АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Емоційне тяжіння

2 бали за відповіді:
• Відповіді «Так»: 16, 17, 20, 22, 23, 25, 26, 28
• Відповіді «Ні»: 18, 19, 21, 24, 27, 29, 30
1 бал за відповіді:
• Відповіді «Не знаю»: 16 – 30

Авторитетність (повага).

2 бали за відповіді
• Відповіді «Так»: 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37,39, 41, 42, 45
• Відповіді «Ні»: 38, 40, 43, 44
1 бал за відповіді:
• Відповіді «Не знаю»: 31 – 45

Інтерпретація результатів тесту.

Розуміння (1 – 15 тверджень): оцінка поданої шкалою свідчить про наявність у суб'єкта картини особистості партнера, суб'єктивного відчуття знання його індивідуальних особливостей.

Суб'єкт, що відзначає у себе високе розуміння чоловіка, не може у інтерпретації його поведінки, думок, почуттів і намірів і легко може враховувати їх при спілкуванні з ним.

Низькі оцінки по цій шкалі відбивають нерозуміння - відсутність ясної картини особистості партнера, труднощі в інтерпретації, поясненні його думок, почуттів, вчинків.

Емоційне тяжіння (16 – 30 тверджень) - оцінюються привабливість партнера, бажання спілкуватися, мати з ним справу, терапевтичний вплив контакту на суб'єкта.

Невисокі оцінки характеризують складності в спілкуванні у партнерів, відчуття втоми один від одного.

Авторитетність (повага) (31 – 45 тверджень) - показник того, наскільки партнер приймається як особистість, наскільки суб'єкт поділяє його світогляд, інтереси, думки і приймає їх як еталон.

Неповага – презирство до партнера як особистості.

Біографічна довідка про автора: даної інформації не було знайдено в інтернет ресурсах.

Інформаційні матеріали: даної інформації не було знайдено в інтернет ресурсах.

 

МНОЮ БУЛО ПЕРЕКЛАДЕНО ЩЕ ОДНУ МЕТОДИКУ, У ЗВЯЗКУ З НЕПОВНИМ ВИРІШЕННЯМ ЗАВДАННЯ ІНДЗ.

Визначеннядієвоїефективностіорганізації(В.Зигерт, Л. Ланг).

Інструкція до тесту

Вам пропонується оцінити 22 судження, відзначаючи хрестиком один з варіантів відповіді («ні», «скоріше ні», «скоріше так», «так»).

Тестовий матеріал

1. У разі зривів і невдач в першу чергу завжди йде активний пошук винних.

2. Багато співробітників про всяк випадок прагнуть убезпечити себе за допомо-гою доповідних записок, інструкцій та інших паперів.

3. Доступ до інформації визначається положенням співробітника, а не його служ-бовими функціями.



4. Немає ясності в тому, які цілі в даний момент вважаються пріоритетними. Багатьом співробітникам вони не відомі.

5. Якщо допущена помилка або промах, то першим про це дізнається не допус-тив її працівник, а його начальник чи колеги.

6. Присутній і навіть панує «отдельских егоїзм».

7. Співробітники рідко ототожнюють себе з прийнятими рішеннями. Вони найча-стіше сприймають ці рішення не як свої.

8. Текучка або рутина віднімають масу часу, спокійно зайнятися своєю безносе-редньою роботою важко. Часто заважають аврали.

9. Керівники не прагнуть будувати управління на колективних засадах, хоча іноді і говорять про необхідність цього.

10. Коли мова заходить про керівників, про них зазвичай говорять в ключі «ці там, нагорі», а не «один з нас».

11. Більшість конфліктів найчастіше виникають через дрібниці.

12. Наради тривають занадто довго і завершуються найчастіше «накачуванням», тобто безрезультатно. Іноді вони зводяться до боротьби амбіцій.

13. Наскільки добре працівник справляється зі своїми обов'язками, він дізнається вкрай рідко. Часто він навіть не знає, на основі яких критеріїв його оцінюють.

14. Співробітникам важко, а часто безперспективно пропонувати нові ідеї щодо вдоюконалення технологічних або управлінських процесів.

15. Ентузіазм у роботі - це доля «диваків».

16. Керівництво чітко поділяє всіх співробітників на дві частини: ті, з якими воно починало, люди «першого призову», і новачки, яким ще належить довести, що вони мо-жуть бути «своїми».

17. Більшість співробітників чітко дотримуються регламенту та інструкцій і рідко виходять за їхні рамки.

18. Коли керівники оцінюють роботу підлеглих, то це найчастіше відбувається на емоційному рівні або на основі більш-менш поверхневих спостережень.

19. Багатьох співробітників часто відвідує думка, навіщо треба було так довго і ба-гато вчитися, якщо все одно твої знання і досвід майже нікому не потрібні і рідко використовуються в роботі.

20. Критика недоліків у роботі з вуст рядових співробітників не заохочується.

21. Більшість співробітників влаштовує сформований стиль управління. Вони звик-ли бути веденими.

22. Зусилля і старання співробітників не завжди адекватно оцінюються і винагороджуються. Багато в чому це залежить або від випадкових факторів, або від ступеня близькості до начальства.

Обробка та інтерпретація результатів тесту

На початку необхідно визначити суму хрестів за варіантами. Чим вище буде отримана сума за варіантами «ні» і «скоріше ні», тим вище зрілість організації, тим ближче вона до сучасної демократичної форми розвитку. Максимальний результат по кожній колонці - 22 бали. Чим вище показник, набраний по колонках «скоріше так», «так», тим більше даних на користь відсталості організації, її безперспективність.

 

 


1 | 2 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)