АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Старые и новые условия карьеры

Читайте также:
  1. E. которая не обладает гибкостью и не может адаптировать свои свойства к окружающим условиям
  2. I.6.1.Кризис административно-командной системы в условиях завершения восстановления народного хозяйства после окончания Отечественной войны.
  3. II. Механизмы и условия социализации личности
  4. IV. Требования к условиям реализации основной образовательной программы начального общего образования
  5. IV. ТРЕБОВАНИЯ К УЧАСТНИКАМ И УСЛОВИЯ ИХ ДОПУСКА
  6. IV. Условия проведения Конкурса
  7. IV. Условия проведения Конкурса
  8. IX. Снижение класса (подкласса) условий труда при применении работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных СИЗ
  9. V. ТРЕБОВАНИЯ К УЧАСТНИКАМ И УСЛОВИЯ ИХ ДОПУСКА
  10. V. Условия конкурса.
  11. V. Условия проведения конкурса концертных направлений.
  12. V. Условия участия в фестивале и конкурсах

 

Старые условия карьеры Новые условия карьеры
Полная долгосрочная занятость Временные контракты, предполагающие неполную занятость
Гарантированная занятость Необеспеченность занятостью
Узкая колея карьерного роста Повторяющиеся изменения в карьере (нестабильность карьерного роста)
Одна профессия на всю жизнь Смена сфер деятельности
Одна организация на всю жизнь Смена организаций, самостоятельная деятельность
Регулярные продвижения Поддержка постоянной способности обеспечить себе занятость
Многоуровневая организационная организация Пирамида с нечёткими слоями
Предсказуемые трудовые перемещения Непредсказуемость трудовых перемещений
Внутренний рынок труда Внешний рынок труда
Карьерным ростом сотрудника управляет компания Сотрудники сами управляют своей карьерой
Организация способствует развитию сотрудников Развитие – дело самих сотрудников
Карьера «национальна», в одной стране Карьера интернациональна

 

В управлении карьерой появилось много новых способов и методов. Выбор определяется бизнес-стратегией. Так, исторически бизнес-стратегия «Приверженец» в отношении человеческих ресурсов подразумевала принятие такой стратегии, которая основывалась бы на развитии карьеры для внутренних групп в коллективе компании. В то же время другие бизнес-стратегии подразумевают иные подходы к проблеме ЧР. Например, организации, использующие стратегию «Реакторы», борющиеся за выживание, ищут на внешнем рынке труда всю новую группу производства целиком, чтобы спасти бизнес компании и добиться снижения издержек производства путём сокращения расходов на рабочую силу. Другой пример – организация со стратегией «Разведчик», стремящаяся освоить новые рынки, подбирают извне новых сотрудников-звёзд из компаний-аутсайдеров, чтобы осуществлять руководство новыми филиалами и развивать новые производственные линии.

В последнее время стала проявляться тенденция, в рамках которой базисом для развития, как организации, так и её отдельных сотрудников, становятся способности. Термин «способности» используется для проведения анализа на трёх уровнях:

· Поведенческая компетентность/стиль поведения/коммуникативные и трудовые навыки,

· Управленческие способности,

· Организационные способности.

Однако эта методология «уязвима»: способности определяются на основе прошлых данных, а организация нуждается в оценке способностей для выполнения задач в будущем. Нужда такая методология, которая позволила бы проводить подобную оценку. Но для этого, необходимо, чтобы руководство организации хотя бы приблизительно понимало, какие стратегические перемены будут осуществлены на производстве и какие способности понадобятся в будущем.

Замечание; использование термина «человеческие ресурсы» предполагает приобретение, овладение, сохранение, инвестиции и расходование этих ресурсов. [4]

Личностные различия как факторы карьеры: Дж. Л. Холэнд выделяет шесть устойчивых черт личности:

· Реалистичность,

· Склонность к исследованиям,

· Мастерство,

· Общительность,

· Предприимчивость,

· Конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы).

На основе этой схемы сотрудников можно разделить на следующие категории:

ориентированные и неориентированные на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость; во втором – реалистичность и склонность к исследованиям;

«интеллектуалы» и «практики» (в первом случае важными характеристиками являются склонность к исследованиям и мастерство, во втором – конвенциональность и реалистичность).

Другая теория личностных различий (Э.Х. Шейн) выделяет восемь факторов карьеры:

· Техническая/функциональная компетентность,

· Управленческая компетентность,

· Надёжность и непоколебимость,

· Творческие способности → предприимчивость,

· Автономность и независимость,

· Готовность делать одолжение/преданность,

· Самоотдача,

· Интеграция с образом жизни компании.

Согласно теории Э.Х. Шейна, люди вырабатывают, а затем всю жизнь поддерживают один доминирующий фактор, который всё более чётко проявляется по мере роста профессионального опыта. Так, для сотрудника с доминирующей управленческой компетенцией велика вероятность продвижения по «служебной лестнице» в крупных организациях, тогда как сотрудники, склонные к автономной и независимой работе, пытаются освободиться от ситуаций, связанных с карьерой.

Следует сказать ещё об одной теории по данной проблеме – теории Д.Э. Супера. Автор теории считает, что карьера в очень большой степени зависит от самооценки сотрудников. Однако, процессы, в рамках которых самооценка влияет на карьеру отдельного сотрудника, не исследованы настолько, чтобы можно было определить, как самооценка того или иного сотрудника воздействует на социальные, экономические и организационные ситуации.

Важным является вопрос об удовлетворённости карьерой сотрудников организации. Возникновению этого чувства могут способствовать такие факторы, как:

· Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудников,

· Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его карьерного продвижения,

· Степень уверенности сотрудника в своём будущем карьерном продвижении в рамках организации,

· Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу;

· Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты.

Замечание. Различают «процедурную» и «распределительную» справедливость. Для удовлетворённости сотрудника своей карьерой важна «процедурная» справедливость.

 

Стадии карьеры, связанные с развитием:

На первой стадии основной задачей сотрудников является выяснение следующих вопросов: В чём заключаются их способности? Что нравится организации? На что они могут рассчитывать в будущем? Соответственно руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом/профессиональном уровне. На данной стадии понятие карьеры для сотрудников часто обозначает, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле.

На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать всё от них зависящее для достижения этого результата.

На стадии «карьерной зрелости» основной задачей сотрудников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения были по-прежнему уместны и полезны организации.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)