АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Теории профессиональной адаптации

Читайте также:
  1. I. МЕХАНИКА И ЭЛЕМЕНТЫ СПЕЦИАЛЬНОЙ ТЕОРИИ ОТНОСИТЕЛЬНОСТИ
  2. XII. ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ АЛГОРИТМОВ
  3. Активность личности, психоаналитические теории личности
  4. Анализ профессиональной и конкурентной среды рынка
  5. Антропологические теории мифа
  6. Антропологические теории ритуала
  7. Билет 2. Теории исторического развития
  8. Билет № 35 Проблема познания в философии. Основные направления в теории познания.
  9. Биография Ч. Дарвина. Основные его труды. Оценка теории Ч. Дарвина, ее значение.
  10. Биологизаторские теории
  11. В 1890-е гг. были проведены первые аттестации таких специалистов, что однозначно свидетельствует о признании взаимодействия с прессой профессиональной сферой деятельности.
  12. В профессиональной подготовке менеджеров

 

Для объяснения процесса П. а. был выдвинут ряд теорий. Теоретик в области профессионального развития, Д. Супер, и его коллеги выделяют 3 стадии в процессе П. а.:

1. Определение

2. Поддержание

3. Спад.

Супер описал задачи развития, которые решаются индивидуумом на каждой из стадий.

Основная задача начальной фазы, или фазы определения карьеры, состоит в реализации профессиональных предпочтений и осознании потребности достижения стабильности в профессиональной карьере.

На следующей фазе индивидуум либо действительно приобретает постоянную работу, либо оказывается вынужденным смириться с более или менее постоянной нестабильностью.

Наконец, индивидуум закрепляется и прогрессирует в избранной профессиональной карьере.

Другие стадии были предложены Миллером и Формом:

· пробный период,

· стабильный период,

· период отхода от дел

Стадии по- Р. Хэвигхёрстом:

· становление,

· поддержание

· раздумья.

Изучались также проблемы или стили адаптации к работе. Нефф выделил 5 типов нарушений, или патологии трудовой адаптации, включающих:

1. низкую рабочую мотивацию,

2. страх или тревогу в ответ на требования к рабочей продуктивности,

3. враждебность и агрессию,

4. зависимость

5. социальную наивность.

Наконец, Холланд и Шейн показали, как взаимодействие черт индивидуума и характеристик среды вызывают П. а. и профессиональный рост.

Обстоятельная и эмпирически обоснованная теория П. а. была изложена Лофквистом и Дэвисом в их труде "Адаптация к работе. Согласно этой теории, профессиональное окружение вырабатывает разнообразные паттерны подкрепления, которые вступают во взаимодействие с потребностями и способностями индивидуума. Соответствие, или гармония между индивидуумом и его рабочим окружением, будет приводить к удовлетворенности и удовлетворительности и, как следствие, к определенному уровню постоянства или трудовой стабильности. Удовлетворенность и удовлетворительность являются комплементарными результатами адаптации к работе. Таким образом, в адаптацию к работе вносят вклад индивидуальные факторы и факторы среды. В соответствии с этой теорией были подобраны психол. опросники для измерения индивидуальных потребностей и составлены описания паттернов профессиональных подкрепляющих стимулов для различных профессий.

Уорр и Уолл говорят о существовании тесной связи между общим психическим здоровьем и адаптацией к работе. Эта авторы сходятся в мнении о том, что удовлетворение индивидуальных потребностей в работе существенно для самооценки и, следовательно, для общего здоровья. В целом результаты исследований подтверждают наличие связи между общей и П. а.

Крайтс обращает внимание на то, что эта связь является сложной и, по-видимому, зависит от индивидуальных и организационных опосредующих переменных. Вмешательства в целях облегчения профессиональной адаптации. В промышленности применялись терапевтические и профилактические программы для содействия П. а. и психич. здоровью работников, включающие, помимо прочего, усовершенствования в процедурах отбора и обучения. В исслед. обнаружилось, что сбалансированная (позитивная и негативная) информ. о предстоящей работе, предоставляемая кандидату, приводила к более реалистическим ожиданиям и снижала число увольнений. Другие программы предназначались для обучения менеджеров более эффективному руководству в вопросах развития профессиональной карьеры работников. Кроме того, организация консультационных центров и центров по оказанию помощи работникам стала приобретать все большую популярность в сфере бизнеса, в промышленности и гос. учреждениях. Эти и др. подобные им программы повышают способность работника и организации справляться с проблемами П. а.

Удовлетворенность трудом. Профессиональная и отраслевая особенности труда. Понятие профессии, специальности, квалификации работника. Престиж профессии, специальности.

С начала 1930-х гг. психологи пытаются определить компоненты У. р. - переменной или сочетания переменных, которым не удается дать точное определение, поскольку У. р. можно рассматривать с различных т. зр.; кроме того, лишь немногих сотрудников удовлетворяют все аспекты их работы.

Стали говорить о том, что моральный дух работников мн. американских орг-ций, особенно производственных рабочих, вызывает тревогу; широко распространен абсентеизм, равнодушное отношение к труду и даже промышленный саботаж.

Ф. Стюарт и М. Кантор связали проблемы отчуждения и снижения У. р. с тем, что работники как промышленных, так и бюрократических организаций имеют мало возможностей контролировать использование рез-тов своего труда

Общий показатель не очень сильно, но значимо уменьшился; заметно снизились пять или шесть специфических показателей в таких областях, как комфортность, стимулирующий характер работы, финансовые вознаграждения, адекватность ресурсов и продвижение по службе; не уменьшился только показатель отношений с коллегами. Хотя снижение показателей наблюдалось во всех демографических и профессиональных категориях, были отмечены некоторые различия. Напр., более сильное снижение У. р. наблюдалось у мужчин по сравнению с женщинами и у работников старшего возраста. У белых и черных работников показатели снизились одинаково, но черные по-прежнему оставались менее удовлетворенными, чем белые. У. р. снизилась во всех образовательных категориях, но в большей степени у людей, окончивших колледж. Снижение У. р. было больше у людей, занимающихся малоквалифицированным трудом по сравнению с представителями профессий, требующих более высокой квалификации, что подтверждало рез-ты Супера, полученные на много лет раньше. Нек-рые исследователи выдвигают предположение о том, что уменьшение У. р. можно объяснить растущим несоответствием между возлагаемыми на работу ожиданиями и реальными ситуациями на работе. Др. интересует вопрос о том, яв-ся ли более удовлетворенные работники тж и более продуктивными. Консенсус пока не достигнут, поскольку исслед. дают различные рез-ты.

Отношение к труду - социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной (когнитивной), эмоциональной (аффективной) и поведенческой (действенной) готовности личности реагировать на всю совокупность элементов процессатруда.

Тема 3. Социальное партнерство в сфере труда

План занятий

Сущность социального партнерства в сфере трудовых отношений, его принципы. Субъекты, объект и предмет социального партнерства. Представительство сторон в отношениях социального партнерства. Теоретические предпосылки, политические, экономические и культурно-психологические условия социального партнерства.

Уровни и формы реализации отношений социального партнерства. Процедуры заключения коллективного трудового договора на предприятии.

Основные стадии и процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Международные организационно-правовые механизмы трехстороннего сотрудничества. Роль государства в системе социального партнерства.

 

 

Сущность социального партнерства в сфере трудовых отношений, его принципы. Субъекты, объект и предмет социального партнерства

 

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В общем случае сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице уполномоченных представителей.

 

Основные принципы социального партнерства:

· равноправие сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

полномочность представителей сторон; ­

· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

· контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

 

Уровни:

1. федеральный,

2. региональный,

3. отраслевой,

4. территориальный,

5. уровень организации (ст. 26 ТК РФ).

Социальное партнерство может осуществляться в формах:

· коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

· участия работников, их представителей в управлении организацией;

· участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) заключаются с целью установления обязательств сторон в области социально-трудовых отношений. Соглашениями регулируются вопросы организации и оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)