ОТБОР ПЕРСОНАЛА, СУЩНОСТЬ И СИСТЕМА МЕТОДОВ

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакан­тные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора, во-вторых, принятие решений имен­но по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилуч­ших кадров, в-третьих, ошибки, допущенные при отборе, доста­точно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым дол­
жен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими каче­
ствами могут быть: *

1) образовательный и профессиональный уровень, определяе­
мый будущими должностными обязанностями, здесь могут учиты­
ваться уровень образования, законченное учебное заведение, по­
лученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по
специальности;

2) производительность и качество труда;

3) отношение к работе, куда включается отношение работника
к средствам производства, его стремление к бездефектному труду,
честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к сво­
им обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, же­
лание иметь стабильную работу в течение длительного времени;

4) инициативность, которая включает в себя способности ста­
вить перед собой конкретные цели, которых человек стремится
достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать труд­
ности;

5) адаптивность, т. е. умение человека адекватно реагировать
на происходящие изменения и приспосабливаться к ним;

6) готовность к сотрудничеству, т. е. умение человека уважать и
эффективно выполнять совместную работу с разными людьми,
эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовле­
кая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные ра­
бочие отношения и информируя о создавшейся ситуации;

7) умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять
других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулиро­
вать и выражать свои мысли;

8) наличие качеств лидера, включающих представление чело­
века о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и
заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства;

246______________________________________ 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

9) умение решать проблемы, о чем свидетельствует умение че­ловека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей.

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной культуры, вырабаты­вает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. При этом важно обратить внимание на два момента: необходимо отличать качества, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за ко­роткое время уже на рабочем месте; в современном быстро меня­ющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смо­гут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются пре­красными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

Отрицательными качествами претендента являются:

•f неспособность к конструктивной работе;

•f отсутствие заинтересованности в делах предприятия;

•f неопрятный внешний вид;

•f частая смена предыдущих мест работы.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следу­ющая классификация претендентов:

исключительный, который по совокупности своих деловых ка­честв сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

слабый, который по своим качествам не превосходит сотруд­ников организации и которого лучше не брать на работу.

Определенную помощь в избежании ошибок при отборе кад­ров оказывают различные источники информации (табл. 7.7).

В настоящее время сформировались два основных метода про­ведения отбора, применяемых помимо ознакомления с документа­ми кандидатов, их устными и письменными рекомендациями (рис. 7.11):

1) собеседование (интервью), являющееся наиболее распро­
страненным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты
во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих
собеседование, т. е. здесь велика роль субъективного фактора;

2) испытания, которые помогают предсказать, насколько эф­
фективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессио­
нальную деятельность.

7.7. Отбор персонала, сущность и система методов_________________ 247

Таблица 7.7 Источники информации о кандидате на должность

Всевозможные испытания можно разделить на три группы.

1.Решение конкретных задач, являющихся элементами буду­
щей деятельности, например, изготовление какой-либо детали
или принятие решения в гипотетической ситуации.

2. Тестирование, которое является наиболее эффективным ме­
тодом испытаний. При всем многообразии существующих тестов
можно выделить следующие их группы: тесты умственных способ­
ностей; тесты индивидуальности (личностных качеств); профес­
сиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту
область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации

Рис. 7.11. Методы отбора персонала

смог бы работать тестируемый, а, с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессио­нальной деятельности.

3. Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат исполняет ту организационную роль, на ко­торую он претендует (например, претендующий на должность ру­ководителя ведет переписку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом кон­тролируется, что позволяет избежать грубых ошибок. По результа­там испытательного срока целесообразно заполнять оценочную анкету.

В процессе отбора персонала можно выделить шесть основных процедур, представленных на рис. 7.12. При прохождении каждой из них часть кандидатов отсеивается или же они сами отказывают­ся от прохождения дальнейших процедур. Естественно, что боль­шинство организаций используют не все процедуры, и их после­довательность может быть иной, нежели та, которая представлена на рисунке — все зависит от характера вакансий и стоимости са­мих процедур.

Предварительную отборочную беседу (знакомство с резюме) ча­ще всего проводит специалист службы управления персоналом.

Рис. 7.12. Процедуры отбора персонала

Его основная цель — определение наличия у кандидата формаль­ных признаков (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т. д.), соответствующих будущей дея­тельности.

Количество документов, заполняемых для участия в процедуре отбора, должно быть минимальным. Форма этих документов должна быть простой на столько, чтобы не вызывать недоумение и раздражение у кандидата. Вместе с тем запрашиваемая в них ин­формация должна помогать прогнозировать будущую результатив­ность работника с достаточно высокой степенью достоверности. Обычно такими документами являются стандартный листок по учету кадров и автобиография. В некоторых организация предла­гаются еще другие анкеты.

Использование этих документов в качестве инструмента отбо­ра предполагает, что они являются достаточно надежным индика­тором потенциала работника и позволяют предсказать, насколько успешно он будет выполнять определенные производственные функции. При их использовании специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт этих документов с установленными кри­териями отбора.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и доста­точно эффективным методом предварительного отбора. Он позво­ляет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии кото­рых являются неприемлемыми для организации. В то же время этот метод не позволяет достаточно достоверно оценить потенци­ал кандидата, поскольку ориентирован исключительно на факты

из его прошлого, а не на его будущее, включающее способность к профессиональному развитию.

Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной. Это поможет получить достаточно объек­тивную информацию для предсказания будущего поведения кан­дидата на рабочем месте.

Результаты тестирования способны облегчить принятие реше­ния по отбору.

Медицинский осмотр обычно проводится по следующим при­чинам:

•f необходимость определения возможностей кандидата физи­чески выполнять предлагаемую работу;

+ стремление избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье;

•*• необходимость предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Собеседование (интервью) при найме проводится практически всегда. Его цель — получение информации для оценки професси­онально важных деловых и личных качеств кандидата. К числу та­ких качеств относятся:

•f профессиональные знания и опыт работы;

•f степень заинтересованности в данной работе;

4- целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

4- степень самостоятельности в принятии решений и стремле­ние к ответственности за результаты своей работы;

4 стремление к лидерству, способность руководить и готов­ность подчиняться;

4 уровень интеллектуальной активности, способность твор­чески подходить к решению проблем;

4 ориентация на рискованные или осторожные действия;

4- степень самокритичности, честность и порядочность;

•f внешность и манера поведения, умение говорить и слушать.

Поиск по сайту: