АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Основные компоненты трудового потенциала

Читайте также:
  1. I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ (ТЕРМИНЫ) ЭКОЛОГИИ. ЕЕ СИСТЕМНОСТЬ
  2. I.3. Основные этапы исторического развития римского права
  3. II Съезд Советов, его основные решения. Первые шаги новой государственной власти в России (октябрь 1917 - первая половина 1918 гг.)
  4. II. Основные задачи и функции
  5. II. Основные показатели деятельности лечебно-профилактических учреждений
  6. II. Основные проблемы, вызовы и риски. SWOT-анализ Республики Карелия
  7. IV. Механизмы и основные меры реализации государственной политики в области развития инновационной системы
  8. V. Экономико-правовая концепция Трудового кодекса о регулировании труда женщин
  9. VI. По размеру предприятий (по мощности производственного потенциала)
  10. VI.3. Наследственное право: основные институты
  11. А) возникновение и основные черты
  12. А) ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ВЕРНОЙ ПЕРЕДАЧИ СЛОВ, ОБОЗНАЧАЮЩИХ НАЦИОНАЛЬНО-СПЕЦИФИЧЕСКИЕ РЕАЛИИ

В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Мирового банка, 64 % национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска и формирования нового методологического фундамента и разработка на его основе новой концепции кадрового менеджмента основанной на управлении человеческим потенциалом – управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической методологии главным элементом организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, обладающий собственным самосознанием, волей и мотивацией, собственными движущими силами.

Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно связано с производственной и социальной функциями предприятия как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.

Неоднозначность содержания кадровой составляющей производственного потенциала затрудняет адекватную оценку персонала. Цели предприятия не могут быть реализованы без понимания связанных с трудовой деятельностью особенностей кадрового состава, в связи с чем в качестве основных задач управления трудовым потенциалом могут быть выделены:

ü обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня;

ü эффективное использование уже имеющегося трудового потенциала.

Решение данных задач позволяет максимально полно использовать знания и опыт работников, что находит свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового потенциала и его совершенствовании.


Основные компоненты трудового потенциала работников предприятия представлены на рисунке 10.2.

 

Рис. 10.2 – Основные компоненты трудового потенциала

Структура трудового потенциала представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Характеризует структуру трудового потенциала совокупность показателей компонентов, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности.

Каждый компонент трудового потенциала в различной степени способствует выполнению функций, вверенных работнику. Кадровый состав предприятия обладает различными индивидуальными трудовыми потенциалами и различными сочетаниями компонентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обязанностей.

Степень вклада работников в производственную деятельность зависит от того, существует ли взаимосвязь между наиболее значимыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В процессе управления персоналом следует стремиться к тому, чтобы уровень развития наиболее приоритетных для предприятия компонентов трудового потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал интересам развития предприятия.

Соответствие трудового потенциала специалиста должностным обязанностям свидетельствует о том, что уровень развития компонентов отвечает интересам производственной системы в конкретных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения эффективной отдачи от трудового потенциала необходим содержательный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

Обработка значительных объемов информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической реализации повышения качества трудового потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых затруднительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса технико-экономических показателей, в максимальной степени отображающих свойства и экономическое содержание выбранных компонентов, а также в удобной и наглядной форме позволяющих выделить необходимые для принятия решений данные.

Основные технико-экономические показатели, используемые для анализа трудового потенциала и его управления, представлены в таблице 10.2.

Таблица 10.2 – Технико-экономические показатели, используемые для анализа трудового потенциала и его управления

Показатель Значение показателя
     
  Общая численность работников  
  Стаж трудовой деятельности работников  
  Численность работников с высшим образованием  
  Численность работников со средним образованием  
  Средняя выработка работников возрастной группы 20-30 лет  
  Средняя выработка работников возрастной группы 30-40 лет  
  Величина потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины работниками со стажем работы до 1 года  
  Величина потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины работниками со стажем работы от 1 года до 5 лет  
  Численность работников, удовлетворенных трудом  
  Величина затрат на профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации  
  Количество трудовых споров по вопросам производственной деятельности  
  Количество изобретений и рационализаторских предложений по повышению эффективности производства  

 

Статистическая информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая различные технико-экономические показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления его качественного управления.

Структурная схема управления трудовым потенциалом, отражающая направления управленческих воздействий и приоритетность компонентов, представлена на рисунке 10.3.

Символы A,B,C,D обозначают соответствующую степень приоритетности, стрелками отмечено направление от координирующего элемента к исполнительному, 1, …, i, …, n – порядковые номера компонентов. В данном случае используется жесткая схема учета приоритета. Компоненты располагаются таким образом, что убывание важности каждого из них осуществляется в соответствии с буквами алфавита с максимальным приоритетом компонента «А», что применимо при поиске решений, в наибольшей степени приближенных к оптимальным.

 

 
 

Рис. 10.3 – Структурная схема управления трудовым потенциалом

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)