АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Процесс работы с персоналом в организации

Читайте также:
  1. Apгументация как логико-коммуникативный процесс. Понятие научной аргументации.
  2. B) Компенсация непредвиденных затрат в процессе производства продукции.
  3. I Психологические принципы, задачи и функции социальной работы
  4. I Раздел 1. Международные яиившжоши. «пююеям как процесс...
  5. I. Задания для самостоятельной работы
  6. I. Задания для самостоятельной работы
  7. I. Задания для самостоятельной работы
  8. I. КУРСОВЫЕ РАБОТЫ
  9. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ
  10. I. ОБЩИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
  11. I. Основы экономики и организации торговли
  12. I. Спортивная тренировка как многолетний процесс.

Процесс кадровой работы рассмотрим с точки зрения фаз «жизненного цикла» персонала.

Таблица 10.1

Процесс кадровой работы

 

Фазы «жизненного цикла» Стадии процесса
общие персонал кадровая работа человек
Рождение Поиск Планирование человеческих ресурсов. Поиск кандидата на должность Ожидания. Оценка «вклада-вознаграждения»
Молодость Включение Отбор, конкурс. Профессиональная ориентация, подготовка. Ввод в должность Освоение роли (ролей). Приобщение к организации
Зрелость Работа Оплата: зарплата, премии. Оценка и аттестация. Дополнительные льготы. Служебный рост. Планирование карьеры Мотивация. Отношения в группах. Приверженность к оргкультуре
Старость Исчерпание возможностей Отсутствие перспектив. Повышение квалификации. Переподготовка. Перевод на другую работу Конфликты
Смерть Уход Увольнение. Уход на пенсию. Переход в другую организацию Стресс

 


 

Основные функциональные блоки в области управления персоналом (И. Хентце):

· определение потребности в персонале;

· обеспечение персоналом;

· развитие персонала;

· использование персонала;

· мотивация результатов труда и поведение персонала;

· правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом.

 

Общая задача службы управления персоналом – обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Количественные характеристики персонала:

· сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

· потери времени в результате простоев, по болезни;

· данные о продолжительности рабочего дня;

· заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки и т.д.).

 

Качественные характеристики персонала:

· способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

· мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

· свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

 

Существуют две формы привлечения персонала: внутренняя и внешняя.


Таблица 10.2

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

 

Преимущества привлечения Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность хорошо знает организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров в данной организации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Рост производительности труда в случае, если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента. Решается проблема занятости собственных кадров Ограниченные возможности для выбора кадров. Возможно появления соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Возможность появления панибратства при решении деловых вопросов. Нежелание отказать в повышении сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматически приемником является заместитель руководителя. Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Внешние источники привлечения кадров
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах   Высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации. Длительный период адаптации. Плохое знание организации. Блокирование возможностей служебного роста для работников в организации

Эволюция концепции кадровой функции в организации:

· использование трудовых ресурсов (labor resources use);

· управление персоналом (personal management);

· управление человеческими ресурсами (human resource management);

· управление человеком (human being management).


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)