|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Эволюция менеджментаЛекция 3
1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента.
1. Одной из основных причин возникновения менеджмента как типа управления явилась необходимость решения проблемы мотивации наёмных работников к высокопроизводительному труду в период промышленной революции. В исторический период, предшествующий промышленному производству, в ремесленных мастерских трудовой процесс не характеризовался ни широким разделением труда, ни властью принуждения. В ремесленном и домашнем производстве небольшие производители были, как правило, включены в независимое производство товаров, часто базирующееся на семейной структуре. Они сами владели собственными средствами производства, работали согласно своим собственным установкам, и сами реализовывали товары на рынке. В XIX веке массовое применение машин сделало из промышленного производства высокоприбыльный сектор. Ремесленники же разорялись и составили основную массу наёмных работников. Работодатели всё в меньшей степени позволяли рабочим контролировать сроки, ритм, интенсивность и качество работы. Упрощалось применение власти принуждения, применялась система штрафов. Работодатель мог диктовать общие условия работы, время и пространство, включая разделение труда, общее направление организации труда. Создавались разнообразные своды правил, в которых оговаривалось всё то, что можно рассматривать как неповиновение в той или иной форме. Капиталистические фабрики в этот период по существу являлись диктатурами. Отчуждённые от средств производства и его результатов рабочие не имели мотивации к высокопроизводительному труду. Отчуждение и разница в доходах собственников, которые руководили фабриками, и наёмных рабочих вызывали значительное социальное напряжение. Это явилось одной из основных причин «менеджерской революции», появления профессиональных менеджеров. Но и наёмный менеджер не всегда был мотивирован к работе с полной отдачей, если заключал контракты, приносящие многомиллионную прибыль, при оплате труда, составляющей считанные проценты от прибыли. В этом случае также имело место противоречие между реальным индивидуальным вкладом и вознаграждением. Таким образом, явно проявлялся мотивационный кризис, который в любой момент мог перерасти в социальный конфликт. Работодатели, ограниченные в возможностях управления своим предприятием, по иному подошли к контролю в организации. Менеджмент был создан как способ мотивации и рационализации умонастроений путём образования различных форм детального управления рабочим процессом и манипулирования. Организационные изменения осуществлялись таким образом, чтобы способствовать стратификации и разделению рабочей силы, поскольку иерархические структуры управления опираются на девиз «разделяй и властвуй», поддерживая тенденцию к разрушению гомогенности рабочей силы, создавая многочисленные зримо дифференцированные страты, уровни трудового процесса и источники идентификации. Таким образом, менеджмент и создание систем мотивирования были обусловлены классовыми соображениями в не меньшей степени, чем соображениями экономической эффективности. Даже в том случае, когда менеджмент был неэффективным с точки зрения производственных издержек, его отсутствие в начале ХХ века было более бедственным для организации и общества в целом. Предназначение менеджмента заключалось в выработке привлекательных форм социального управления и материального поощрения для предотвращения конфликтных действий рабочих. Тем самым администрация стремилась вовлечь рядовых работников в мир символов и культурных рамок, мистифицирующих реальную жизнь и затеняющих классовую структуру. Чем большее пространство занимал менеджмент, тем меньше места оставалось для социальных революций.
2. Возникновение современной американской науки управления – менеджмента относится к концу XIX века. Развитие менеджмента как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, отдельные положения которых часто совпадали. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления. Формирование школы научного управления связывают с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Исходным положением его теории является рассмотрение человека как одного из факторов производства. При этом психологические и социальные характеристики работников либо совсем не применялись в расчет, либо учитывались в незначительной мере. Основным требованием к работнику было выполнение трудовых операций наиболее рациональным путем, предписываемым руководством. Основным условием реализации этой задачи, по мнению Тейлора, являлась система стимулирования труда работников. При этом оплата труда ставилась в зависимость от его производительности. Получила распространение сдельная форма оплаты труда, где оплачивалась каждая единица произведенной продукции. Сдельная система оплаты существовала задолго до Ф. Тейлора. Однако она не базировалась на обоснованных критериях. Это, по мнению Ф. Тейлора, само по себе является порочным, поскольку передаёт инициативу самим рабочим, в то время как сами предприниматели не имеют никакого представления о том, какое количество работы может действительно быть выполнено в течение данного времени. В противоположность руководству, основанному на принципе «инициатива – поощрение», научное управление предполагает выработку многочисленных правил, процедур и формул, которые заменяют собой личное суждение отдельного работника и которые применяются лишь после проведения систематического учёта и измерения его действий. В течение сравнительно небольшого периода времени менеджмент получил широкое признание в Германии, Англии, Франции, других европейских странах. И если первоначально всё внимание было сосредоточено на проблемах производства, то в дальнейшем формируются и концепции «научных принципов» организации управления, составляющие теоретическую основу административной школы менеджмента. Общие принципы менеджмента сформулированы Анри Файолем. К ним он относил: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплину, единоначалие, единство действий, подчинённость личных целей коллективным, поощрение персонала, централизацию, склярную цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициативу, корпоративный дух. А. Файоль и приверженцы его взглядов рассматривали организацию как систему безличных связей. Они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь также определить общие характеристики и закономерности организаций. Построение эффективно работающей организации они связывали с разработкой рациональной системы управления. При этом разделение организации на подразделения и рабочие группы осуществлялось на основе определения основных функций: административной, финансовой, защитной, бухгалтерской, коммерческой и технической. Лютер Гьюлик и Ландалл Урвик развили учение А. Файоля о функциях. Они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких последовательно сменяющих друг друга функций: планирования, организации, мотивации, контроля. С усложнением производства, повышением степени его механизации, ростом общего образовательного уровня людей наметилась тенденция снижения эффективности производства в организациях, где в управлении людьми использовались достижения школы научного управления и административной школы. Даже высококвалифицированным работникам пришлось выполнять работу, не требующую больших знаний, а всего лишь простого ранее освоенного навыка. Творческий труд стал привилегией руководства и отдела планирования труда и полностью исключался для непосредственных исполнителей, что снизило уровень их удовлетворения в труде. Кроме того, в условиях кризиса перепроизводства стали предъявляться повышенные требования к качеству товара, а сдельная форма оплаты труда не обеспечивала его стимулирования. Это обусловило необходимость поиска новых идей и методов управления. Школа «человеческих отношений и поведенческих наук» оформилась благодаря знаменитому Хоторнскому эксперименту. В 1924 году на заводе «Western Electric» инженерами компании в сотрудничестве с Национальной академией наук были проведены исследования причин снижения производительности труда сборщиц реле. Позднее к изучению этой проблемы присоединилась группа ученых из Гарварда, возглавляемая Элтоном Мэйо. Эксперименты длились до 1936 года. Было выявлено, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению производительности труда появляется у работников, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. Это открытие явилось центральной идеей школы «психологии и человеческих отношений». По итогам проведенного эксперимента были сделаны три основных вывода. Во-первых, о наличии у людей особого чувства «социабельности» – потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе. Во-вторых, о существовании внутри бригад социо-эмоциональных отношений, наличии в организации наряду с формальной еще и неформальной структуры. В-третьих, о возможности использования неформальной структуры для повышения эффективности функционирования организации в целом. Последователями Э. Мэйо утверждалось, что производственная организация должна стать трудовой общиной, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы должно привести к хорошим результатам, и поэтому решение этой проблемы является главной задачей менеджмента. В дальнейшем сторонники данного подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческого потенциала. Школа науки управления дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря широкому применению аппарата точных наук – математики, кибернетики, исследования операций, статистики, экономико-математических методов. Использование электронно-вычислительных машин позволило исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Таким образом, исследования различных школ менеджмента были сконцентрированы на различных блоках проблем, которые входят в её предметную область: школа научного управления – на экономическом; административная школа – на организационно-техническом; школа психологии и человеческих отношений – на социально-психологическом; школа науки управления – на организационно-техническом. В таблице 5.1представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли. Таблица 5.1 Основной вклад различных направлений в развитие менеджмента
3. Как отмечалось ранее, менеджмент – это знания и деятельность в области управления в организациях. Менеджмент имеет общие черты, свойственные всем видам управления (в живой природе, в неживой природе, в обществе), и особенные черты. Общие черты отражают законы управления. Они действительны и в описании действий людей и их отношений между собой. Существенной особенностью социального управления в целом и менеджмента как одной из его разновидностей является то, что объективные законы управления в нем проявляются через субъективные действия людей, которые являются результатом осознанного или не вполне осознанного выбора. Отсюда начинается проявление особенностей управления в организациях, обусловленных разным ментальным и этническим восприятием людьми окружающей действительности. И мы замечаем, что в разных социумах возникают разные формы механизмов социального управления и что их разница порой воспринимается как принципиальная. Актуальность знания и понимания национальных особенностей управления в организациях возрастает в связи с развитием процессов глобализации и связанной с этим необходимостью работы менеджеров в условиях значительного культурного многообразия. Концептуальные и теоретические основы менеджмента сформулированы в США. В связи с этим различные национальные модели управления в организациях рассматриваются в научной литературе либо как конкретизация концептуально-теоретических основ менеджмента, либо как особенности в параметрах применяемых инструментов управления, либо как особенности организационных культур. С. Иошимури культуру этносов и организационную культуру связывает с религиозной этикой. Он провёл сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов, который представляет собой попытку социологического описания буддийской и христианской этики (табл. 5.2). Таблица 5.2 Характеристика менталитетов С. Иошимури
Специфические особенности американской и японской моделей управления систематизированно описал В.Г. Смольков (табл. 5.3). Таблица 5.3 Сравнительная характеристика американской и японской моделей
Понятие «европейская модель менеджмента» стало широко использоваться с развитием Европейского союза (ЕС). Оно включает в себя совокупность общих черт менеджмента западноевропейских стран. По своим ключевым характеристикам европейская модель менеджмента схожа с американской моделью, поскольку обе базируются на общей этической платформе – католицизме. Вместе с тем можно отметить большую ориентированность на человека европейской модели. Государства ЕС для развития производства большую часть доходов оставляют производителю, а не изымают в виде налогов и сборов. Это создаёт достаточные условия как для развития бизнеса, так и для формирования в организациях эффективных программ социального обеспечения персонала и выполнения функций социальной благотворительности. Система оплаты труда социально ориентирована и выполняет функцию социального выравнивания, поскольку большие различия в доходах могут вызвать социальные и политические проблемы. В Европе в организациях более развит институт социального партнёрства. Например, в Германии в акционерных обществах имеет место двухпалатный Совет, состоящий из Правления (исполнительного совета) и наблюдательного совета, куда входят представители рабочих, служащих корпорации и акционеров. При этом никто не может одновременно быть членом Правления и наблюдательного совета. Численность наблюдательного совета устанавливается законом и не может быть произвольно изменена акционерами. Законодательно ограничены также права акционеров в части голосования. Так, ограничивается число голосов, которое акционер имеет на собрании. Оно может не совпадать с числом акций, которыми этот акционер владеет. Голландский социолог Г. Хофстед исследовал национальные культуры, описав их по пяти параметрам: · дистанция власти (ДВ). Это степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной. Степень проявления параметра может быть большой (Б), средней (С) и малой (М); · неприятие неопределённости (НН). Понимается как степень, с которой люди стремятся избежать риска и контролировать будущее. Эта степень может быть высокой (В), средней (С) и низкой (Н); · индивидуализм-коллективизм (И-К). Степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы, и наоборот; · мужественность-женственность (М-А-Ф). Общества с жёстким разделением социальных ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными (маскулинными, М), средним разделением – андрогинными (А), слабым – женственными (фемининными, Ф); · длительность ориентации (ДО). Понимается как ориентацию на долгосрочную или краткосрочную перспективу. Выделяют высокий (В), средний (С) и низкий (Н) уровни ориентации на долгосрочную перспективу. Таблица 5.4 Результаты сравнительного анализа Г. Хофстеда переменных
В результате социологического исследования организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди пришли к выводу, что культуры большинства корпораций различных стран можно разделить на четыреосновных типа. Культура «крутых парней» или «культура мачо». Это культура индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий. Культура «усердной работы». Характеризуется незначительным риском и быстрой обратной связью. Культура этого типа поощряет работников выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска. Культура «крупных ставок». Эта культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью. Культура «процесса». Это бюрократическая культура, в которой процесс является самоценным. Обратная связь слабая или отсутствует, работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают. А.Б. Бахур объясняет существенные отличия в национальных моделях менеджмента различным характером восприятия и связанной с этим наличием двух разных типов рефлексии (образа понимания мира и обусловленного им образа действия), что обусловило наличие западной и российской моделей менеджмента. В первой модели детерминированность результата рассматривается как однозначное следствие исключительно исполнительных действий работников. Для этого они процедурно обязываются специальным органом управления, принуждаются к экстремальным усилиям, к максимально эффективному исполнению своих операций. Эта избыточность усилий необходима для того, чтобы эффект от случайных факторов не был заметен по сравнению с достигаемым эффектом. Таким образом, это механизм постоянной насильственной процедурной мобилизации исполнительных возможностей, их интенсивного и сверхинтенсивного использования для максимального проявления эффекта в интересах владеющего этим механизмом. Во второй модели результат рассматривается как итог сведения воедино как действий работников, так и хода окружающих событий. По мнению А.Б. Бахура, это более сложный подход к обеспечению детерминированности результата. Для его воплощения необходимо располагать не только соответствующим набором специальных умений, но и умением целесообразно координировать проявления своих усилий. Причем это не только координация усилий работников между собой, но и координация их с ходом событий. В «приведении» сотрудника к исполнению ведущую роль играют факторы рефлексивного взаимодействия, основанного на разделении некоторых идейных посылок. Таким образом, это механизм мобилизации исполнительных возможностей, основанный на взаимопонимании его участников и разделении ими некоторой общей идейной посылки. Однако результат его работы должен быть максимально естественен, «вписан» в окружающий ход событий. А.Б. Бахур считает, что методологические основы решения проблемы обеспечения координации совместной деятельности людей в данных моделях заложены, соответственно, в работах А. Файоля и А.А. Богданова (табл. 5.5). Таблица 5.5 Сравнительная характеристика теоретических положений российской и западной моделей менеджмента (по А.А. Богданову и А. Файолю)
По существу А.Б. Бахур представил две различные концептуальные модели управления в организациях, что может привести к выводу, что отечественная модель не является моделью менеджмента, а представляет собой самостоятельный тип управления в организациях. В менеджменте имеет место подавление хаоса для достижения результата, в отечественной модели - использование его элементов. В менеджменте – опора на процедурное обязание (служение процедуре), в российской модели - на идейное (служение идее). Этические принципы менеджмента основаны на протестантизме, рассматриваемом А.Б. Бахуром как радикальное направление католицизма, этические принципы российского управления в организациях – на православии. В рамках соционической теории довольно активно развивается одно из её направлений – этносоционика. Известность приобрели работы Е.А. Донченко, В.Д. Ермака, Г.В. Чиркисовой, Т.С. Якубовской. Указанные авторы обосновывают подходы к типологии этносов. Их разработки базируются на классических психодиагностических методиках, работах А. Аугустинавичуте, Г. Айзенка, К. Брикс, И. Брикс (Майерс), К. Юнга. В частности, они обнаружили у этносов те же базисные признаки, что и у людей, например, вертность. К экстравертным этносам они относят американский, испанский, французский, к интровертным – русский, украинский, японский, немецкий, китайский. По нашему мнению, психологические типы этносов предопределяют сходства и различия в управлении, в том числе в организациях. Многолетние исследования позволили нам разделить управление в организациях на два основных типа: экстравертивный и интровертивный (табл. 5.6). Таблица 5.6 Характеристика экстравертивного и интровертивного
Так как представленные типы описаны по характеристикам, представляющим собой две противоположности, дуальные характеристики не исключают одна другую, а представляют собой две стороны одного параметра. В конкретных условиях граница между характеристиками различных типов по одному параметру может быть едва различима. Многообразие параметров и различные варианты их сочетания обуславливают многообразие, оригинальность и неповторимость управления в различных организациях. При этом смешение в управлении характеристик из различных типов в рамках одной организации (а оно имеет место) приводит к дезориентации управления и снижению эффективности организации в целом. Сближение различных типов может осуществляться лишь в направлении сближения характеристик в рамках одного параметра. В России, как в многонациональной стране с огромной территорией, имеют место оба типа управления. Наиболее распространённым типом является интровертивный тип. Одной из особенностей управления в России является его ориентация на производство. Это вызвано условиями становления науки управления в России. В период построения социализма в условиях господства государственной формы собственности имело место принципиально неверное толкование проблемы интересов. Так, один из основателей теории управления социалистическим производством научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезден писал, что «… противоречия интересов рабочих и работодателей в нашей советской стране быть не может. Вследствие этого мы должны совершенно отчетливо заявить, что для нас в условиях господства трудящихся проблема рационализации сводится к чисто технической проблеме организации трудовых действий, а не к рационализации воли отдельного работника и к рационализации настроений». Таким образом, идея возможности создания науки управления в советской России подверглась разной критике. Победила «производственная трактовка» Е.Ф. Размирович, которая считала, что «система управления людьми» заменяется «системой управления вещами». В результате проблемы науки управления продолжительное время исследовались в рамках дисциплин «Научная организация труда» и «Организация производства». По мнению А.П. Егоршина, специфика российского менеджмента проявляется в стиле управления, философии организаций, роли и месте трудового коллектива в управлении, найме руководителя, негативных явлениях в управлении (табл. 5.7). Таблица 5.7 Основные особенности менеджмента в России
А.П. Прохоров выделяет следующие специфические черты русской модели управления: кластерная (с самостоятельными элементами) структура и круговая порука; неправовой характер управления; уравнительная система оплаты; наличие страховых ресурсов (заначка); централизация ресурсов и их перераспределение; цикличность трудовой активности (спячка и авралы); наличие параллельных структур (двуначалие, например: командиры и комиссары); завышенный уровень амбиций. При анализе различных моделей управления следует иметь в виду, что модель – это условный аналог управления, представление самых общих его осмысленных характеристик. Поэтому при сопоставлении национальных моделей и в рассуждениях об их различиях ни в коем случае нельзя отождествлять модель с реальным управлением в хозяйственных организациях различных стран.
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.011 сек.) |