Сущность заработной платы. Заработная плата – это цена рабочей силы

Заработная плата – это цена рабочей силы. Не цена труда, а цена рабочей силы как товара, поскольку труд цены не имеет. Цену имеет продукт труда, а не сам труд. Так, вы можете назвать цену картины, но не труда художника, который ее создал. Вы не можете посчитать, сколько труда он вложил в свое детище,

На уровень заработной платы влияют следующие факторы:

1 – количество и качество затраченного труда (точнее продукта труда);

2 – рыночные факторы: спрос и предложение труда, рыноч­ная конъюнктура;

3 – региональные особенности – климат, отраслевая структу­ра, национальная политика в регионе и др;

4 – государственное регулирование заработной платы: зако­нодательные акты, социальная и экономическая политика, внеш­няя политика и др.

5 – дееспособность профсоюзов и других демократических институтов.

Как видно из перечисленных факторов, заработная плата за­висит не только от количества и качества затраченного труда. Большую роль играют рыночные факторы, государственное регу­лирование и дееспособность профсоюзов. Профсоюзы и государство, если они служат народу, призваны компенсировать нега­тивное влияние рыночных факторов.

При определении эффективности (результативности) произ­водства, как отношение результата к затратам, заработная плата относится к знаменателю этой формулы, т.е. к затратам. Следова­тельно, один из путей повышения эффективности – снижение за­работной платы работников. Этот вывод вступает в противоречие с социальной эффективностью. Правомерно поэтому поставить следующий вопрос: почему заработная плата является затратами, а не результатом производства?

Если человек – конечная цель производства, то почему оп­лата его труда, то, ради чего он собственно и трудится, не явля­ется результатом работы предприятия в целом? Если зарплата – для человека цель, а для предприятия – всего лишь средство (мак­симизации прибыли, например), то каким образом можно разрешить это противоречие?

Поскольку заработная плата представляет собою одновременно и средство (затраты), и цель (результат), то возможно будет оправданным включение ее в числитель, и в знаменатель формулы экономической эффективности производства. Тогда формула эффективности (как отношение прироста прибыли к капитальным вложениям, вызвавшим этот прирост) будет иметь вид:

,

где: ∆ Пр. - прирост прибыли, полученный в результате капитальных вложений в производство; ЗП – заработная плата; К – капитальные вложения; Ен – нормативный коэффициент эффективности инвестиций, с помощью которого единовременные затраты (капиталовложения) приводятся в сопоставимый вид с текущими расходами (зарплатой).

Такие вопросы как: что такое труд, какова мера труда, в чем измерить затраты труда, что такое сложный труд и простой, и как их соизмерить – это вопросы не чисто экономические, они нахо­дятся на стыке наук; экономики и философии. На сегодняшний день вопросы эти являются нерешенными. Они свидетельствуют о том, что проблема оплаты труда является до сих пор открытой. И поскольку эта проблема не разрешена на теоретическом уров­не, постольку на уровне практики, в хозяйственной деятельности предприятия организация заработной платы является несовер­шенной.

Рабочая сила, как товар, имеет две основные особенности. Первая особенность рабочей силы как товара заключается в том, что она производит продукцию (работу, услуги) по стоимости большую; чем стоит сама. Цена рабочей силы – заработная плата, но использование живого труда человека обеспечивает предпри­ятию еще и прибыль. Кроме этого график (индивидуальный) предложения рабочей силы имеет специфический вид (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Зависимость предложения рабочей силы от зарплаты

На отрезке МА рабочий готов работать больше при повышении зарплаты. Однако точка А является критической, после которой на отрезке AN повышение зарплаты уже не стимулирует увеличение количества вложенного труда. Это происходит потому что, во-первых, физически человеку трудно работать более 12-4 часов в сутки, а, во-вторых, он начинает ценить больше свободное время, чем прибавку к зарплате.

Существует различие между номинальной, и реальной зара­ботной платой. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, неделю, месяц и т.д. Реальная заработная пла­та – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это "покупательная способность" номинальной заработной пла­ты.

В условиях рыночной экономики общий уровень заработ­ной платы зависит от спроса на труд и предложения на рынках труда.

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. Размер конкретных ста­вок заработной платы отличается по регионам, отраслям, профес­сиям. В основе этого лежат такие факторы как профессионализм и уровень подготовки рабочих, условия труда (грязная работа, большие физические нагрузки, опасность и т.д.), несовершенная конкуренция, ограничение географической, социальной мобильности. В условиях несовершенной конкуренции предприниматель может добиться уменьшения конкурентной ставки заработной платы, что может привести к снижению реальной заработной платы и обнищанию рабочих. В связи с этим во всех развитых странах принят закон о минимуме заработной платы. В США ми­нимум заработной платы варьируется в пределах от 40 до 50% от средней заработной платы, выплачиваемой рабочим обрабаты­вающей промышленности, в настоящее время это 3,35 долл. в час. В нашей стране статья 26 пункт 3 закона "О предприятиях и предпринимательской деятельности" обязует предприятие любой формы собственности обеспечивать гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, в противном случае предприятие может быть объявлено банкротом,

Размер минимальной заработной платы должен гарантиро­вать прожиточный минимум, то есть нормальное воспроизводст­во рабочей силы. В развитых странах для этого рассчитывают два вида минимальных потребительских бюджетов – бюджет прожи­точного минимума (набор материальных благ и услуг) и бюджет минимальною достатка (социальный минимум).

Размер средних часовых заработных ставок отличается по отраслям и зависит от сложности работы, профессионализма ра­ботника, степени риска и др. Уровень почасовой заработной пла­ты рабочих промышленности в США составляет 13 долл., Швей­царии – 16 долл., ФРГ – 16 долл., Франции – 12 долл.

В условиях конкурентного рынка труда фирма, принадле­жащая той или иной отрасли, не может выплачивать рабочим меньше средних часовых ставок по отрасли, чтобы удержать квалифицированных работников, а минимальная часовая ставка не­квалифицированного рабочего должна соответствовать принятой законом минимальной заработной ставке.

Для стимулирования роста производительности и эффективности труда применяются гибкие системы оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от об­щей эффективности работы компании. В последние годы многие компании пошли на использование различного рода промежу­точных систем оплаты, когда при замораживании величины базо­вого оклада используются различные системы премирования, зависящие от величины прибыли и доходов. К таким системам от­носятся системы оплаты, базирующиеся на участии в прибылях и распределении дохода. Примером применения системы "участие в прибылях" может служить японская компания "Тоета". Так при основной зарплате в 15600 долл. каждый рабочий компании по­лучает вместе с премиями до 235000 долл.в год. В США такую систему оплаты труда применяет компания "Форд" и "Дженерал моторе".

Соотношение между зарплатой президента фирмы и неква­лифицированного рабочего в США обычно составляет 20: 1, а в автомобильной промышленности – 36: 1, в Японии – 8:1.

В основе организации заработной платы лежат следующие основные принципы:

1 – максимальная самостоятельность предприятия в вопро­сах организации и оплаты труда;

2 – усиление социальной защищенности работников;

3 – оплата в зависимости от количества и качества

затраченного труда;

4 – дифференциация оплаты в зависимости от квалификации работников;

5 – материальная заинтересованность в результатах труда и неограниченность заработной платы;

6 – превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

7 – улучшение соотношения в оплате труда отдельных кате­горий работников.

Заработную плату следует отличать от доходов. Доходы – это сумма средств, полученных в виде денежных начислений (зарплата, премии и др.), натуральных поступлений (дачи, при­усадебные участки), льготных и бесплатных услуг. Таким образом, к этим средствам относятся доходы по труду, доходы от собственности, выплаты и льготы из фондов социальной защиты, поступления из финансовой системы и прочие доходы.

Поиск по сайту: