АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Параметры обучающейся организации

Читайте также:
  1. I. Основы экономики и организации торговли
  2. II. Тип организации верховной власти в государстве (форма государственного правления).
  3. Oанализ со стороны руководства организации.
  4. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  5. Алгоритм управленческих действий при организации
  6. Анализ активов организации и оценка эффективности их использования.
  7. АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  8. АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  9. Анализ деятельности организации в технологии антикризисного управления
  10. Анализ и оценка финансового состояния торговой организации
  11. Анализ имущества организации и источников его финансирования.
  12. Анализ ликвидности, платежеспособности и финансовой устойчивости организации

 

№ п/п Название   Интерпретация   Показатели   Оценка  
1.   Обучающий подход к стратегии   Используются технологии стратегического планирова­ния Проводится анализ и учет управленче­ских ошибок    
2.   Партиципативная стратегия управления   Персонал участвует в принятии реше­ний   • Рабочие группы • Проблемные группы    
3.   Внутренние Public Relations   Поступление информации сверху вниз в полном объеме Несколько каналов информирова­ния сотрудников    
4.   Всеобщий учет и контроль   Используются процедуры параметри­зации процессов Должностные инструкции Формализация отношений    
5.   Внутренний обмен   Полноценные информационные потоки по горизонтали и снизу вверх • Электронная доска объявлений • Общая база данных • Почтовый ящик    
6.   Поощрение гибкости Работает система инноваций Время внедрения инновации    
7.   Осмысленное «усиливающее» структурирова­ние   Создание новых подразделений обсуждается и вписывается в стратеги­ческое планирова­ние Связь плана действий и плана новообразований    
8.   «Пограничные» сотрудники в функции кана­лов общения с внешней сре­дой Сотрудники собирают и анализируют информацию извне, а также информируют среду • Формы отчетов о ситуации на рынке • План информационных «уте­чек»  
9.   Обучение на основе опыта других компа­ний Использование технологий «benchmarking» Сравнение своих действий и резуль­татов с конкурен­тами  
10.   Климат учебы   Разработана и реализуется система обучения персонала План обучения Разнообразие форм обучения    
11.   Возможности саморазвития для всех   Осуществляются мероприятия по планированию карьеры Соглашения с сотрудниками об условиях карьерного роста    
      Сумма баллов:  

 

Для подготовки людей к работе требуются три уровня обучения. Первый уровень ¾ простой тренинг выполнения заданий, во время которого человек пошагово вводится в специфические процедуры, выполняемые на рабочем месте. На втором уровне ¾ формального обучения ¾человек приобретает основные представления о мире и интеллектуальные умения. Традиционно эти знания получают в колледжах и школах. На третьем уров­не ¾ культурного образования ¾ обычно в процессе жизнедеятельности при­обретаются все те знания, без которых человек не смог бы функционировать в культурном аспекте. Раньше компании автоматически считали, что принимаемый сотрудник готов к работе с точки зрения культуры. Сейчас фактически структура профессий все больше дифференцируется, поэтому вполне возможно, что разрыв между потребностями компании и тем, что дает на выходе стандартное образование, увеличивается.

По мнению некоторых специалистов, концепция обучающейся организации несколько снижает значение обучения (тренинга, ретренинга и т.д.) сотрудников в узком смысле этого слова, ведет к переносу внимания на структурно-функциональные аспекты управления. На самом деле это не так. Обучение всегда было и остается прямым путем совершенствова­ния функционирования фирмы. Это подтверждается ростом исследова­ний обучения в узком смысле. Приведем некоторые примеры.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)