 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
SWОT – анализ - пример
| Возможности · Нестабильная экономическая ситуация в стране, ведет к росту безработицы, что дает возможность устанавливать высокий уровень требований к потенциальным сотрудникам и проводить жесткий отбор при приеме на работу. Это позволит повысить уровень образования и квалификации всего коллектива в целом и будет способствовать развитию организации · Есть возможность привлекать лучшие кадры. Однако не учитывается потенциал людей, уже работающих в организации. Необходимо создание программы по работе с резервами. При правильном подходе организация способна вырастить своих собственных специалистов. Это позволит сотрудникам более грамотно осуществлять свою деятельность, так как они уже будут обладать многолетним опытом работы в данной сфере. Кроме того, организация может обучать сотрудников тем навыкам, которые пригодятся непосредственно при работе в данной компании. Помимо этого создание резерва и построение карьеры внутри организации даст возможность замотивировать людей на более качественную работу и более лояльное и приверженное отношение к организации. · Помимо собственных сотрудников есть возможность привлекать кадры из регионов, что будет способствовать лучшему пониманию проблем и потребностей газораспределительных организации и соответственно приведет к улучшению координационных работ. · Есть возможность посылать молодые кадры на стажировку или на работу в региональные компании, это может быть полезно всем. · Имеет смысл более детально изучить рынок образования в Санкт-Петербурге и создать более эффективную систему обучающих программ. · Введение положения об аттестации и оценке персонала позволит создать более эффективную систему обучения и повысить уровень квалификации сотрудников. · Обучение сотрудников управления по работе с персоналом по программе МВА расширит видение развития данной службы и позволит мыслить стратегически. · Организация находится в процессе изменений и развития, в связи с этим корпоративная культура является нестабильной. Необходимо более активно проводить мероприятия по укреплению корпоративной культуры и тимбилдингу. · Необходимо прописать миссию, цели и задачи организации и довести их до сотрудников. · Более активная работа с общественным мнением и СМИ. · Создание схемы по получению обратной связи от сотрудников. | Опасности (угрозы) · Кризис негативно сказывается и на деятельности организации, сокращаются бюджеты на развитие и приостанавливаются запущенные проекты. Для серьезной работы в области управления персоналом необходимы денежные вливания. Соответственно существующая экономическая ситуация может сильно осложнить деятельность службы персонала и приостановить выполнение задуманных проектов. · Компания имеет привлекательный имидж для работников, но, тем не менее, при бездействии в области управления персоналом и при условии стабилизации экономической ситуации есть вероятность оттока квалифицированных кадров из организации. · Отсутствие в компании специалиста по трудовому праву может привести к ошибкам, которые профессионал мог бы предотвратить. · Организация обучает сотрудников за свои средства, но договора с сотрудниками не заключаются. Есть опасность, что при определенных изменениях на рынке труда компания может стать поставщиком квалифицированных обученных кадров, не извлекая для себя никакой выгоды и неся финансовые потери. · Недоукомплектованность отдела кадров специалистами, может не позволить реализовать все необходимые мероприятия по созданию грамотной системы управления персоналом. · Сложность внедрения инноваций тормозит развитие в сфере управления персоналом. · Отсутствие понимания всей важности работы по развитию управления по работе с персоналом среди топ-менеджеров. · Необходимость решать текущие проблемы и откладывание стратегически важных решений. · Создание кадровой политики должно носить комплексный характер, а, учитывая размеры компании, это может усложнить вопрос |
| Сильные стороны · Вся деятельность четко регламентирована. · Ответственные квалифицированные сотрудники в управлении по работе с персоналом. Дружный коллектив · Компания с положительной репутацией на рынке труда. · Наличие социальной поддержки сотрудников и бонусной системы. · Постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников организации. · Конкурентоспособная заработная плата. · Социальная реклама и работа со СМИ и общественным мнением имеет положительное влияние · Опыт организаций, с которыми взаимодействует наша структура · Компания действует в рамках российского законодательства. · Достаточно развитая мотивационная схема. · Организация молодая и есть возможность изначально выстроить грамотную политику управления человеческими ресурсами. | Слабые стороны · Существует достаточно сложная система принятия решений и подписания документов, что усложнят и замедляет деятельность управления по работе с персоналом. · Отсутствует положение об адаптации персонала, это приводит к усложнению процесса включения вновь прибывшего сотрудника в рабочий коллектив. · Управление по работе с персоналом выполняет чисто утилитарные функции, поддерживает жизнедеятельность организации. В компании не уделяется достаточно внимания развитию управления по работе с персоналом, несмотря на то, что это является стратегически важным направлением деятельности. · В компании отсутствует система оценки и аттестации персонала. Это усложняет контроль успешности и эффективности деятельности сотрудников. Кроме того, это не позволяет создать адекватную систему обучения. · Нет системы получения обратной связи от сотрудников организации. · В отделе кадров отсутствует специалист, профессионально занимающийся психологическим сопровождением сотрудников (данный специалист может быть полезен при приеме на работу – интервьюирование и проведение тестовых заданий, при адаптации сотрудника - проведение беседы по результатам работы за первую неделю, при решении конфликтных ситуаций в коллективе, при оценке и аттестации персонала и т. д.) · Нет четко сформированной политики управления человеческими ресурсами. · Кадровая политика осуществляется на низком уровне, отсутствует стратегическое планирование. · Управление по работе с персоналом недоукомплектовано. · Отсутствие кадрового резерва · Миссии, цели и задачи организации не прописаны. · Отсутствие переговорной для личного общения с сотрудниками и проведения интервью. |
Поиск по сайту: