АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Управление конфликтной ситуацией. Функции организационного конфликта

Читайте также:
  1. I. ЭТАПЫ ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТА
  2. II. Основные задачи и функции
  3. III. Предмет, метод и функции философии.
  4. PR, реклама и маркетинг: история конфликта
  5. S: Управление риском или как повысить уровень безопасности
  6. Supply Chain Management (SCM) — управление цепями поставок.
  7. VIII. Управление персоналом
  8. XVIII. ПРОЦЕДУРЫ И ФУНКЦИИ
  9. А) ПЕРЕДАЧА НА РУССКОМ ЯЗЫКЕ ФУНКЦИИ АРТИКЛЯ
  10. А. Средняя квадратическая погрешность функции измеренных величин.
  11. Абстрактные классы и чистые виртуальные функции. Виртуальные деструкторы. Дружественные функции. Дружественные классы.
  12. Адаптивные функции

 

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

 

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

 

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации:

внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке);

между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве);

внутри группы;

между группами;

внутри организации.

 

Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д.

 

Существуют следующие стили поведения в конфликте:

Стиль конкуренции предполагает стремление в большей степени защищать свои интересы, активный поиск собственного пути разрешения конфликта, отказ от сотрудничества с оппонентами для выработки соглашения, нежелание удовлетворять интересы противоположной стороны, принять на себя ответственности за исход конфликта.

Стиль сотрудничества проявляется в том, что участник демонстрирует активное отношение к разрешению конфликта, отстаиванию своих интересов, сотрудничеству с оппонентом при выборе соглашения, готовности учитывать интересы противников, принятию ответственности за выработку решения.

Стиль уклонения предполагает отказ от борьбы за свои права и интересы, отказ от сотрудничества с оппонентом для выработки соглашения, готовностью в большей степени учитывать интересы другой стороны и пассивность действий.

Стиль компромиссов в определенной степени вбирает в себя некоторые черты каждого из предыдущих стилей. Главной его характеристикой является достижение соглашения на поверхностном уровне. Он предполагает некоторые уступки со стороны участников в обмен на получение возможности удовлетворения части интересов, отсутствие поиска скрытых интересов и потребностей, формирование соглашения на основе умеренной активности сторон и рассмотрение только заявленных позиций без поиска скрытых потребностей оппонентов.

 

В таблице 16.1. представлены условия применения из этих стилей, а также ситуации, в которых они могут оказаться наиболее эффективными.

 

Таблица 16.1. Условия эффективности различных стилей поведения в конфликте

СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТАХ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Условия применения стиля Ситуации, в которых применение стиля наиболее эффективно
Сотрудничество Имеется достаточно времени для обсуждения проблемы. Проблема очень важна. Между участниками существуют длительные взаимовыгодные отношения. Стороны имеют скрытые нужды, и трудно определить источник неудовлетворенности. У сторон имеется осведомленность о проблемах и интересах друг друга. У обеих сторон есть идеи, которые они готовы поставить на обсуждение. Участники обладают равной властью или желают проигнорировать разницу в положении.
Компромисс Не хватает времени на детальное обсуждение проблемы. Все участники стремятся достичь одного и того же, но одновременно это сделать не удается.
Нет необходимой власти, чтобы настаивать на определенном решении. Стороны обладают одинаковой властью.    
Приходится выбирать из возможности получить выгоду или проиграть все. Необходимо получить быстрое решение.    
Это последняя возможность достичь соглашения и сохранить отношения с оппонентом. Есть возможность воспользоваться кратковременной выгодой.   Защита интересов имеет не слишком большое значение, и можно несколько изменить первоначальную цель. Может устроить временное соглашение.
Все другие стратегии не ведут к положительному результату. Проблема проста и ясна.
Уклонение Объект конфликта не имеет большого значения. Исход конфликта не очень важен, а решение проблемы может повлечь за собой дополнительные неприятности.
Представление дел представляется безнадежным. Напряженность в отношениях очень велика, и ощущается необходимость снятия накала страстей.
Осознается собственная неправота. Нет возможности или желания решать проблему в свою пользу.
Противник обладает большой властью. Необходимо выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию или заручиться поддержкой.
Оппонент не стремится к решению проблемы, и нет необходимости продолжать контакты с ним. Ситуация слишком сложна, и ее решение потребует много сил.
Неизвестно, что следует предпринять. Не хватает власти для разрешения конфликта предпочтительным образом.
Нет необходимости принимать решения. У оппонентов больше шансов решить проблему в свою пользу.
Отсутствует достаточное количество информации. Разрешение конфликта зависит от времени. Опасно немедленно решать проблему из-за того, что обсуждение может усугубить ситуацию.
Приспособление Для одного из участников проблема важна, а для другого – не в такой степени. Ситуация не особенно волнует, и есть необходимость сохранить с оппонентом добрые отношения.
Оппонент обладает большей властью. Правда заведомо на стороне оппонента. Мало власти и шансов для победы.
Требуется смягчить сиюминутную ситуацию.   Есть желание преподать оппоненту урок.
Конкуренция Обладание властью. Исход конфликта очень важен и напрямую связывается с одним способом его разрешения.
Создание своей правоты и наличие условий для ее отстаивания. Имеется авторитет среди коллег, и решение проблемы представляется им правильным. Решение необходимо принять быстро, и имеется для этого достаточно власти. Возможность выбора отсутствует или нечего терять. Ситуация критическая, требующая мгновенного решения. Требуется принять непопулярные меры.

 

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

 

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

 

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

 

Контрольные вопросы для самопроверки

1. Каковы основные способы изучения межличностных отношений в трудовом коллективе?

2. Перечислите способы регулирования создавшихся сложных межличностных отношений в коллективе.

3. Перечислите уровни конфликтов в организации.

4. Какие вы знаете стили поведения в конфликте?

5. Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации, какие это методы?

 

Литература

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2003

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2002.

3. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ. Ред. Проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФА-М, 2006.

4. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФА-М, 2004.

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 | 138 | 139 | 140 | 141 | 142 | 143 | 144 | 145 | 146 | 147 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)