АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Ключевые термины. Планирование человеческих ресурсов (персонала)

Читайте также:
  1. I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ (ТЕРМИНЫ) ЭКОЛОГИИ. ЕЕ СИСТЕМНОСТЬ
  2. Аббревиатура и термины, используемые при международных морских грузоперевозках
  3. Английские термины
  4. ВАЖНЕЙШИЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
  5. Вопрос 3. Основные термины специальной педагогики
  6. Даты, термины по истории России (начало XX века).
  7. Для целей настоящего Федерального закона используются следующие основные термины и понятия:.....поселение - городское или сельское поселение;....
  8. Знать термины по теме занятия
  9. Ключевые даты и события
  10. Ключевые концепции управления проектами
  11. Ключевые особенности технологии AHD
  12. КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

Планирование человеческих ресурсов (персонала)

Кадровая политика

Кадровая стратегия

Временной горизонт планирования

Исходная информация для планирования персонала

Потребность в персонале (общая, чистая)

Методы определения потребности в персонале

Источники предложения персонала

Программы согласования спроса и предложения персонала

 

Подходы к планированию персонала: ориентация на организационную рентабельность – распределение работников по раб местам в соответствии с их квалификацией и опытом; Ориентация на стратегическое планирование - согласование интересов организации и работников в процессе стратегического развития организации.

Роль планирования персонала: основа для формирования кадровой политики; обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах; основа для управленческой деятельности» создание условий для удовлетворения потребностей работников.

Формирование кадровой политики: схема: стратегические цели организации – планирование персонала – кадровые стратегии; кадровые цели; кадровые задачи; кадровые мероприятия. Объяснение схемы: когда мы имеем цели, то разраб кадровую политику, которая оказывает серьезное влияние на формирование страт, целей, задач, меропр орг-ции.

Кадровая политика (Маслова): система принципов и ценностей, которые позволяет делать выбор управленческих решений, способствуя реализации стратегий и достижению целей.

Кадровая политика – стратегическая линия поведения в работе с персоалом, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его рабюотников.

Требования к кадровой политике: связь со стратегическим развитием предприятия, гибкость, экономическая обоснованность, индивидуальный подход

Содержание политики УЧР: стратегические цели, стратегические направления, принципы реализации политики, условия реализ полит

(Принципы кадровой политики) Кадровая политика формирует: требования к ЧР предприятия (принцип «лучшие из лучших» - Pwc), отношение к «капиталовложениям в человеческий капитал» (обучение+контракт по работе на время); отношение к стабилизации коллектива, отношение к обучению и развитию персонала в организации (связь с инвесторами), отнош к внутрифирменному движанию персонала, отнош к сист вознаграждений и т.д.

Виды кадровой политики: пассивная (руководство не имеет четко выраженной позиции по отношению к персоналу – осущ рутинных ф-ций по УП), реактивная (руководство осущ контроль за симптомами негативного поведения персонала, решает проблемы. Т.е. идет реакция на негативные явления в системе персонала), превентивная (только если руководство имеет основанный прогноз развития персонала хотя бы на среднесрочный период. Главное тут предотвратить негативные последствия. Проводится мониторинг и корректировка всех мероприятий по УП), активная (прогр-целевой подход) делится на рациональную(если есть диагноз, обоснованный прогноз, прогр-цел подход, реакция на ситуацию) и авантюристическую (создается впечатление активных действий, но нет качественного диагноза и прогноза). Еще делится на открытую и закрытую (по отношению к внешней среде и формированию кадрового состава). Открытая – хар прозрачна длоя персонала (те можно попасть в предприятие на любой уровень), закрытая –можно попасть только на базовый уровень (уделяется внимание продвижению, развитию внутри организации)

Планирование персонала - процесс обеспечения организации персоналом в необходимом количестве и соответствующие квалификации в определенный момент времени на основе согласования стратегических целей организации и интересов работников.

Схем а: При стратегическом планировании персонал происходит учет внешних и внутренних факторов(стратегический анализ внешней и внутренней среды), на основе которого собирается информация для планирования (горизонт планирования, анализ раб мест), затем планирование персонала.

Внешние факторы: гос регулирование (с тз угроз и возможностей, анализ трудового законордательства); динамика развития ранка труда; научно-технический прогресс; экономическая ситуация (прогноз стабильности экономической системы) – именно состояние внешней среды и динамика ее развития определяют, какой мы можем себе позволитьб горизонт планирования.

Внутренние факторы: форма собственности; цели и стратегия организации; сфера деятельности и технология; размер предприятия; трудовой потенциал работников.

Горизонт планирования: долгосрочный(5 и более), среднесрочный (3-5 лет), краткосрочный (1-3).

Информация – мера устранения неопределенности о каком-либо факте или явлении, которая представляет совокупность сведений, выступающих объектом передачи, хранения обработки.

Требования к информации: полнота; объективность; актуальность и своевременность; целенаправленность; лаконичность и коммуникативность.

Информация для планирования персонала: (Первый уровень): стратегическая (стр план); общая (принцип интеграции) – организационный план, производственный план, финансовый план, инвестиционный план, маркетинговый план, инновационный и т.д.; специальная (делится на инф о состоянии внутр рынка тр и инф о состоянии внеш рынка тр)

информация о качественном и количественном составе персонала: данные о трудовом потенциале работников и перспективах его развития, итоги аттестации и деловой оценки персонала, планы увольнений и высвобождения, программы обучения и развития, карьерограммы работников, исследования мотивации и степени удовлетворенности, программы компенсаций и стимулирования работников и т.д.

Источники информации: документы отдела кадров; приказы и распоряжения руководства организации по кадрам; учетная и отчетная документация о выполненной работе и произведенной оплате; документация структурных подразделений; работники; материалы исследований.

Информация о динамике развития рынка труда: тенденции и процессы развития рынка труда, факторы влияния; структура рынка труда, его география и емкость, динамика занятости населения; коньюктура рынка труда; развитие инфраструктуры рынка труда; мотивация поведения на рынке работников; цена человеческих ресурсов на рынке труда; исследование системы коммуникаций.

Источники информации: аналитические данные – гос службы занятости, гос службы миграции, частные агентства по найму персонала, отделы кадров предприятий, учебных заведений, профессиональных союзов; информация гос органов законодательной и исполнительной власти, МОТ, фондов, страховых компаний, СМИ, общественных организаций, научно-исследовательских структур.

Планирование персонала: Схема: планирование потребности в персонале (СТРЕЛКА ТУДА-СЮДА) оценка предложения персонала (от первой стрелки еще стрелка вниз) планирование мероприятий по обеспечению организации персоналом(определяется стратегией предприятия). Объяснение схемы: Когда мы уже провели оценку, то мб, что количественно работники совпад с необход количеством, а качественно – нет, или наоборот. Или вообще во времени несовпаление.

Показатели потребности в персонале (качественные (кто), количественные (сколько), временные (когда)).

Пла н – документ, в котором все действия доведены до количественных показателей

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала в целом, по какому-либо подразделению или качественному критерию.

Экспертные: метод оценки руководителя; опытный метод (руководитель=эксперт); метод перемещения единиц (цепи Маркова); метод Дельфи (когда эксперты собираются. Так разработана схема Метрополитена); метод «ведущего предприятия» (bench marking – сложность в том, что везде комм тайна).

Нормативные ( простые, тк нормативы легко реализовать на практике, но они д.б. научно обоснованы ): на основе данных о времени трудового процесса; по нормам обслуживания; по раб местам и нормативам численности; по нормам управляемости; на основе распределения ФЗП.

Статистические: стахостические – расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ; методы экспертных оценок.

En=((Lag+G)*(1\x))\Y, где

En – потребность в трудовых ресурсах на n год

Lag – средний уровень деловой активности

G – рост деловой активности

X – увеличение производительности труда за n лет

Y – средняя деловая активность одного работника

Оценка предложения персонала: внутреннее предложение (оценка внутреннего рынка труда – мы оцениваем труд потенциал ЧР, те какой рез можно ожидать от труд рес в опр период, какие работн наход в предпенс возрасте, кому нужно обучение и т.д.), внешнее предлож (оценка внешнего рынка труда – предприятие испыт на себе давление внешнего рынка тр. Тут надо изучать систему проф подготовки и переподготовки кадров. Необход оценивать не текущее состояние рынка, а тенденции на будущее время)

Планирование мероприятий по обеспечению организации персоналом: организационно-технические – изменение производственной структуры, организации труда, технологических процессов, углубление специализации, повышение производительности труда и т.д.; управленческие - дополнительный набор, высвобождение, продвижение, перемещение, профессиональное развитие, деление работ, вынужденные отпускиьшьш9 л.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)