонала отражена огромная сила, за­ключающаяся в способности объединять усилия для эффектив­ного решения практических задач. Так обычно и поступают ру­ководители, исходя прежде всего из деловых соображений. Но бывают и такие, которые стремятся подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и властвуй». Такая позиция руководите­ля ведет к расколу коллектива, порождает в нем нездоровую ат­мосферу, вызывает к жизни уродливые явления в виде анони­мок, подсиживания, подхалимства, протекционизма, стравли­вания людей друг с другом и т.д.

Порочная практика разделения и противопоставления подчи­ненных свидетельствует о низких моральных и невысоких умст­венных способностях такого типа руководителей. Опыт управ­ления персоналом государственной и муниципальной службы подтверждает необходимость соблюдения определенных правил для достижения единения персонала. Надо обладать подлин­ным талантом, чтобы 1) постоянно координировать усилия, 2) стимулировать усердие, 3) использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений1.



Поэтому в практической деятельности необходимо последо­вательно соблюдать принцип единения персонала, который значительно умножает силы всех и каждого участника трудово­го процесса.

На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами государственной власти и местного самоуправления в условиях становления ры­ночных отношений и требует от персонала государственных уч­реждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устояв­шихся стереотипов. Как отмечают специалисты, переход к ре­шению новых задач нередко встречает сопротивление консерва­тивной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности но­вых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения'. Руководитель в таких условиях призван в большей степени опираться на новаторские силы персонала учреждения, организации, настойчиво учить сотрудников но­вым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уве­ренность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управлять адаптацией персонала к новым условиям.

Принцип эффективности работы персонала связан с соизме­рением затрат и конкретного результата деятельности персона­ла государственных органов. В течение длительного времени из­мерение эффективности работы персонала государственной и муниципальной службы велось по затратному принципу: сколь­ко мероприятий провели, какие силы и средства использовали, причем чем больше, тем лучше. Во многих странах давно отка­зались от такого подхода. Во всей полноте проблема рациональ­ности использования возможностей персонала стоит и перед российской государственной и муниципальной службой. Рабо­тать эффективно — значит добиваться максимального результа­та при минимуме затрат используемых сил и средств, следова­тельно, весь персонал должен быть нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности,

 


экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий государственных органов.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)