Понятие и определение организационной культуры

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих персоналу ориентиры.

Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура имеет определенную структуру, является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает сотрудникам в организации справляться с возникающими в процессе их деятельности проблемами.

Существует множество подходов к определению содержания и структуры организационной культуры.

Э.Шайн [8], например, выделяет три уровня организационной культуры (рис. 35).

Познание начинается с первого, поверхностного уровня видимого, т.е. технологии, архитектуры, наблюдаемых образцов поведения. Все это можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне не все вещи можно интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй, подповерхностный, уровень изучает верования и ценности и их восприятие носит сознательный характер.

Третий, глубинный, уровень охватывает базовые предположения, которые трудно осознать даже самими сотрудниками организации. Они направляют поведение людей, помогают им воспринимать атрибуты организационной культуры и действуют на подсознательном уровне.

Культуру организации разделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов поведения, предположений, верований, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, ролями, существующими вне личности.

Субъективная организационная культура – основа формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителем проблем.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, созданным в организации: само здание, его дизайн, место расположения оборудования, наличие кафетерия, комнат отдыха и другого.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективная организационная культура создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

П.Харрис и Р.Моран [3] предлагает рассматривать организационную культуру как совокупность десяти характеристик:

· осознание себя и своего места в организации;

· коммуникационная система и язык общения;

· внешний вид, одежда и представление себя на работе;

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

· осознание времени, отношение к нему и его использование;

· взаимоотношения между людьми;

· ценности и нормы;

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

· процесс развития работника и обучение;

· трудовая этика и моделирование ролей.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

В организации различают общую культуру и культуру отдельных лиц, подразделений, групп (команд), т.е. субкультуру. Она, в свою очередь, может быть: поддерживающей общую культуру и контркультурой, т.е. разрушающей (противостоящей) общей.

Поиск по сайту: