АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Глава 2.3. Формирование и развитие организационной культуры

Читайте также:
  1. I. ГЛАВА ПАРНЫХ СТРОФ
  2. I. Развитие аналитических техник
  3. I. Формирование глобального инновационного общества
  4. I. Формирование системы военной психологии в России.
  5. II. Глава о духовной практике
  6. II. Развитие политической рекламы и PR.
  7. III. Глава о необычных способностях.
  8. IV этап – формирование галактик
  9. IV. Глава об Освобождении.
  10. IV. Коммуникативное развитие
  11. V1: Социально-политическое и экономическое развитие России в конце XV 1 страница
  12. V1: Социально-политическое и экономическое развитие России в конце XV 10 страница

 

2.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры

 

Понятие и содержание организационной культуры. При проектировании вновь создаваемых организаций, при совершенствовании организации действующих фирм так или иначе встает вопрос о формировании и развитии организационной культуры.

Это связано, прежде всего, с тем, что организационная культура возникает с момента создания организации, вне зависимости от желания руководства. Такая спонтанно сформированная организационная культура может не только не способствовать успеху фирмы, но и противодействовать росту эффективности ее деятельности.

Формирование и развитие культуры организации представляет, собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т.д. Ведь организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы. Поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Организационная культура – это часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно так же как фирма часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т. п.

Появление термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение обусловлены возникновением в 70-е годы ХХ века новых условий хозяйствования, научно-техническим прогрессом, растущей неопределенностью внешней среды, ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Организационная культура – это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение ее трудового потенциала.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т. п.).

Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников. Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т. д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников. Существенное значение будут иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т. п.



Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис. 2.9.).

Рис. 2.9. Укрупненная модель организационной культуры

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются ценности и знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового и производственного процессов.

Организационная культура представляет собой иерархическое понятие, то есть мы можем говорить о том или ином уровне организационной культуры.

Иерархия организационной культуры – это определенные уровни, ступени, на которых последовательно формируется организационная культура (рис. 2.10.).

 

 

Рис. 2.10. Иерархия организационной культуры

 

 

Организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Главной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Критерй достижения главной цели организационной культуры –обеспечение требуемого уровня компетенции персонала через:

· повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации;

· повышение количества патентов, лицензий, авторских прав, организации и т.п.;

· рост производительности труда;

· повышение количества специалистов с высшим образованием;

· рост доходов работников.

Базовая модель формирования и развития организационной культуры. Организационная культура возникает и развивается по схожим законам развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. То есть организационная культура возникает и развивается только в процессе функционирования организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна формироваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

Процесс формирования и развития организационной культуры должен быть осуществлен на основе системного подхода. Базовая модель формирования и развития организационной культуры отражает три взаимосвязанных аспекта системного подхода: функциональный, элементный и организационный (рис. 2.11.).

Функциональный аспект подразумевает определение функций и задач, которые должна выполнять организационная культура. Элементный аспект предусматривает определение ресурсов, необходимых для эффективной реализации обозначенных функций. Организационный аспект подразумевает разработку структуры, которая обеспечит реализацию задач организационной культуры.

Все аспекты системного подхода к формированию и развитию организационной культуры должны ориентироваться и способствовать достижению главной цели организационной культуры – повышению трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы.

На организационную культуру оказывают влияние различные возмущающие воздействия. Они могут быть направлены как на объект, так и на субъект организационной культуры. Следовательно, важно снизить и ограничить их влияние через повышение адаптации организационной культуры к изменяющимся условиям.

Организационная культура – явление сложное, на нее оказывают влияние множество факторов внутренней и внешней среды.

Основные факторы внешней среды: национальная культура и менталитет; деловые партнеры; конкуренты; акционеры и собственники; инвесторы; законодательные акты; международная и внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации; научно-технический прогресс.

Факторы внутренней среды: личность создателя организации; стадия жизненного цикла организации; размер и сфера ее деятельности; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология.

 

Рис. 2.11. Базовая модель формирования и развития системы УП

 

Процесс формирования и развития системы УП представляет собой комплексный процесс, который должен осуществляться в определенной последовательности. Технология формирования и развития системы УП, то есть структура процесса (состав, содержание и последовательность работ по формированию системы УП), в виде блок-схемы представлена на рис. 2.12.

 

 

Рис. 2.12. Блок-схема формирования и развития системы УП

 

Данная блок-схема динамична и позволяет изменять, развивать систему УП в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития системы УП не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития системы УП предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию системы УП.

Разработанная на основе системного подхода базовая модель формирования и развития системы УП позволяет четко очертить круг функций-задач системы УП; создать на предприятии эффективную структуру, реализующую функции-задачи; определить необходимое оптимальное элементное обеспечение, усовершенствовать и создать новые связи и отношения между элементами организации.

 

2.3.2. Функциональное построение организационной культуры

 

Сущность и содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Реализация функционального блока базовой модели формирования и развития организационной культуры осуществляется через функции организационной культуры, а функции, в свою очередь, реализуются через конкретные задачи. Поэтому правильнее говорить о функциях-задачах организационной культуры.

Конкретный перечень и приоритетность решения функций-задач организационной культуры определяется сферой деятельности организации, спецификой той отрасли народного хозяйства, где она действует; теми целями, которые ставит перед собой фирма, формируя организационную культуру. Базовая модель представляет универсальную совокупность функций-задач организационной культуры, которые могут быть адаптированы для любой конкретной организации. Состав и содержание функций-задач организационной культуры представлены на рис. 2.13.

Реализация функций, приведенных на рис. 2.13., требует решения конкретных задач, выполнения работ непосредственными исполнителями.

Рассмотрим подробнее содержание функций-задач организационной культуры.

1. Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценностей организации подразумевает выполнение двух укрупненных задач:

1. Формирования ценностей;

2. Передачу, распространение, усвоение, хранение ценностей организации.

Формирование ценностей осуществляется путем формулировки и записи ценностей организации, и формирования ценностного субъектно-объектного отношения.

Формулировка ценностей – четкое и ясное определение ценностей, выраженное в вербальной форме. Например, ценностями организации могут являться: честность в делах, служение национальным интересам, помощь друг другу и сотрудничество, стремление к совершенству, благодарность обществу и т. п.


 

 

 


Рис. 2.13. Состав и содержание функций-задач организационной культуры

 

 

Формирование ценностного субъектно-объектного отношения подразумевает определение объекта и субъекта ценностей организации. Объект в ценностном отношении – это непосредственный носитель ценности (предмет, событие, действие). Субъектом является человек – работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности. Ценность – это значение данного объекта для человека как субъекта. Отсюда следует, что ценности организации не могут быть материальными или нематериальными, так как в данном случае подразумеваются носители ценностей.

Например, совместное празднование дня рождения сотрудника или достижение максимального за последнее время объемов выпуска, получение крупного заказа – все это различные события. Они станут ценностями, если для работников организации каждое из этих событий будет иметь высокое духовное значение.

Задачапередачи, распространения, усвоения и хранения ценностей организации среди работников решается путем различных мероприятий, позволяющих работникам, независимо от занимаемой должности и срока работы в данной организации, ознакомиться с ценностями организации, понять и принять их, а также путем создания этического кодекса организации. В качестве мероприятий можно назвать проведение периодических семинаров для сотрудников в рамках подразделения или целой организации, на которых обсуждались бы ценности организации, возможность их изменения. Новые сотрудники должны ознакомиться с этическим кодексом организации; непосредственный начальник новичка может назначить наставника из коллег, который в течение определенного времени будет объяснять смысл основных ценностей организации и следить за их исполнением.

Данная функция наиважнейшая функция организационной культуры, так как, во-первых, ценности являются центральной составляющей организационной культуры, а во-вторых – через систему ценностей регулируется человеческая деятельность.

2. Функция формирования системы знаний организации.Предполагает решение следующих укрупненных задач:

1. предоставление условий для постоянной разработки и внедрения инноваций, проведения научных исследований, разработок;

2. предоставление условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования;

3. обеспечение творческой активности персонала.

Система знаний организации - это накопленные и полученные в процессе деятельности профессионализм каждого сотрудника, собственные технологии, продукция, нематериальные активы и другие результаты собственных разработок и исследований.

К нематериальным активам организации относятся: репутация организации и товара/услуги, производимого данной организацией; конкурентные преимущества; управленческие ресурсы (профессионализм, опыт руководства фирмы), и другие виды интеллектуальной собственности.

В интеллектуальную собственность организации включаются: изобретения; ноу-хау; авторские права; технологии производства; технологии сбыта; средства индивидуализации юридического лица (коммерческое обозначение, название организации, используемое для осуществления предпринимательской деятельности; фирменные наименования; зарегистрированные товарные знаки, знаки обслуживания).

Выполнение функции-задачи по предоставлению условий для постоянной разработки и внедрения инноваций и проведения исследований подразумевает предоставление возможности проведения исследований, разработок для персонала (например, финансовая поддержка, выделение помещений, времени, необходимого оборудования и др.); а также разработку системы внесения и рассмотрения рационализаторских предложений. Проводя исследования, работники любого уровня должны иметь возможность внести свои предложения руководству.

Задача предоставления условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации,образованиярешается путем разработки общих требований к уровню квалификации и профессионализма (например, нанимаются работники только с высшим образованием, или не ниже среднего специального и т. п.); поощрения ротации, обучения, повышения квалификации работниками; путем проведения семинаров по новым достижениям, разработкам, технологиям в мире в сфере деятельности организации; а также разработки общих положений политики организации в области обучения персонала.

Задача обеспечения творческой активности персонала достигается за счет проведения различных мероприятий по совместному принятию решений, генерированию идей, совместных разработок, за счет материального и нематериального поощрения творческой деятельности, и др.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей. Подразумевает решение приведенных ниже укрупненных задач:

1. создание внутренних связей по вертикали и горизонтали;

2. создание системы игр (традиций, обычаев, ритуалов, обрядов и т.п.);

3. культурную адаптацию персонала.

Создание коммуникаций по вертикали предусматривает обеспечение связи работников любого уровня с высшим руководством (т. е. разработку системы открытого диалога с руководством).

Создание системы внутренних коммуникаций по горизонталиосуществляется путем решения следующих задач:разработка кодексов поведения персонала, содержащих правила поведения, требования к внешнему виду персонала, оформлению помещений и офисов; а также за счет обучения работников деловому и светскому этикету.

Формирование системы игр это разработка и запись всевозможных обычаев, ритуалов, традиций организации; а также создание памятных дат, исторических лиц-героев, легенд и т. п.

В качестве игр организации могут выступать принятые традиции празднования основных государственных и собственных праздников и памятных дат; обычаи отмечать первый рабочий день или уход из организации; все положения и нормы поведения и общения, которые негласно, неофициально приняты среди работников организации.

Под культурной адаптацией понимается процесс усвоения новым работником системы знаний, целей, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена организации.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации. Включает в себя следующие укрупненные блоки задач:

1. осуществление связи с общественностью;

2. связь с правительством и государственными органами;

3. связь с инвесторами, акционерами, деловыми партнерами;

4. формирование положительной репутации и привлекательного имиджа организации;

5. разработка фирменного стиля организации;

6. реализация социальной миссии организации.

Под связью с общественностью понимается работа со средствами массовой информации, общественными институтами с целью достижения положительной известности организации в мировой общественности.

Связь с правительством и государственными органами – это взаимодействие с правительством и государственными органами; реагирование на основные события политической жизни государства (например, посредством заявлений в прессе). Она может осуществляться за счет наличия своего представителя в правительстве, поддержка кандидатов и т. д. Связь с правительством обеспечивает необходимую законодательную поддержку и безопасность организации.

Задачасвязи с инвесторами, акционерами, деловыми партнерами решается путем осуществления регулярной связи с потребителями, партнерами, в том числе через Интернет; путем поддерживания постоянной связи с акционерами, инвесторами (поздравление с праздниками, сообщение новостей, и т. п.). В общем виде, связь с инвесторами и акционерами – это работа с крупными и миноритарными акционерами, потенциальными и реальными крупными инвесторами с целью привлечения максимальных инвестиций и увеличения стоимости акций или создания благоприятного инвестиционного климата в организации.

Формирование положительной репутации и привлекательного имиджа организацииподразумевает создание положительной репутации и имиджа организации в обществе, среди персонала.

Имидж организации – это образ организации, который существует в сознании ее работников (внутренний имидж), а также в сознании ее контрагентов – клиентов, партнеров, конкурентов и т.д. (внешний имидж). Репутация организации – это определенное мнение общества или потребителей об организации.

Создание фирменного стиля осуществляется путем разработки коммерческого обозначения, логотипа, фирменных знаков, шрифтов, цветов, торговой марки и т. п. Фирменный стильэто своеобразная совокупность постоянных изобразительных, визуальных, информационных средств (символов, знаков и т. п.), с помощью которых организация создает собственный уникальный образ в обществе, становится легко узнаваемой. Фирменный стиль используется при оформлении производимой продукции (торговая марка; фирменные шрифты, знаки, цвета; упаковка и т.п.); в качестве рекламы в средствах СМИ. За счет наличия фирменного стиля организация может существенно повысить цену на свою продукцию.

Реализация социальной миссии организации– это принятие и выполнение тех социальных обязательств, которые возлагает на предприятие общество (обеспечение занятости населения; забота о повышении уровня жизни, здоровья и образования работающих; забота об окружающей среде и др.).

5. Целеполагание – постановка целей организации.Определение цели организации по аналогии с жизнью человека должно происходить с момента ее создания, так как именно поставленная и зафиксированная документально цель определяет направления и тенденции развития организации.

Реализация функции целеполагания предусматривает решение укрупненных задач:

1. формирование дерева целей организации;

2. формирование дерева критериев достижения целей;

3. управление системой целей организации.

Формирование дерева целей организации подразумевает формирование единой общей цели (совокупности целей) организации; а также формирование частных целей элементов организации.

Формирование дерева критериев достижения целей – это разработка конкретных критериев достижения поставленных перед подразделениями, работниками целей.

Управление системой целей организации подразумевает обеспечение соответствия частных целей элементов и общей цели организации; проведение совместных совещаний по достижению целей, выявлению проблем, роли каждого элемента в достижении общей цели.

6. Формирование культуры трудового процесса. В рамках этой функции решаются укрупненные задачи:

1. формирование культуры труда работников;

2. формирование культуры организации трудового процесса;

3. обеспечение совместимости организационной культуры и культуры работников;

4. формирование культуры производства товаров и услуг.

Формирование культуры труда работников достигается путем разработки требований к организации рабочего места (чистота, аккуратность, цветовая гамма и т. п.); формирования положений трудовой этики; формирования требований к распорядку рабочего дня; формирования культуры труда руководителя; формирования требований отношений «начальник – подчиненный» (субординация, правила обращения к начальнику и т. п.); а также путем определения символов статуса (отдельные столовые, места отдыха, автомобильной парковки, кабинеты и т. д.);

Формирование культуры организации трудового процесса предусматривает исследование принадлежности работников к той или иной религии, культуре; предоставление возможности для работников иной религии, культуры соблюдать их требования; организацию мест питания, отдыха; устройство автомобильной парковки.

Обеспечение соответствия культуры работников организации организационной культуре осуществляется путем проведения собеседований с претендентами на работу, посвященных выявлению соответствия культуры личности и организационной культуры; «воспитания» работников для соответствия организационной культуре.

Формирование культуры производства товаров и услуг в рамках функций организационной культуры осуществляется путем создания благоприятных условий труда работников, занятых производством продукции, способствующих росту производительности труда, повышения качества продукции (товаров и/или услуг). Так, для производственных предприятий это означает соблюдение и поддержание порядка, чистоты, допустимого уровня влажности, запыленности, шума в производственных помещениях – цехах, участках и др.

Важно отметить, что многие функции организационной культуры тесно соприкасаются с функциями системы управления персоналом (например, весь блок функций по формированию культуры трудового процесса, проведение различных семинаров, совместное принятие решений и др.). Поэтому процесс формирования и развития организационной культуры находится во взаимосвязи и взаимозависимости с процессами управления персоналом, и для эффективной реализации функций организационной культуры необходима поддержка системы управления персоналом.

Реализация рассмотренных выше функций требует затрат определенных ресурсов, а также конкретной структуры, которая отвечала бы за выполнение функций-задач.

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.016 сек.)