АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Поведенческий подход к лидерству и классификация стилей руководства

Читайте также:
  1. IX.4. Классификация наук
  2. MxA классификация
  3. Oанализ со стороны руководства организации.
  4. V. Употребите подходящие прилагательные в требуемом падеже.
  5. Аденовирусная инфекция. Этиология, патогенез, классификация, клиника фарингоконъюнктивальной лихорадки. Диагностика, лечение.
  6. Акустические колебания, их классификация, характеристики, вредное влияние на организм человека, нормирование.
  7. Алекс резко передумал подходить, но, будто не заметив их, направился к плакату, который висел на стене у гардероба.
  8. Альтернативные подходы в области информационной подготовки
  9. Альтернативный подход Кэрол Гиллиган
  10. Американский подход
  11. Американское чудо» — путь США к мировому лидерству
  12. Аналитические методы при принятии УР, основные аналитические процедуры, признаки классификации методов анализа, классификация по функциональному признаку.

Важность вклада поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он позволил на основании проведенного анализа составить клас­сификацию стилей руководства. Проведенная классификация базируется на использовании в качестве определяющих следующих факторов:

- степень делегирования полномочий руководителем;

- типы власти, используемые руководителем;

- преимущественная забота руководителя о человеческих отношени­
ях или о работе.

Каждая организация представляет уникальную совокупность и комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый менеджер, в свою очередь, также является уникальной личностью, обладающей своими способностями и качествами. По­этому, классифицируя стили, следует иметь в виду, что чистых стилей практичес­ки не бывает. Стиль того или иного руководителя приближается или преимуще­ственно относится к конкретному виду по приводимой ниже классификации.


В соответствии с традиционной классификацией поведения руководи­телей стили руководства относят к автократическим (одна крайность) и либеральным (другая крайность). Их разделяют также как стиль, со­средоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократическое и демократическое руководство предусматривает разделение всех руководителей на две группы, обладающие различными сти­лями руководства: автократические и демократические руководители.

Автократический руководитель в управлении в отношениях с работниками авторитарен. Известный ученый в области лидерства МакГрегор назвал исходные предпосылки автократического руководителя, определяющие его представление о поведении подчиненных работников, «теорией X». Согласно этой теории:

1.Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избега­
ют работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственнос­
ти, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться необходимо использовать принужде­
ние, контроль и угрозу наказания.

В соответствии с представляемым поведением подчиненных автократ (автократический руководитель) как можно больше централизует полномочия, детально структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в при­нятии решений. Автократ плотно руководит всей работой в пределах его компе­тентности и для обеспечения работы оказывает психологическое давление на подчиненных (как правило, угрожает). Когда автократ избегает негативного при­нуждения и использует вознаграждение, его называют благосклонным автокра­том. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благо­получии подчиненных, но сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И каким бы благосклонным не был автократ, он последова­тельно реализует автократический стиль руководства, то есть структурирует за­дания и навязывает подчиненным неукоснительное соблюдение огромного ко­личества правил, которые жестко регламентируют их работу.

Демократический руководитель отличается своим поведением с подчинен­ными от автократа. Представления демократического руководителя о поведения работников МакГрегор сформулировал как «теорию Y«, согласно которой:

1.Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди всегда
принимают на себя ответственность и будут стремиться к этому.

2. Если сотрудники приобщены к целям организации, то они будут исполь­
зовать самоуправление и самоконтроль.


3. Приобщение к задачам (и целям) организации является функцией воз­
награждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуаль­
ный потенциал среднего человека используется руководителем лишь частично.

Демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния на поведение работника, которые учитывают потребности более высокого уровня- потребности в принадлежности, в высокой цели, автономии и само­выражении. Демократический руководитель действует убеждением и избе­гает прямолинейно навязывать свою волю подчиненным, что приводит к вы­сокой степени децентрализации управления и полномочий. При демократи­ческом руководстве подчиненные активно участвуют в принятии решений и им предоставлена большая свобода в выполнении заданий. Чтобы такой ме­ханизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной систе­мой контроля и соответствующей мотивацией. Руководитель должен тра­тить большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспе­чивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о предоставлении группе необходимых ресурсов.

Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанные на результатах исследований МакГрегора, были расши­рены и дополнены исследованиями Левина, проводимыми независимо от Мак­Грегора. Исследования Левина дали основу для поисков стиля поведения, кото­рый может привести к высокой производительности труда и удовлетвореннос­ти сотрудников выполнением работы и полученными результатами. Результаты этих исследований привели к расширению оценки (классификации) указанных выше стилей руководства, разделив всех руководителей на три группы: либе­ральный руководитель, авторитарный и демократический руководитель.

Либеральный руководитель дает подчиненным почти полную свобо­ду в определении своих целей и в контроле своей собственной работы.

Авторитарный руководитель характеризуется высокой степенью еди­ноличной власти, при этом никаких полномочий группе не делегируется.

Демократический руководитель характеризуется разделением власти и участием сотрудников в управлении. Ответственность за работу не кон­центрируется только на руководителе, а распределяется между подчиненны­ми с учетом порученной работы.

Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке, служит альтер­нативной моделью классификации (представления) стилей руководства и ли­дерства относительно приведенной выше классификации МакГрегора и Левина. Эта модель разработана Френсисом Лайкертом и его коллегами в Мичиганском университете. Авторы считали, что стиль руководства может объяснить разницу в производительности труда двух групп (с низкой и высо-


кой производительностью) Аналогично «теории X» и «теории Y» МакГрего-ра руководители групп с высокой и низкой производительностью классифи­цировались в пределах двух крайностей сосредоточенные на работе и сосре­доточенные на человеке При этом Лайкерт сделал вывод, что стиль руковод­ства неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на человека

Руководитель, сосредоточенный на работе, ориентирован на произ-вод-ственную задачу и, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда своих сотрудников при ее выполнении

Руководитель, сосредоточенный на человеке, акцентирует свое вни­мание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений с подчиненным По существу, такой руководитель ведет себя аналогично руководителю, который привлекает сотрудников к уча­стию в управлении (демократический руководитель)

Позже ученые-последователи поведенческого подхода к руководству вы­явили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека Кроме того, стиль руководителя, сосредоточенного на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда

Четыре системы Лайкерта стали дальнейшим развитием представле­ния о стилях руководства (лидерства) В продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства

Система 1 характеризует эксшгуататорско-авторитарных руководителей У них проявляются все характеристики автократического руководства

Система 2 характеризуется как благосклонно авторитарная система Руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненны­ми, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в при­нятии решений Мотивация создается вознаграждением или наказанием Система 2 соответствует типу благосклонного автократа

Система 3 представляет консультативную систему Руководители про­являют значительное, но не полное доверие к подчиненным Имеется двух­стороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными Важные решения по-прежнему принимаются руководите­лем, но принятие многих конкретных решений передается подчиненным

Система 4 подразумевает принятие групповых решений и участие сотрудников в принятии многих решений По мнению Лайкерта эта система является самой действенной Она соответствует «теории Y» МакГрегора

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководите­ли низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, осно­ванные на взаимопомощи


Приведенные классификации стилей руководства (МакГрегором, Леви­ным и его кочлегами) принято относить к одномерным моделям (представ­лениям) стилей руководства

Двумерная трактовка с гилей лидерства отражает дальнейшее разви­тие представления об эффективном руководстве Исследователи из группы университета Огайо выявили серьезную ошибку в концепции разделения ру­ководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на чело­веке Они разработали систем}1, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к под­чиненным Структура подразумевает такое поведение руководителя когда он планирует и организует работу группы и свои взаимоотношения с ней с учетом конкретной структуризации производственных задач (предстоящей работы) Быто выявлено что рзководитети могут вести себя с различной степенью внимания к подчиненным и структуризации производственных задач (проблем) Возможные четыре комбинации ситуации и поведения ру­ководителя приведены на рис 9 1

Рис 9 1 Двумерная трактовка стилей руководства

Более поздние исследования показали, что приведенная классификация применима не ко всем ситуациям Разработанная в университете Огайо кон­цепция подхода к эффективности руководства была модифицирована Блэй-ком и Мутоном, которые предложили свою схему названную управленчес­кой решеткою ГРИД В рамках этой модели авторы предложили при опреде­лении стилей руководства использовать шкалу оценок уровня учета р} ково-дитечем интересов производства (заботу руководителя о производстве) и ин­тересов людей (заботу руководите лея о людях) от 1 до 9 Управленческая ре­шетка ГРИД приведена на рис 9 2


Рис 9 2 Управленческая решетка ГРИД

Управленческая решетка включает пять основных стилей руководства, характеризуемых ситуациями в 4 крайних и одном среднем положениях учи­тываемых параметров модели:

1.1 (страх перед бедностью) характеризует стиль руководства, когда со стороны руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться ка­чества работы, которое позволит избежать увольнения.

1 9 (дом отдыха) соответствует стилю, при котором руководитель полно­стью сосредотачивается на хороших, теплых человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности выполнения производственных заданий

9 1 (авторитет - подчинение) отражает стиль, необходимый в ситуаци­ях, когда руководитель должен заботиться об эффективном выполнении ра­боты, мало обращая внимания на моральный настрой подчиненных


5.5 (организация) определяется равным отношением руководителя к эффективности и хорошему моральному настрою подчиненных (находя соответствующий баланс между ними) для достижения приемлемого каче­ства выполнения заданий.

9.9 (команда) обеспечивает высокий моральный настрой и высокую эффективность подчиненных благодаря усиленному вниманию к подчинен­ным и эффективности работы. Руководитель добивается того, чтобы подчи­ненные добровольно приобщались к целям организации, в силу чего этот стиль руководства является самым эффективным и отражает поведение ру­ководителя, приводящее к формированию команды.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)