|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Управление персоналомВ современных условиях роль персонала существенно возрастает и становится одним из важнейших факторов создания стоимости. В информационной экономике обязательное условие, способное обеспечить корпоративные нововведения, высокий и устойчивый уровень удовлетворения потребителей и тем самым создать конкурентное преимущество организации, — это качество ее персонала. Недостаточно поддерживать высокий уровень инвестиций во внеоборотные активы, необходимы постоянные инвестиции в персонал, в повышение его материальной обеспеченности, социальной удовлетворенности, квалификации, условий труда. Только в этом случае можно рассчитывать на повышение степени лояльности и профессионализма персонала, а также на повышение эффективности деятельности всей организации и рост стоимости бизнеса, поскольку именно персонал является одним из источников неосязаемых нематериальных активов, приводящим к увеличению стоимости бизнеса. Поэтому вопросы, связанные с мотивацией и квалификацией персонала попадают в область принятия финансовых решений. Для аналитического обеспечения принятия эффективных решений в сфере управления персоналом используются следующие виды анализа: • Анализ структуры персонала по категориям, рабочему стажу, полу, квалификации, профессиональной подготовленности, что обеспечивает оценку качества персонала; • Анализ динамики численного состава работников для оценки сохранности кадровой базы и текучести персонала; • Анализ производительности труда и зарплатоотдачи, что позволяет оценить систему мотивации персонала. С помощью аналитических процедур оценивается, насколько производителен персонал организации, насколько он удовлетворен своей работой, оплатой труда и моральным климатом в коллективе, насколько высока вероятность потери ключевых сотрудников и прочего персонала, без которого продолжение деятельности невозможно, насколько эффективны затраты на оплату труда. Для оценки решений, касающихся персонала организации, необходима информация о среднесписочной и средней численности персонала. В среднесписочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день или более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. Средняя численность работников рассчитывается как сумма: • среднесписочной численности работников; • средней численности работников, принятых на работу по соместительству из других организаций; • средней численности работников, выполнявших работу по договорам. Для обоснования решений по персоналу необходим постоянный контроль его качества, которое оценивается через показатели структуры персонала по следующим позициям. Категории персонала: рабочие — основные и вспомогательные; служащие — руководители, специалисты, другие. Для оценки соотношения между численностью руководителей и прочего персонала организации рассчитывается коэффициент административной нагрузки — отношение численности персонала за вычетом руководителей к численности руководителей. Значение показателя зависит от организационной структуры предприятия. Прогрессивной является тенденция сокращения числа уровней управления, переход к плоской, дивизиональной структуре, имеющей меньше уровней управления и основанной на межфункциональных командах, обеспечивающих быструю реакцию бизнеса на изменения во внешней и внутренней среде. Возраст и стаж работы в организации или в данной сфере деятельности. Эта характеристика персонала может использоваться для оценки его качества. Для эффективных организаций характерна сбалансированная возрастная структура, для менее эффективных возрастная структура смещена в направлении увеличения удельного веса старших возрастных групп и молодежи при снижении удельного веса средних возрастных групп. Наличие персонала с большим стажем работы на предприятии или в данной сфере деятельности положительно характеризует организацию. Уровень образования и квалификации персонала. Эта характеристика также может использоваться для оценки качества персонала. В общем случае чем выше уровень образования и квалификации персонала, тем выше качество персонала, но только если образование и квалификация соответствуют характеру и сложности выполняемых работ. Отношение к продукции. По этому показателю персонал делится на прямой, деятельность которого можно непосредственно отнести на носитель затрат, и косвенный. Деятельность прямого персонала проще оценивать и мотивировать, поэтому чем больше его удельный вес, тем эффективнее система управления персоналом. Для оценки сохранности кадровой базы используются показатели движения персонала. Оценку этих показателей целесообразно начинать с расчета темпа прироста его численности. При сопоставлении с темпом прироста объема производства в натуральных единицах этот показатель дает возможность оценить обоснованность увеличения численности персонала. В общем случае темп прироста численности должен быть ниже темпа прироста объема производства. Коэффициент текучести персонала — это отношение численности уволенных по нежелательным для организации причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной: где Чун — численность уволенных по нежелательным причинам; Чс — среднесписочная численность.
Коэффициент текучести персонала позволяет дать оценку сохранности персонала, а также оценить его качество. При высоком значении коэффициента (выше 10% в год) качество персонала можно характеризовать как низкое. Коэффициент постоянства численности персонала — отношение численности работников, отработавших весь год, к среднесписочной: где ЧОГ — численность работников, отработавших весь год. Хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризуют организацию, изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции, организационной структуре предприятия могут вызвать объективную необходимость замены персонала. Это приводит к повышению показателей движения персонала и снижению его постоянства. Одновременно с анализом показателей движения персонала необходимо оценивать, как меняется в результате движения персонала его качество, т.е. квалификация, образование, возраст, средний стаж работы, производительность труда. При повышении качества персонала и производительности труда показатели его движения и политика управления персоналом в целом оцениваются положительно. Однако в общем случае признаком эффективной кадровой стратегии является высокая производительность труда в сочетании со стабильностью состава персонала. Для оценки производительности труда используются два показателя: отношение выручки от продаж к численности работников и отношение добавленной стоимости к численности работников. Производительность труда, рассчитанная через выручку от продаж, равна через добавленную стоимость где МЗ — материальные затраты. Второй показатель более точно отражает вклад работников предприятия в создание новой стоимости, поскольку исключает из оценки эффективности труда фактор приобретенных ценностей — материальных ресурсов, в которых заключен прошлый труд. Для эффективного управления персоналом необходимо установить факторы, которые определяют уровень производительности труда. 1. Структура персонала, доля основного производственного персонала (прямого), непосредственно участвующего в создании добавленной стоимости. Структура персонала зависит от организационной структуры бизнеса; дивизиональным структурам характерен высокий удельный вес прямого персонала. В таких структурах более высока степень самостоятельности и ответственности персонала, что обеспечивает более высокую степень мотивации труда, заинтересованности персонала в результатах своей 2. Качество персонала, которое оценивается через структуру по 3. Фондовооруженность труда и условия труда, которые оцениваются через отношение стоимости основных средств к численности 4. Эффективность системы мотивации персонала. Система мотивации труда — не только один из важнейших факторов повышения 5. Уровень оплаты труда. Этот показатель оценивается средней С учетом перечисленных факторов можно построить следующие модели производительности труда: 1) производительность труда как функция двух факторов — структуры персонала и производительности труда основного производственного персонала: ПТ = дпр*ПТпр, где — доля основного производственного персонала в среднесписочной численности персонала; птпр — производительность труда основного производственного персонала. 2) производительность труда как функция фондоотдачи и фондовооруженности: ПТ = ФВ*ФО; 3) производительность труда, как функция средней заработной , где — средняя заработная плата работников, определяемая как отношение затрат на оплату труда к численности персонала; ЗО — зарплатоотдача, определяемая как отношение выручки к затратам на оплату труда. Эффективность управления персоналом, в частности, проявляется через относительное высвобождение персонала, которое рассчитывается по формуле
Где tинф – темп инфляции. Если в результате расчета по этой формуле получается положительное значение, то происходит относительное увеличение численности персонала, если же отрицательное — относительное высвобождение за счет повышения эффективности работы. Относительная экономия затрат на оплату труда, которая также характеризует эффективность управления персоналом, рассчитывается по формуле Завершается оценка эффективности кадровой политики анализом соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы. Темп прироста производительности труда рассчитывается по формуле темп прироста средней заработной платы: где — средняя заработная плата в предыдущем году. Обязательным условием нормального функционирования любой организации является превышение темпами роста средней заработной платы темпов инфляции. Оценка соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы дает основание сделать вывод о том, в чью пользу перераспределяется добавленная стоимость: в пользу работников (если темп прироста заработной платы опережает темп прироста производительности труда) или в пользу владельцев (если темп прироста производительности труда выше темпа прироста заработной платы). Для эффективно управляемой организации характерным будет определенный баланс между темпами роста производительности труда и заработной платы при незначительном опережении темпов роста первого показателя. Особенно это характерно для организаций, применяющих капиталоемкие, трудосберегающие технологии. Для оценки системы мотивации труда используются показатели зарплатоотдачи, которые формируются как соотношения между финансовыми результатами организации (выручкой, добавленной стоимостью, прибылью) и затратами на оплату труда. Эффективная система мотивации труда характеризуется следующими свойствами. 1. Базовый уровень оплаты труда в эффективной организации 2. Переменная часть оплаты труда должна в значительной степени дифференцироваться в зависимости от результатов труда, поскольку такая дифференциация во многих случаях имеет большее 3. Нецелесообразно устанавливать верхний уровень оплаты труда, 4. Система мотивации труда должна не только стимулировать 5. Система мотивации персонала должна быть направлена на Показатели зарплатоотдачи, рассчитанные соответственно на основе выручки, добавленной стоимости и прибыли: где ЗОТ — затраты на оплату труда; ДС — добавленная стоимость; ПП — прибыль от продаж. Показатели зарплатоотдачи — это частные показатели оценки эффективности затрат на труд, которые включают не только затраты на оплату труда, но и другие расходы организации, в частности премии, социальные расходы (оплату отдыха, лечения), расходы, связанные с содержанием работников (на одежду, питание, отпускные, выходные пособия), затраты на наем, подготовку, обучение персонала, налоговые расходы, связанные с оплатой труда персонала, другие расходы. Более общие показатели для оценки эффективности затрат на труд будут рассчитываться как отношение финансовых результатов к затратам на труд. Итак, эффективная кадровая политика характеризуется: • высоким качеством персонала, проявляющимся в возрастной • низким уровнем текучести персонала, особенно в отношении • высокими показателями производительности труда и заработной платы при условии, что темпы роста производительности • эффективной системой мотивации труда, проявляющейся в
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.008 сек.) |