ТЕОРИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА

Согласно теории жизненного цикла, предложенной Полем Херси и Кеном Бланшаром в 1982 г., важнейшим фактором ситуа­ции, в которой работает руководитель, является зрелость его под­чиненных. При этом зрелость как отдельного человека, так и кол­лектива определяется желанием достичь поставленной цели, спо-

5.6. Теория жизненного цикла__________________________________ 181

собностью отвечать за собственные и коллективные действия, об­разованием и опытом решения задач соответствующего типа.

Таким образом, зрелость — это не постоянное, приобретенное качество, а характеристика человека или команды в конкретной ситуации. Всего в теории жизненного цикла выделены четыре уровня зрелости (рис. 5.11):

•f низкая, когда подчиненные не способны и не хотят отвечать за результат выполнения задачи;

•f умеренно низкая, когда подчиненные хотят отвечать за по­
лучаемый результат, но не могут этого делать из-за низкой квали­
фикации или малого опыта;,

•f умеренно высокая, когда подчиненные имеют достаточные опыт и квалификацию, но не хотят брать ответственность на себя;

•f высокая, когда подчиненные хотят и могут отвечать за вы­полняемую задачу.

В зависимости от зрелости управляемого коллектива руково­дитель должен применять разные стили управления: «указание», «продажа», «участие», «делегирование» (рис. 5.11).

Стиль «указание» соответствует низкой зрелости подчиненных, чью деятельность необходимо направлять и контролировать. В этом случае руководителя прежде всего интересует выполняемая работа, а не человеческие отношения. Стиль «продажа» соответст­вует умеренно низкой зрелости подчиненных. Руководитель дает

подчиненным конкретные инструкции в отношении того, что и как они должны делать, но в то же время стремится поддерживать и развивать стремление подчиненных брать ответственность на се­бя. Стиль «участие» соответствует умеренно высокой зрелости, когда основной целью руководителя становится привлечение вы­сококвалифицированных специалистов к групповому процессу выработки и принятия решений. Стиль «делегирование» соответст­вует высокой зрелости коллектива, когда основной задачей руко­водителя становится четкая формулировка стоящих перед подчи­ненными задач, наделение их соответствующими полномочиями и невмешательство в их дальнейшую деятельность.

Основными недостатками данной модели являются отсутствие метода измерения зрелости, нечеткая и упрощенная классифика­ция стилей, отсутствие практических подтверждений.

Поиск по сайту: