Подходы в менеджменте с ориентацией на человека

В годы первой мировой войны интенсификация использо­вания физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повыше­ние результативности последнего на ее основе стало уже невоз­можным. Наступил черед использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной дея­тельностью руководить гораздо сложнее чем физической.

Чисто административные, казарменные методы, даже под­крепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необ­ходимо было разбудить и активизировать личностные потенции людей.

Таким образом, сама жизнь потребовала переориентации упраяиеической парадигмы на человека, что и начало осущест­вляться со второй половины двадцатых годов нашего столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством известного в то время специалиста в области/менеджмента Элтона Мейо (1880-1949).

Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещен­ность рабочего места, длительность перерывов и иные подоб­ного рода моменты на производительность труда отдельных ра­бочих. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились экспери­менты.

«Лри улучшении освещенности рабочих мест производитель­ность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как ос­вещенность стали снижать: производительность продолжала уве­личиваться. На основе традиционного подхода с позиций тей­лоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано пред­положение, что на производительность влияют иные факторы.

Для их выявления на втором этапе эксперимента, который проводился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокра­щенный р^ючий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производительности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне.

Это уже нельзя было объяснить никакими особо благопри­ятными условиями труда, и причину нужно было искать в дру­гом, а именно — в формировании коллектива, организованной социальной группы с особыми внутренними отношениями, ус­пех деятельности которой обусловлен не только личным вкла­дом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был прове­ден еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот — замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу бла­гополучию остальных. Одновременно те, кто работали относи­тельно медленнее, старались подтянуться и максимально уве­личить свою производительность.

Стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняю­щих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодей' ствуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотгорнских эк­спериментов, которые некоторыми исследователями причис­ляются к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологи­ческие факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере ра­циональна и эффективна. В результате Мейо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблаго­приятно повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значе­ние, а эффективная информация представляет решающий фактор управления.

Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к ро­сту производительности и достижению желаемых для менед­жеров целей. В то же время, люди очень отзывчивы на хорошее

отношение к себе, заботу со стороны руководства и будут тру­диться производительно даже при неизменной заработной плате.

Хотгориские эксперименты послужили основой формиро­вания в 20-ета концепции человеческих отношений, утверждав­шей, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям. У ее истоков на­ряду с Мейо стояли Ф. Роэзлизбергер и Меры Паркер Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор со­циологии.

В соответствии с этой концепцией человек — социальное животное, и жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных отношений несовместимы с его природой. Важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприят­ного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в пов­седневных делах, в том числе и личного характера.

Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, и лидерство должно опираться на превосходство в знаниях. Она же одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении.

В то же время школа человеческих отношений делала основ­ной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнении к ней начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во гла­ву угла открытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановки их на службу интересов организации. Их авторами были Д. Мак-Грегор, А. Масяоу и другие исследователи.

Поиск по сайту: