АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Г) Подготовка резерва кадров

Читайте также:
  1. I. Подготовка к процедуре
  2. I. Подготовка к процедуре
  3. I. Подготовка к процедуре
  4. А) Переподготовка руководящего состава.
  5. Б) Профессиональная переподготовка специалистов.
  6. В чем должна состоять немедленная и повсеместная подготовка к диктатуре пролетариата?
  7. В) Массовая переподготовка работников.
  8. Визначення величини резерва сумнівних боргів на основі класифікації дебіторської заборгованості
  9. Выбор оптимального аварийного резерва
  10. Выбор профессии и профессиональная подготовка
  11. Глава 5. Предсоревновательная подготовка марафонца

Естественная сменяемость руководящего состава и квалифицированных специалистов вынуждает руководство организации в плановом порядке заблаговременно заботиться о подготовке резерва кадров, готовых к замещению наиболее важных вакансий в будущем. Для этого в кадровой службе может разрабатываться таблица замещения должностей руководителей и специалистов с тщательным подбором кандидатов, в наиболее полной мере готовых к занятию ответственных должностей в организации.

Особенность технологии создания кадрового резерва заключается не только в тщательном отборе кандидатов на продвижение, но и целенаправленной подготовке перспективных сотрудников к занятию руководящих должностей, для чего крупные компании могут формировать специальную программу и создавать группу подготовки руководящих кадров в составе 10 – 15 и более человек.

Основными формами групповой подготовки руководящих кадров в организации могут стать:

периодические проблемные теоретические занятия по актуальным аспектам деятельности с привлечением видных специалистов и детальным обсуждением направлений развития структуры организации и способов внедрения инновационных технологий в производство;

участие в разработке новых бизнес-идей, конкретных бизнес-планов и перспективных проектов расширения масштабов производства и реализации высокотехнологичной продукции;

руководство реализацией отдельных инновационных проектов на экспериментальных участках;

разработка и руководство процедурами деловых игр, моделирующих процессы внедрения новых производственных технологий;

организация деятельности новых дочерних компаний, филиалов и центров прибыли;

периодическое участие в региональных и международных конференциях, выставках достижений науки и техники, представление на них интересов компании;

стажировки первоочередных кандидатов на продвижение в отечественных или зарубежных компаниях, а также на предполагаемых руководящих должностях.

Кроме групповой подготовки резерва кадров в организации может широко применяться оказание индивидуальной помощи в планировании и реализации деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников, способных в короткие сроки подготовиться к занятию лимитирующих руководящих должностей.

Одним из способов индивидуальной работы с потенциальными кандидатами на продвижение может стать перемещение руководителей низового и среднего звена управления на отстающие подразделения для проверки их потенциальных способностей и накопления опыта руководства, что фактически похоже на японскую практику плановой ротации кадров по горизонтали перед очередным продвижением на руководящую должность.

В целях закрепления такой практики в крупных российских компаниях следует обеспечивать достаточную мотивацию кандидатов за счет гарантированного продвижения при положительных результатах деятельности ранее отстающих подразделений, так как каждое перемещение руководителей по горизонтали связано с дополнительными физическими и эмоциональными нагрузками.

В качестве объектов для накопления практического опыта руководящей работы для кандидатов в резерв кадров может стать временное направление в проблемные дочерние компании или филиалы на ведущие должности в целях оказания помощи в реализации процедуры их финансового оздоровления.

Подготовке резерва кадров к практической деятельности могут способствовать стажировки кандидатов на продвижение в ведущих отечественных или зарубежных фирмах с контролем достигаемых результатов, рационального расходования выделяемых средств и детальным анализом направлений возможного применения накопленного опыта.

Непосредственная подготовка к занятию руководящей должности может также включать работу заместителем руководителя или ведущим специалистом в течение 1 – 2 лет, что фактически означает работу дублером (преемником) действующего руководителя с постепенной передачей определенных функций по руководству подчиненными подразделениями или видами деятельности.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)