АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Принципы оценки персонала

Читайте также:
  1. CAPM - модель оценки долгосрочных активов
  2. G. Ожидаемые результаты и способы их оценки
  3. I. Базовая модель оценки ценных бумаг.
  4. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  5. II. Общие принципы исчисления размера вреда, причиненного водным объектам
  6. II. Основные принципы
  7. II. Основные принципы и правила поведения студентов ВСФ РАП.
  8. II. Порядок подготовки, защиты и оценки квалификационной работы
  9. II. Порядок проведения оценки качества звучания.
  10. II.2 Принципы деятельности и функции КБ
  11. III. Для углубленной оценки санитарного состояния почвы и способности ее к самоочищению исследуют показатели биологической активности почвы.
  12. III. Описание основных целей и задач государственной программы. Ключевые принципы и механизмы реализации.

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффек­тивность. Технология эффективной оценки персонала долж­на быть построена таким образом, чтобы персонал был оце­нен:

объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то ча­
стного мнения или отдельных суждений;

надежно и диагностично относительно свободно от влия­
ния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возмож­
но случайных), но значимо по отношению к структуре должно­
стных обязанностей;

достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профес­
сиональной деятельности в соответствии с функциональными
обязанностями;

прогностично оценка должна давать возможность про­
гнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

комплексно не только каждый сотрудник, но и связи и
отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реали­зации следующих рекомендаций:

— социологический анализ предмета оценки и привлечение
достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эф­
фективно решать проблему объективизации оценки;

— «прозрачность» оценки обеспечивает система адресных от­
четов: общая часть - для всех заинтересованных сторон, различ­
ные варианты адресных частей специализированы в соответст­
вии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальней­
шим ее использованием;

— надежность оценки существенно повышается с увеличени­
ем количества оцениваемых показателей и адекватности реали­
ям соответствующих критериев и шкал;

— диагностичность оценки определяется спектром получае­
мых оценок, априори согласованным со спектром факторов,
определяющих значения этих оценок;

— валидность оценки по содержанию обеспечивается вклю­
ченностью в оценочные показатели всех характеристик, опреде-

21*


 

ляющих эффективность результатов деятельности оцениваемо­го персонала;

—достоверность оценки гарантируется результатами апроба­
ции, необходимой доработки и стандартизации процедуры
оценки;

—прогностичность оценки обеспечивается как внутренним
устройством методики оценки, так и регулярным повторением
процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового монито­
ринга), что обеспечивает субъект управления данными о дина­
мике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на
будущее;

—комплексность оценки определяется, во-первых, содержа­
нием методики (предусмотрены ли алгоритмы агрега­
ции — обобщения оценок отдельных сотрудников); во-вторых,
наличием компьютерной базы данных с результатами оценок
отдельных сотрудников (без ЭВМ необходимые расчеты выпол­
нить затруднительно); в-третьих, дополнительным оценивани­
ем социальной согласованности и технологической слаженнос­
ти коллективного взаимодействия сотрудников, групп специа­
листов, управленческой команды.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

— нормативные документы;

— личные дела сотрудников;

— описание должностей и должностные инструкции;

— профессиограмма должностного лица;

— оценочные технологии и средства (социологические анке­
ты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.);

— контракт служащего;

— результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

— другие документы и материалы, отражающие информацию
об успехах и достижениях объекта оценки.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)