АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Аттестация кадров, ее виды

Читайте также:
  1. Аттестация аудиторов и лицензирование аудиторской деятельности в Российской Федерации
  2. Аттестация гражданских служащих и квалификационный экзамен
  3. Аттестация персонала
  4. Аттестация работников
  5. Аттестация рабочих мест
  6. Аттестация рабочих мест по условиям труда
  7. Гигиеническая сертификация используемого оборудования (ПЭВМ, ЭВТ) и аттестация рабочих мест с ПЭВМ
  8. Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
  9. Квалификационная аттестация судей и присвоение классных чинов
  10. Методика 24, Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива (СПСК)
  11. Оценка и аттестация сотрудников

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Она проводится не чаще одного раза в три года. Ответственность в ее проведении, как правило, лежит на специалистах кадровой службы. Целью проведения аттестация руководителей и специалистов является улучшение подбора, расстановки и подготовки кадров, Основные задачи аттестации: объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемой должности; выявление кандидатур в резерв на выдвижения; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.

Для работника аттестация является проверкой его деловых качеств.

В зависимости от повода ее проведения она бывает очередная, по истечению испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение, по особым обстоятельствам.

Подготовка к аттестации и работа аттестационной комиссии.

Организация аттестации работников проводится в три этапа. На первом этапе проводится подготовка к проведению аттестации. На втором этапе – проведение аттестации, и на третьем этапе подводятся итоги аттестации. Содержание работы на каждом этапе аттестации имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение ее.

Подготовка к проведению аттестации предполагает работу по обеспечению условий и порядка проведению аттестации, оценку деловых и личных качеств работника. Она осуществляется кадровой службой, при участии руководителей структурных подразделений, представителей общественности.

Приказ об аттестации утверждает сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых, председателя аттестационной комиссии, секретаря и членов аттестационной комиссии, перечень необходимых материалов на аттестуемых Он доводится до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников, руководителей структурных подразделений, высококвалифицированных специалистов, представители работников и (или) общественных организаций. При необходимости создаются несколько аттестационных комиссий.

При подготовке к аттестации следует подготовить все необходимые бланки и формы, уточнить организацию места проведения аттестации, обеспечить всех аттестуемых равными условиями. Следует четко спланировать время и придерживаться графика работы, разработать типовой сценарий интервью, подготовить четкие письменные инструкции для всех лиц, проводящих оценку.

На каждого работника составляется служебная аттестационная характеристика. Оценка степени соответствия специалиста занимаемой должности производится по результатам его индивидуального труда, При аттестации учитываются, кроме деловых, личных качеств руководителей и специалистов, их авторитет и воздействие на социально – психологический климат коллектива.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за две недели до аттестации.

График, формы и методы проведения аттестации составляются, и доводится до сведения аттестуемых, не менее чем за месяц до начало аттестации. Аттестационная комиссия проводит свои заседания в строгом соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемого работника материалы.

Обсуждение деятельности аттестуемого работника, должно вестись в обстановке объективности, доброжелательности и высокой требовательности. Оценка степени соответствия работника занимаемой должности производится на основе показателей эффективности его труда с учетом влияния объективных условий, а также выполнение им рекомендаций предыдущей аттестации.

На основании представленной аттестационной характеристики и учетом обсуждения результатов работы аттестуемого работника аттестационная комиссия принимает решение о порядке голосования (открытое, тайное), дает одну из следующих оценок деятельности работника:

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, с повторной аттестацией через год.

3. Не соответствует занимаемой должности.

Комиссия может дать рекомендации о выдвижения на вышестоящую должность, о повышения квалификационной категории работника, о переводе аттестуемого в другое подразделение с учетом его профессиональных наклонностей, уровня и профиля специальной подготовки, деловых и личных качеств; о повышении должностных окладов; о необходимости повышения квалификации, переподготовки работников и т.д.

 

 

Нетрадиционные методы оценки управленческого персонала

Название метода Краткое описание метода
  Оценка по результатам Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником.
  Метод групповой дискуссии Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
  Метод эталона Оценка относительно наилучшего работника, выбранного в качестве эталона.
  Матричный метод Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
  Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленными в заранее разработанной форме.
  Метод суммируемых оценок Определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
  Метод заданной группировки работников Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат, или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
  Тестирование Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.
  Ранжирование Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых в порядке снижения ранга.
  Метод попарных сравнений Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)