АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Анализ потребностей в обучении работников

Читайте также:
  1. B) должен хорошо знать только физико-химические методы анализа
  2. I. Анализ социального окружения
  3. II. ИСТОРИЯ НАШЕЙ КАНАЛИЗАЦИИ
  4. III. Психологический анализ деятельности
  5. IV. Схема анализа внеклассного мероприятия
  6. IX. ЛЕКСИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
  7. PEST-анализ
  8. SWOT – анализ
  9. SWOT – анализ раздела
  10. SWOT-анализ
  11. SWOT-анализ
  12. SWOT-анализ раздела «ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ»

 

В организации необходимость заботиться о качестве рабочей силы диктуется рыночной конъюнктурой и конкуренцией. От уровня квалификации работников, их компетентности, зависит качество выпускаемой продукции и оказываемой услуги.

Качественный уровень формализуется в виде профессионально-квалификационной структуры, отражающей соотношения характеристик различных групп работников в организации.

Квалификация работника определяется его общим и специальным профессиональным образованием, знаниями, умениями, профессиональными навыками и производственным опытом, достаточным для выполнения в данных организационно-технических условиях работ определенной сложности.

Обеспечение на производстве соответствия квалификационного тарифного разряда и разряда работ позволяют формализовать эту важную часть трудовых отношений, давая определенные гарантии соблюдения прав работника на труд согласно его квалификации.

Наряду с этим, не менее важным компонентом качественной характеристики рабочей силы являются личностные качества работника: физические и умственные данные, наклонности, креативность, мотивационность, способность адаптироваться к работе и др.

При определении потребности в обучении работников, необходимо также иметь в виду организационно-технологические требования рабочих мест и соответствующих должностных инструкций, стандартов и др.

Динамичное, инновационное развитие современного производства, особенно в высокотехнологичных отраслях экономики, вызывает необходимость в непрерывном самообразовании персонала, повышении квалификации, в умении действовать в кризисных ситуациях и др.

Обучение персонала – это систематический учебно-методический процесс, осуществляемый с целью повышения квалификации или переподготовки персонала непосредственно в организации, либо по договору с обучающей организацией.

Целевое обучение работников может быть дифференцировано и использоваться:

1) для того, чтобы улучшить выполнение работы персоналом на тех рабочих местах, которые они занимают в настоящий момент;

2) подготовить работников к ротации – новым должностям, рабочим местам, на которые они будут выдвинуты в будущем (формирование кадрового резерва);

3) в связи с организационно-техническими (технологическими) изменениями рабочего места (например, получение нового оборудования специальной оснастки, программного обеспечения и др.). Этот процесс называют также развитием человеческих ресурсов.

Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации – от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных когнитивных задач.

Большинство организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве важнейшего условия достижения корпоративных целей. В будущем эти расходы будут только возрастать.

Анализ потребности в обучении включает:

· Изучение стратегии организации, внешних воздействий, конкурентоспособности, требований, диктуемых рынком и др.

· Оценку новых задач и состояния существующих в организации рабочих мест, использования ноу-хау, уровня производительности труда, условий для решения новых задач и др.;

· Изучение профессионально-квалификационных и личностных качеств работников, уровня креативности, кросскультурного менеджмента, мотивации и др.

Цели и примеры соответствующих методов анализа представлены в таблице 34.

Таблица 34.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)