Теория равенства

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо, этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к ему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивая его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворённым. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству неудовлетворённости. При этом неудовлетворённость может нас бить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса — теории равенства.

Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории [2]. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оце­нены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует своё поведение.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина зара­ботной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими основными категориями. Индивид — человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица — отдельные люди и груп­пы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида — объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за от­дельные результаты деятельности. Данная величина носит субъек­тивный характер, является результатом восприятия индивидом воз­награждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления. Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознагражде­ний, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид.

Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получе­ния результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вло­жения со стороны индивида, но и такие персональные характеристи­ки, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус т.п. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата. Воспринятые затраты других — представление индивидом о совокупной величине затрат вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.

Имеющее место в управленческой практике представление, неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительных результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если наблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию это состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению это уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы члене организации.

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенной (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям. Ада! выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства [1].

Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия, Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату я не намерен выкладываться». Результатом неравенства в данном от случае, является снижение интенсивности и качества труда.

Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать про­дукцию или же использовать другие противозаконные формы по­вышения «вознаграждения» за счёт организации.

В-третъих, человек может провести переоценку своих возмож­ностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как, то, что он получа­ет, отражает его возможности.

В-четвёртых, реакцией на неравенство может быть попытка ин­дивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, нахо­дятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, могут быть и отличительные личностные ка­чества и способности, которыми обладают данные лица. Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходя­щий объект для сравнения.

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразде­ление или же даже совсем покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных вы­водов для практики управления людьми в организации. Так как вос­приятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку возна­граждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и спра­ведливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стре­миться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оцени­вается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет.

Поиск по сайту: