 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников
| Достоинства | Недостатки |
| Привлечение за счет внутренних источников | |
| Знание производства, его особенностей | Уменьшается возможность выбора |
| Знание сотрудников и их возможностей | Высокие расходы на повышение квалификации |
| Появляется возможность продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места для молодежи | Возможна «производственная слепота», т. е. не видно недостатков у собственных кандидатов |
| Быстрое замещение должности и незначительные расходы при наборе | Напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение (нездоровая конкуренция за рабочее место) |
| Возникает сплоченность коллектива | Психологическая отторжимость выдвиженца коллективом |
| Замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия» | |
| Привлечение за счет внешних источников | |
| Большая возможность выбора | Большие расходы при наборе |
| Новые импульсы для предприятия за счет знания кандидатом другого предприятия | Нет знания производства, необходимы время и расходы на общее ознакомление и испытательный срок |
| Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров |
Рис. 7.10. Источники и пути покрытия потребности в персонале
Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие (рис. 7.10). Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.
Активными путями являются:
А1 — набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
7.6. Маркетинг персонала_____________________________________ 243
А2 — предоставление заявок по имеющимся вакансиям в цен-гры занятости;
A3 — использование услуг фирм, специализирующихся на поиске отбора персонала;
А4 — вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.
Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются:
П1 — проведение рекламных кампаний через средства массо-пой информации и специализированные издания;
П2 — проведение рекламных кампаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.
Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала. Соотношение между ними представлено в табл. 7.5.
Таблица 7.5 Эффективность путей привлечения персонала
| Затраты на привлечение персонала | Ситуация на рынке труда | Пути привлечения персонала |
| Низкие | Благоприятная | П2 |
| Низкие | Уравновешенная | П2, А2, А4 |
| Низкие | Напряженная | А4 |
| Высокие | Благоприятная | Ш |
| Высокие | Уравновешенная | П1, A3, А4 |
| Высокие | Напряженная | П1, А1, A3 |
Путями покрытия потребности в персонале за счет собственных (внутренних) источников являются:
+ перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
•f перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;
4- формирование новой организационной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.
Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников.
Как легко заметить из табл. 7.5, пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации, поэтому представляется целесообразным рассмотреть схему рекламы предприятия, применяемую для привлечения новых работников (табл. 7.6).
244______________________________________ 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА
Таблица 7.6 Структура объявления о найме
| Раздел обьявления | Содержание раздела |
| Информация о предприятии | название предприятия и логотип; форма собственности; месторасположение предприятия; число сотрудников; тип (стиль) управления |
| Характеристика вакансий и перспектив | а) причины появления вакантных мест: — внутри предприятия (производственная реорганизация, повышение по службе предшественников и т. п.), — за пределами предприятия (расширение предприятия вследствие выхода на новые рынки); б) круг задач (выполняемые функции и обязанности); в) ответственность и компетенция: — наделение внутренними и внешними полномочиями; — статус по отношению к руководству фирмы («Вы будете подчиняться непосредственно руководству»); г) возможность развития (доступ к информации, возможности обучения и продвижения) |
| Информация о требованиях | а) профессиональная подготовка: — образование (уровень, специальность, повышение квалификации); — особые знания (умение водить машину, знание иностранного языка); — профессиональный опыт (стаж работы); б) личные качества: — возраст, пол; — черты характера (коммуникабельность, независимость); — способности (аналитические, организаторские) |
| Информация об условиях | размер заработной платы (оклад); условия работы (скользящий график, командировки и т. п.); система найма (трудовое соглашение, контракт); социальные выплаты (помощь при строительстве жилья, пособие на проезд и др.); другие льготы |
| Информация о документах | обязательные документы (заявление, копии документов об образовании, автобиография, фотография); желательные документы (рекомендации, образец почерка и др.) |
7.7. Отбор персонала, сущность и система методов_________________ 245
Поиск по сайту: